2022年招聘趋势分析

1、2020招聘与灵活用工 研究趋势报告 2020 Recruitment and Flexible Employment Research Report 市场研究中心 佩信出品 本报告著作权归佩信市场研究中心所有，仅作为公司内部人事决策的参考依据，未得到 佩信市场研究中心书面许可，任何组织或个人不得将报告及报告中的内容以任何形式向第 三方提供或透露，也不得将报告信息用于商业用途。
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2、Copyright 2020 CIIC Co .,Ltd. 2020 ? ? ? Copyright 2020 CIIC Co .,Ltd. ? ?CONTENTS ? ? ? ? ? ?。

3、科学居多，位居第一的是计算机科学与技术，占比为 10.32%。
AI&大数据领域对人才素质的要求较为综合，不但要求相关的硬核技能，如人工智能、算法、互联网方面的知识和技能，还要求懂得产品相关的知识储备、数据分析、逻辑分析和市场营销等技能。
国内该领域的人才需求呈快速增长态势，今年企业人才需求约为 4 年前的12 倍。
AI&大数据人才的需求分布和供给分布以互联网行业最为集中，人才供需均已过半。
在核心职能的需求和供给方面，机器学习与数据产品经理占据大头，占比均超过 50%。
北上深稳居人才供需的第一梯队，三市人才需求占比总计 63.00%；人才供给占比合计57.58%。
国内 AI&大数据海外人才占比不足一成，过半集中在互联网行业。
超 50%的海外人才聚集在上海、北京、深圳，其中上海占比最高，为 26.02%。
AI&大数据人才平均月薪 22322 元，比金融和互联网行业分别高出 2150 元、3275 元。
在重点职能中，平均月薪排名最高的是数据架构和数据科学家，分别为 37451 元、36570 元。
在平均月薪排名最高的 20 个城市中，北京、上海、深圳、杭州、广州的 AI&大数据从业者月薪超 2 万，其他 15 个城市的平均月薪区间在 1347519007 元。
在国内 AI 大数据领域，海外人才的平均月薪为 29515 元，本土人才为 21625 元。

4、4. 企业在选择灵活用工员工时，工作态度与责任心是其首先看中的要素。
招聘市场现状分析2020：在困境中前行2020以一种非同寻常的方式开始， “新冠肺炎”的黑天鹅事件，给中国乃至世界经济重重一击。
经过数月的努力，中国终于控制住疫情，第十三届全国人大三次会议也于5月22日上午举行。
在此次政府工作报告中显示，今年新增城镇就业人口900万，高校毕业生874万，报告中39次提及“就业”，可见今年就业形势的严峻程度及宏观政策层面对就业优先底线思维的凸显。
人才供给: 充足 & 短缺对于2020春夏季原本应热闹非凡的招聘市场而言，今年显然有些冷清。
调研数据显示，仅有20.2%的被调查者认为招聘市场人才短缺，而人才短缺的企业大都集中于互联网（网游/在线学习办公平台）/物流/快递/医药等行业，更多的被调查者则认为招聘市场供给充足甚至人才过剩。
受疫情冲击，企业人力资源部门面临降本增效的压力陡增。
灵活用工：有效的柔性管理灵活用工是企业实际经营中最直接体现柔性人力资源管理的模式，其经济价值可以体现在：一、根据企业自身业务波峰波谷特点来调整用工人数，以达到降低人工成本，规避用工风险的目的；二、当出现巨大外部市场发展机会时，通过与人力资源公司的合作，快速组建团队，提高服务效率，获取市场先机；三、在企业面临激烈竞争或突发事件时，企业可以通。

5、限制措施出台之前(2020年3月)，公司的招聘流程有多少是远程完成的?在疫情限制措施实施后(2020年3月至今)，公司的招聘过程中有多少是远程完成的?由图可知，自3月份以来，远程招聘流程的增长超过了6倍，从3.1%上升到18.9%。
大多数受访企业(52.8%)能够将远程和现场招聘结合起来。
2. 疫情促使许多企业计划保留的招聘程序发生了变化。
61%的企业在新冠肺炎疫情期间改变了招聘流程，并计划在2021年继续实施。
包括视频面试、电子入职和培训、在新地区招聘完全远程的职位，以及使用招聘软件更好地评估招聘的顶部候选人。
3.尽管收入减少，但大多数企业并没有减少招聘。
39%的企业表示，它们的招聘计划没有因为疫情而改变，而21%的企业表示，它们招聘的职位多于计划。
本报告调查的近45%的公司在2020年报告收入下降，但大多数公司仍未放缓招聘速度。
这可能表明，企业有信心通过雇佣必要的员工来充实团队，实现2021年的收入目标。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：CareerPlug：2021年美国企业招聘趋势：2020年的招聘惯例将持续。

6、到在线教学，到完全虚拟的招聘活动。
随着组织的关闭，招聘计划不得不取消，或者充其量只能进行修改。
2020年秋天，雇主的前景明显变暗。
53%描述了整个新的大学劳动力市场的好坏。
平均评级为2.73，为七年来最低，与2008年经济衰退初期复苏的数字相当。
图1 2008/09-2020-2021年大学劳动力市场雇主展望全职职位招聘：2020-2021年大学招聘疫情导致劳动力市场陷入一片混乱，学士学位，MBA和硕士学位的机会急剧下降。
当雇主开设针对该学位级别的职位时，只有副学士学位的毕业生会看到积极的市场。
能够提供招聘信息的雇主数量大大低于前几年。
此外，从事大学劳动力市场的雇主数量较少，以及大量期望雇佣少于去年的雇主。
有1036个组织提供了招聘信息。
他们计划今年雇佣近5.9万名新毕业生，而去年有1535个包括博士和专业学位的组织有63,555人。
图2 BA / BS劳工市场变化的历史回顾(2011-2020)新冠肺炎期间的多元化校园招聘组织渴望发展有才华的，多样化的员工队伍。
在过去的五年中，“招聘趋势”报告定期包含有关多样性招聘问题的信息。
在具有特定的多元化招聘目标，总体多元化招聘目标且没有针对招聘的多元化规划的组织中，组织大约是平均分配的。
在新冠疫情期间，人们对社会公正和不平等现象日益严重的关注加剧了在校园和组织内部招募多样性的讨论。
尽管近45%的受访者不相信技术会改变他们目前的招聘策。

7、2016届 校园招聘数据分析报告 Offer 2016年度校园招聘数据分析报告01 校招时间规划 2016年度整个校招的启动时间提前于往年，8月份就开启 发布广告模式，但是校招简历的投递并没有受到影响，投 递的第一个小高峰期仍旧发生在9月份 相较2015年秋招，面试安排量被更加密集地安排在了9、 10两个月；特别是9月份就迎来的第一波面试高峰，意味着 人才争夺提早开战 和时间赛跑的战役 2016年。

8、 1 猎聘猎聘 20182018 二季度大数据二季度大数据报告：抢人大战报告：抢人大战中的人才红利中的人才红利热点及热点及流向流向 本次报告核心洞本次报告核心洞察：察： 2018 年二季度人才紧缺程度呈上扬趋势，与去年同期持平； “抢人大战”也是“抢房大战” ，房地产供需两旺、竞争激烈； 金融房地产竞争热度领跑全行业，惨烈程度明显高出互联网； 金融薪酬最高，互联网房地产紧随其后； 能源化工。

9、p在CareerPlug的第二份年度招聘指标报告中，我们继续分析我们的招聘数据，以揭示不同行业中小企业的招聘指标和趋势。
我们的团队分析了2020年12,000多家公司的招聘活动，涵盖超过1000万份申请。
pp在这份报告中，您将发现从初次访问。

10、p2020年是不同以往的一年。
大家都很熟悉疫情对美国就业市场的影响。
pp2019年的失业率非常低，为3.5，这使得2020年初的就业市场将成为一个候选人的就业市场。
然而，随着新冠肺炎相关企业的突然关闭，3月份出现了完全扭转，导致申请失业救济。

11、p各行业转型侧重不同，推动跨界与融合pp 机械制造在Q2仍需要较多技术类人才，一方面汽车制造行业积极转型，需要跨行业技术类人才，另一方面更多企业的入局导致人才竞争更为激烈;pp 消费品行业进行快速升级，更多新消费企业崛起，传统消费企业通过联。

12、p招聘趋势报告始于一个梦想，这个想法源于1970年播下的一粒种子。
密歇根州立大学就业服务和安置主任杰克辛格尔顿和我一起集思广益，讨论如何扩大我们的研究工作，以增进我们对大学招聘的理解。
密歇根州立大学已经建立了一套优秀且备受推崇的毕业跟踪报告。

13、消费金融业务是指面向个人的以消费为用途的贷款，以小额中短期 无抵押信用贷为主。
信贷额度一般在几千至几万元，最高不超过 20 万 元，贷款期限一般在 1 年以内，较长的可达到 35 年。
消费金融可以有 明确的用途，例如在消费场景直接将贷款金。

14、费用率方面，BOSS 直聘运营费用率整体呈现下降趋势，主要原因在于运营效率的提升。
pp1 销售费用方面，公司加大广告费用投入，销售人员工资也推动销售费用上升。
销售费用由 2020Q1 的 3.77 亿元增加至 2021Q1 的 6.19 。

15、 求职者上传简历，企业为线上展位及下载简历付费的模式，并未有效提升招聘效率。
企业在招聘网站占据广告位，并付费下载求职者上传的简历，随后联系合适的人选面试，平台赚取简历下载及广告费用。
pp 缺乏双向交流，以搜索为导向的模式下，求职者和招聘获。

16、据教育部官数据，2021届校应届毕业规模约为909万。
相较去年复杂严峻的就业形势，2021年应届春招明显回暖。
BOSS直聘研究院数据显示，截5，2021年春招季应届招聘规模同增幅达到52.pp2021年春招季，校招岗位的平均招聘薪资为。

17、36的人才聚集在华东，其中上海合肥杭州与宁德人才较多，上海薪资全国最高，杭州次之。
22的人才聚集在华北，其中12在北京，其次为保定和天津，北京薪资略低于上海，在华北区域最高。
20的人才在华南工作，其中深圳人才占比全国最高，但平均薪资低于附近。

18、行业趋势 秋招供需错位，医药IT电子半导体企业揽才竞争激励 建筑医药IT行业秋招需求旺盛，教培行业需求下滑 统计结果显示，2021年18月新增需求最多的行业是互联网教育培训和计算机软件，而秋招季9月新增需求最多的行业则为建筑地产医药生物工程。

19、尽管2020年全国失业率因流感大流行而上升，但对填补前线职位的候选人的需求却急剧增加。
医疗保健和零售两个行业/职能部门受到这一需求的显著影响。
在医疗保健领域，申请率同比下降17%，而CPC平均增长11%。
在零售.。

20、1 猎聘猎聘 2019Q32019Q3 中高端人才中高端人才招聘与招聘与就业全景大数据报告就业全景大数据报告 本报告核心洞察：本报告核心洞察： 2019 年三季度中高端人才紧缺程度总体达到今年前三季度最高水平。
互联网房地产人才供需稳坐头两。

21、天气不好，至少可以这么说。
但是，如果企业正在竞争薪酬和薪酬，他们现在可以做两件事福利是为了确保他们提供优秀的候选人体验，并打造强大的人才品牌。
这两件事是紧密相连的。
毕竟，你的人才品牌将是求职者对你的看法，对你的评价，以及他们在经历了你的招聘。

22、山东省SHANDONG中高端人才招聘趋势HIGHEND RECRUITMENT TRENDS猎聘大数据研究院2022112多做一点感动客户 过去的两年一定会在我们的工作形态和感受中留下浓墨重彩的一笔。
不论新冠疫情在多大程度上影响了行业或组织。

23、2022 年深度行业分析研究报告 2 31 内容目录内容目录 1. 公司概况：首创公司概况：首创移动移动智能匹配智能匹配直聊直聊，领跑招聘行业，领跑招聘行业 . 5 1.1. 发展历程: 创新模式打造中国最大在线招聘平台 . 5 1.2. 。

24、2022校招大数据报告核心发现KEY FINDINGS 适龄劳动力减少，劳动力稀缺时代来临 人才抢夺两极分化：塔尖人才受追捧，塔基人才处境尴尬 后疫情时代就业选择压缩，就业压力空前增大 求职周期重塑：春招转正，节后求职需求翻倍增长 价值理性。

25、我们不能在薪酬上竞争，我们不能在像远程工作这样的福利上竞争，这些话一遍又一遍地出现。
如果公司在薪酬和福利方面竞争激烈，有两件事可以做，一是确保提供优秀的候选人经历，二是打造强大的人才品牌。
我们的受访者愿意做的不仅仅是打勾。

26、20222022校园招聘趋势报告校园招聘趋势报告2 0 2 22 0 2 2 年 二 季 度 人 力 资 源年 二 季 度 人 力 资 源趋 势 报 告趋 势 报 告 校 园 篇校 园 篇121调研说明P32核心洞察 P53企业端招聘趋势P。

27、请务必阅读正文之后的免责条款部分请务必阅读正文之后的免责条款部分 BOSS 直聘直聘BZ.O 老赛道逻辑生变，新老赛道逻辑生变，新选手选手乘势而起乘势而起 BOSS 直聘首次覆盖报告直聘首次覆盖报告 刘越男刘越男分析师分析师 于清泰于清泰分。

28、发酵 2016招聘行业大数据报告 Contents 目录 流量趋势 人群特征 01 流量趋势 2016暑期招聘流量小幅提升，春秋两季略有下滑 20152016行业流量分布占比 全网 招聘 2015年1月 2016年12月 注：全网Top词和。

29、他们还愿意用自己的话告诉我们，他们正在跟踪哪些指标和kpi，他们与领导层分享哪些数据，以及他们今年计划如何使用这些数据。
73的企业人才领导者表示，随着2019冠状病毒病的影响继续显现，数据将对保持竞争力至关重要。

30、2022年硕博人才趋势与招聘策略猎聘大数据研究院L I E P I N本报告基于猎聘超过7650万的注册用户超过104.5万家验证企业超过20.5万名认证猎头用户等大数据储备,有针对性的进行样本筛选;战略业务支持中心采用聚类分析案头整理数据。

31、2022 年深度行业分析研究报告 2内容目录内容目录公司概况公司概况:红海中崛起的新品类红海中崛起的新品类.6 6公司简介:商业模式创新的后起之秀.6股权结构:创始人赵鹏有 74投票权.6管理层:核心管理层互联网经验丰富.7财务分析:预收入。

32、第 1 页 共 23 页目录第一章 元宇宙发展的基本情况.21.1 发展规模.21.2 政策支持.31.3 人才缺口.3第二章 元宇宙发展的具体领域.42.1 游戏.42.2 VRAR.62.3 人工智能.72.4 区块链.82.5 大数据。

33、2022年应届生校招与起薪趋势分享中智管理咨询有限公司2022年8月CONTENTS 中智管理咨询有限公司保留所有权利2022年应届生校招趋势2022年实习生管理及薪资01032022年应届生起薪趋势02新生代员工管理与激励042022年应。

34、广告营销行业人才趋势报告22关注人才发展拥抱不确定性Contents目录前言Part 1 挑战:疫情竞争供需,建立新平衡1.疫情之下,招聘需求缩减,工作难度增加2.求职难 和 招人荒 并存3.薪资现状:供求双方不匹配Part 2 在未知中找。

35、经济企稳,软实力成关键2 0 2 2 年 三 季 度 人 力 资 源 趋 势 报 告21调研说明P32核心洞察P53总体经济与就业趋势概览P642022年上半年招聘情况P115三季度调研分析P19615城热招职位数字技术人才薪酬数据P36目。

36、调研主办方联合主办方 版权声明 本调研报告属智享会图谱所有.未经双方书面许可,任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载复制编辑或发布使用于其他任何场合.Copyright ownership belongs to 。

37、目标是吸引和留住顶尖人才的关键驱动力.企业正被要求以他们赖以树立品牌的价值观生存和呼吸.无畏有同理心能带来积极改变的领导者比以往任何时候都更重要更有价值.面向未来的公司正在实施坚实的多样性和包容性可持续性和创新计划。

38、注册护士医疗卫生服务经理和技术例如:计算机和信息系统经理,软件开发人员和软件质量保证分析师和测试人员,计算机用户支持专家,计算机职业,所有其他职业.前10名中还有4个与商业相关的职业.雇主仍然面临填补护理职位空缺的困难.在整个美国,2022。

39、12022年人才招聘趋势:人才短缺就此从短期问题转变为长期问题2新冠肺炎疫情是一场所有人都不希望遭遇的考验.过去几年内,雇主努力应对人才短缺带来的挑战,但全球疫情使人才危机情况日趋恶化,目前仍未出现缓解的迹象.光辉国际2021年9月进行的调。