职场女性报告

1、 2020 CBNData. All rights reserved. 新式东方美丽 20 中国女性 立体颜值 洞察报告 F A C E M I D Oriental beauty New 随着大众对自身颜值的关注度与要求不断提高，越来越多消费者意 识到颜值的重要性；东方女性的审美逐渐多元化，更多人开始追求 更能体现东方美和个人特色的“流畅”、“立体”颜值。
新式东方美丽 丨 中国女性立体颜值洞察。

2、 亚洲最佳职场 工作场所及员工健康评估报告 ASIA BEST WORKPLACE MAINLAND CHINA 1 健康是个人能力发展、自我价值实 现以及生活幸福的基础，国民健康是经 济发展、 社会进步、 民族兴旺的保证。
中 华人民共和国宪法明确规定：“维护 全体公民的健康，提高各族人民的健康 水平是社会主义建设的重要任务之一” 。
达到尽可能高的健康水平和实现健康公 平，已经成为全球公认的。

3、 7 小时 41 分钟，其中，男性 7 小时 52 分钟，女性 7 小时 24 分钟。
考虑到理性的男女求职者在填写求职期望时会自主对该差别进行调节，我们在不区分这两种标准的基础上选择职位和行业两个维度，尝试从职位、行业和教育年限三个方面对性别薪酬差异进行解释。
从绝对值上看， 2018 全年，中国女性平均薪酬为 6497 元，男性薪酬优势较 2017 年上升 8.7 个百分点；考虑到离群极值可能对均值造成影响，我们比较了男女薪酬的 D- 测度值。
结果显示，由于大部分薪资差异被方差抵消，2018 全年男女薪酬 D- 测度值仅较 2017 全年增加 0.008 至 0.189，增幅小于薪资差异度变化。
也就是说，过去一年我国性别薪酬差异增大，更多由薪资分布结构发生变化造成，而不是由男性整体薪酬优势提升造成。
性别薪资分布也有效验证了 D- 测度值的观察。
我们注意到，当处于 25 分位及更低区间时，女性与男性的薪资差异约为10%，同比无明显变化。
而随着分位值上升，男性与女性的薪资差异愈发明显；到 75 分位时，男女薪酬差异跃升至 30%，薪资差异度同比增长 10 个百分点，说明高收入区间男女薪资分化程度提高是带动整体薪酬差异上升的主要原因。
造成薪酬差异的三大因素：职位、行业及工作年限我们采用 OB 分解模型对薪酬差异进行分析。
结果显示，特征值差异对男女薪。

4、智联招聘&珍爱网职场人爱情五观调研报告 1 / 25 职场人平均单身时长超两年，恋爱市场匹配普遍错位 择偶观：职场男性偏爱温柔体贴，女性青睐成熟稳重 恋爱观：超半数职场人接受办公室恋情，月均恋爱预算 2181 元 分手观：三观不合是职场人与恋人分道扬镳的主要原因 相亲观：87%的职场人不反对相亲，近四成认为相亲有助于脱单 婚姻观：近半数职场爱情向往婚姻渴望组成家庭 数据来源：智联招聘&a。

5、体育参与 - 哪些运动是女性最有可能参与的？体育联盟和比赛 - 哪些比赛是女性观看最多，以及她们如何与女性联赛打交道？电子竞技 - 女性在直播空间中是一个巨大的尚未开发的观众？重要见解23的女性互联网用户表示，观看体育运动是他们的兴趣所在 - 这一数字在所有年龄组中都保持一致。
如果我们专注于那些说他们至少观看30多种不同体育运动GlobalWebIndex曲目中的一个的人，这个数字上升到37的女性（相比男性的48）。
对观看足球的热爱是一种跨越各地区的趋势，特别是在世界杯之后，这有助于提升足球在世界各地的形象。
除北美（25）外，足球在其他地区排名第一，从亚太地区的45到拉丁美洲的65不等。
观看在线电视的时间在全球范围内持续增加，女性受访者非常密切关注这一趋势。
目前，广播电视依然强劲，尤其是女性。
平均而言，他们目前每天观看超过2小时的线性电视，比全球平均水平多11分钟，比男性受访者多21分钟。
向在线分销的转变，以及体育运动变得更加以娱乐为导向的一般举措，正在吸引更多休闲和多元化的体育迷。
这可以解释女性体育联盟分布在网络电视上的依赖 - 不仅是这些利基女性体育和联赛更容易在网上追踪而不是电视，但在线体育内容可以摆脱广播电视上体育娱乐的体育娱乐风格。
足球可能是女性最受欢迎的运动，但参加比赛排名第九，游泳，羽毛球。

6、人的汽车消费职场人群是汽车消费的生力军，男女职场人的汽车消费力不相上下。
近七成职场人在30岁之前拥有第一辆私家车，购车时男性相比之下更在乎品牌和动力，女性更看重外观。
普通轿车吸引力下降，SUV、新能源是职场人新宠，其中守护健康的医护群体尤其青睐新能源。
汽车KOL达人效应明显，女性更易受影响,广告让女性职场人更了解汽车，男性职场人更爱车展。
职场人眼中的未来汽车自动驾驶吸引力不如能耗与智能。
职场人对无人驾驶的支持率刚过及格线。
职场人对汽车新技术发展最大的担忧来自安全性和可控性。

7、中国职场社交报告2019，力求深入洞察中国职场社交现状，驾驭未来变革。
核心发现中国职场人并非都是社交“势利眼”。
更多中国职场人的社交并非为短期功利，最重要的是收获成长和人脉。
新一代职场人尤其如此。
有压力反而职业满意度高。
中国职场人职业状态满意度平均分刚及格，城市线级越高，满意度越高。
“自由职业”并不惬意。
零工经济与自由职业日益流行，但自由职业者职业状态满意度自我评分，在所有行业中位列倒数。
在泛社交平台更活跃，职业满意度可能反而低。
满意度越高的职场人，对职场社交类App的使用率有升高趋势。
但是，对于泛社交类App，使用度越高，职业状态满意度未必越高。
职场社交不再是“搞关系”。
除了人脉，个人成长职业脉络构建也同样重要。
IT人爱运动，金融圈重饭局，文化传媒偏爱咖啡厅茶馆聊天。
饭局和酒会仍是职场人最常用的线下职场社交方式，但各行业存在不同特点。
互联网人最爱的社交方式是运动，金融行业对运动的偏爱度也很高，但排在首位的仍是饭局酒会，而文化传媒行业的职场人，则将在“咖啡厅茶馆聊天交流”作为了首选。
职场人的期待：社交不伤身，有效不费时。
对当前职场社交方式的不足，职场人反映最强烈的为应酬伤身体，其次是挤占个人生活时间和效率低。
职场社交是商业信任的重要一环，。

8、 1 / 13 2020 年 90 后职场人洞察报告 2020 年，首批 90 后正式迈入 30 岁的门槛，90 后在这个社会中的角色也发生了转变，他 们已经成长为一批有为青年，并且开始承担更多的责任，逐渐成为了社会的中坚力量。
那 么，这批青年人在各行各业中的表现如何？在职场中的发展又如何？有怎样的择业态度呢？ 针对这些问题，猎聘大数据研究院发布2020 年 90 后职场人洞察报告，此次报告根据。

9、社交带动消费升级，50、90后最愿为知识付费买单越年轻，职场人的消费行为越容易受到职场社交的影响。
不同代际对知识付费的选择呈现“马鞍型”差异，职场新生代90后选择率最高，历经世事的50后选择率排第二。

10、公职，魔都女子多白领上海女性在IT及金融行业从业人员比例更高，而北京女性则公职人员的比例更高。
这也符合上海、北京分别作为全国经济和政治中心的特征。
买买买，是每位京沪女性的必修课爱剁手的购物达人是北京上海女性的普遍特征。
精致的上海女生对于买买买的热情更高，这使得她们的时尚属性更加明显；而大气的北京女生热衷于买车，在汽车服务领域的TGI高达13北京妹子喜欢约上闺蜜一起逛街购物北京女生喜欢到线下实体店进行购物。
三里屯太古里，西单大悦城，都是职场女性爱去的商场。
相比于北京女生，上海女生更喜欢上网购物。
综合性的购物网站，品牌电商，跨境海淘都是上海女生偏爱的购物渠道。
电商：京沪的猫狗大战上海女生是马云爸爸的真爱粉。
阿里系在线购物App在上海女性购物群体中占据绝对优势，活跃用户占比均高于北京女性用户。
而北京女生则更加“雨露均沾”，京东、当当和网易严选的活跃用户占比在该群体皆有不俗表现。
独立自由的上海女性，购物只为取悦自己在全国范围内，上海女生在剁手方面的能力毋庸置疑。
女性经济实力和精神自由的提升使她们更关注自身的需求。
鲜花、美妆产品、女装等悦己型消费品迎来爆发式增长。
以小红书为代表的女性向购物App受到了上海女生的热捧。
贤惠居家的北京女生，更多母婴类消费支出北京女性的购物偏好更加倾向于“母婴”类消费。
在家庭开支、伴侣开支、孩。

11、ata本次从三十岁女性的兴趣偏好、消费力、消费偏好入手观察新时代三十岁女性的栺活状态，并分别对婚姻、职场、育儿三大“战场”的女性进行细分洞察，立体还原三十岁女性的群体画像。

12、人说他们的潜在人才库增加了，53%的人选择确保长期客户关系作为应对危机影响的最重要措施。
产生积极影响气候变化和性别不平等是女性领袖最关心的两个问题。
42%的人认为，减少气候变化的可持续性对于19世纪后的战略决策将更加重要。
58%的人希望锁定危机带来的可持续性和气候变化收益，48%的人说，他们对大流行的反应使他们的重点转向了ESG投资的“S”（社会）。
42%的人认为他们公司最近为打击歧视和种族主义而采取的措施是有力的。
女性领袖认为COVID-19是两性平等的潜在均衡器。
新的数字沟通和协作工具使人们能够随时随地工作，这可能有助于女性领袖的工作和生活平衡。
59%的女性经理认为在危机期间与员工的个人沟通有所改善。
41%的人认为危机不会影响他们的下一步职业生涯。
41%的人认为在大流行之后，多样性和包容性方面的进展不会放缓。
51%的受访者表示如今生活在真正平等的家庭结构中。
拥抱变化，积极面对新的现实在考虑未来三年的增长时，全球女性领袖持乐观态度，超过一半（58%）的受访者对公司的增长前景仍有信心或非常有信心。
不过，受访者对全球经济不太看好，46%的人预期经济会出现负增长，只有29%的人表示对经济增长有信心或非常有信心。
当被问及收入时，几乎一半（47%）的全球女性领导者表示公司的收入增长有可能超过2.5%，而19%的人预计她们公司的收入增长在0.01%到2.5%之间。
相反，25%的受访者表示，他。

13、男性非常严重占比5%，女性占比2%，而比较严重和轻微程度的心理健康情况中都是女性较高。
职场压力成为最大的影响因素。
图2 不同职业职场女性主要心理问题的来源分析通过不同职业职场女性主要心理问题的来源分析来看，职场女性除了面对职场压力，家庭所带来的压力不容小觑，尤其对于法务女性、技术女性，家庭重压超过了职场压力，而对于女性程序员和女性管理人员来讲，职场压力则远超家庭压力。
二、心理问题首选自我排解与调节，陪伴与专业治疗同样重要图3 不同性别职场白领心理问题缓解方式调研显示，应对心理问题，职场白领最多的还是采取听歌、看电影、玩游戏、培养兴趣爱好等方式排解，同时，也有近半数的职场白领会通过聊天、社交的形式倾诉。
男性面对心理问题，更加偏好自我排解、专业咨询的方式解决，女性则更需要倾听与陪伴。
不同性别职场白领平均通过几种方式进行心理问题缓解，其中男性平均通过2.95种方式，女性平均通过2.94种方式，二者几乎持平。
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数据来源：2021职场白领健康图鉴(39页)。

14、近四分之一的美国医疗保健初创公司的创始团队中至少有一名女性。
图1 美国初创企业至少有一名女性创始人的百分比14%的美国初创公司都有女性首席执行官。
在一家初创公司的创始团队中，至少有一名女性会增加领导团队中有一名女性的可能性。
通常由创始人担任首席执行官，对于创始人中有一名女性的初创企业，近一半都有一名女性首席执行官。
相反，只有2%的只有男性的创始团队的初创公司有女性首席执行官。
与女性创始人合作的创业公司更有可能让女性担任首席运营官或领导人力资源、市场营销或销售团队。
30%的美国初创公司都旨在提高女性领导能力。
图2 美国初创公司中拥有增加女性领导能力项目的百分比例只有一小部分美国初创公司为担任高管职位的女性设定了招聘目标。
那些使用目标的公司通常会在公司范围内应用它们或吸引女性董事会成员，只有17%的公司有特定的目标，可以让更多的女性进入套房。
初创公司提到的最常见的项目包括提供一个灵活的工作环境和招聘外展/面试技巧。
尽管不管风险投资团队的性别组成如何，风险投资都是他们最有可能的下一个资金来源，但至少有一名女性创始人的美国初创公司希望结交朋友和家人，而筹集风险投资的期望略少。
图3 您认为贵公司的下一个资金来源将是什么?四分之一的美国风险投资交易涉及到至少有一位女性创始人的公司。
2019年，创始团队中至少有一名女性的公司获得了美国23%的风险投资交易。
然而，根据2019年的总交易价值来衡量，。

15、女性进行了深入访谈。
研究发现：没有抱负差距。
女性和男性的比例大致相同，分别为62%和67%。
女性认为早期晋升比男性更重要。
在调查中，与男性不同的是，女性对待升职或新工作的风险，女性比男性更可能认为自己的技术技能对自己的进步至关重要。
尽管接受调查的男性和女性都认为更换雇主是推动科技进步的强大动力，但男性换工作的频率高于女性。
一、科技女性的职业道路研究表明，尽管男性和女性的志向相似，但影响他们进步的因素、推动他们提升的技能和能力，以及评估和管理风险的方式往往不同。
对于女性科技领袖来说，这些突破性的机会往往来得很早。
约44%的女性认为自己的第一次升职是最重要的，而男性只有32%。
图1 与男性不同，女性认为早期升职对她们的职业生涯最为重要调查还发现，在对技术技能在提高妇女地位方面的作用的看法方面，存在着有趣的动态。
大约23%的女性认为高级技术技能是成功的最重要因素，而男性只有13%。
图2 女性认为技术技能比男性更重要二、科技女性风险承受能力调查发现，66%的男性非常愿意承担风险和管理模糊性，而女性为56%。
例如，虽然只有41%的受访女性选择了多次晋升，但她们并不符合所有的资格要求，而51%的男性选择了多次晋升。
当调查技术专家时，在技术、研发或工程领域处于领先地位的受访者中，只有55%的女性对承担风险和管理含糊不清非常满意，而男性只有70%。
本文由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，。

16、2017 Workplace learning report How modern L the No. 1 way L&D promoted their program(s) is through new hire training. 2 Decentralization is not an issue. 63% of our sample say L&D is centraliz。

17、p根据去年10月发表的世界经济论坛报告，大流行带来的自动化快速加速和经济不确定性，将改变人与机器之间的分工，到2025年，将造成8500万个工作岗位被取代，新增9700万个工作岗位。
这是一个事实，标志着一个巨大的机会，我们在学习和发展Lam。

18、p 能力培训与技能提升计划是提升员工自信度最有效的方式;pp 钱不一定能带来自信，积极给予员工肯定，让员工感受到价值感很重要;pp 审视公司在学历婚育性别等问题上的政策，避免因为不合理的设置阻碍人才成长，甚至伤害雇主品牌;pp 针对中高端人。

19、指南一：六脉神剑第一式：建立心理契约，管理90后的入职期望心理契约是企业与员工之间的纽带，与企业文化方向一致的心理契约可以减少企业与员工之间的信息不对称，提高管理效率。
心理契约是新员工进入企业前所持有的关于企业团队角色要求等方面的认知和期望。

20、不确定性之下存钱才是硬道理2021年，90.8的职场人，会较往年更加努力地存钱;不过，9.2的人很豪横，直接摊手表示并不会更努力存钱噢。
超三成职场人至少有百万余粮才敢裸辞到底有多少余粮才能积聚起向老板说出我不干了的底气针对存款多少时才敢裸辞。

21、财务类群体的典型性格类型依次为ISFP艺术家ISTP冒险家IST检察员INTP学者型。
财务工作者主要面对的是数据资料和实事，需要对数字更加敏感。
财务类员工偏内向感觉型，他们的精力对内，倾向根据当下现有的资料事实搜集和获取信息，拥有T型特征的。

22、随着公司放松限制，变得更加灵活，出现了无数的挑战需要面对。
这项工作今天仍在继续行业领袖们承认，我们可能永远不会回到正常状态，也不会做出任何改变新现实的计划。
随着公司的推出，事情仍在发展关于后台工作要求疫苗接种等。
但通过前所未有的劳动力变化和。

23、 ContentsMBAEMBA 0102 12253365MBAEMBAMBA前言019849655198496551领英中国， 中国精英职场人调研之教育篇 ，2017LinkedIn US, Using LinkedIn to Deep。

24、2020中国职场员工 健康风险报告20202021 美世中国卓越健康雇主评选员工端健康风险调研核心发现美世达信员工福利目录12345678991011131923252930333435373840414748494950前言核心发现职场员。

25、盖洛普致力于将员工的声音带到决策桌上,帮助全球领导者解决他们最紧迫的问题.在这份报告中,我们列出了世界上最大的正在进行的员工体验研究的年度结果.我们检查员工对他们的工作和生活的感觉,这是一个重要的预测组织弹性和表现。

26、平衡今天的挑战和明天的机会.在他们已经在使用的平台上与他们见面,传达与他们的工作需求和职业抱负相符的信息.如果员工找不到时间学习,就减少摩擦.管理者的参与是增加员工学习投入的关键因素.扩大与经理的关系.各方一致认为,2018年人才发展的首要。

27、随着我们进入2020年,人才开发人员专注于寻找创新的方法来推动参与度,激活管理者,并衡量学习的业务影响.同时,他们展望未来,为未来35年即将到来的技能提升和再培训革命做准备,届时数字转型和自动化预计将对全球劳动力产生更大的影响。

28、小公司的Lamp;D专业人员更倾向于培训技术技能,而大公司的人则认为职业发展和软技能更重要.培养员工对高管来说很重要,但展示商业价值却很有挑战性.80的Lamp;D专业人士同意,发展员工是管理团队的首要任务。

29、因此,人才开发人员现在能够转移注意力,对业务产生更大的影响.高管们越来越多地寻求人才开发人员来支持企业的战略劳动力规划,包括吸引和留住人才,并确保他们的员工拥有适合今天和明天的技能.2019年,我们的调查显示,人才开发人员将花更多时间寻找和。