光辉国际：2022年人才招聘趋势报告（11页）.pdf

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1、12022年人才招聘趋势：人才短缺就此从短期问题转变为长期问题2新冠肺炎疫情是一场所有人都不希望遭遇的考验。过去几年内，雇主努力应对人才短缺带来的挑战，但全球疫情使人才危机情况日趋恶化，目前仍未出现缓解的迹象。光辉国际2021年9月进行的调研显示，55%的专业人士认为，在接下来的一年，员工流失率仍将上升。到了2022年，组织需要以更广阔的视角来思考人才吸引与保留，从薪酬、激励与福利，到学习发展、继任，以及多元化、公平性和包容性等各个方面。光辉国际根据全球人才招聘专家的洞见，锁定了新一年将对候选人体验产生深刻影响的12个关键新趋势。3激励候选人加入（和鼓励员工留任）的新方法员工流失率仍保持疫情期

2、间高位。光辉国际对近700名专业人士进行了调研，其中31%的受访者表示，即便未找到新工作也会离职。许多企业在候选人入职前就发放签约奖金，甚至覆盖较基础的岗位（但如果候选人在数月内离职，必须返还奖金）。通过提高待遇留住人才的组织比以往更多，员工薪酬也逐渐上涨。另外，为留住中级管理者至高管制定的长期激励方案数量激增，包括员工优先认股权和休假。更多组织提供了更完备的健康福利，如现场幼托、照护津贴、增加带薪休假、教育报销、高额健康保险和牙科保险等，未来也将继续提供这些福利。4解决人才短缺问题，从组织内部开始去年，组织的经营目标是确保生存。现在，组织需要面向未来培养能力，迅速适应新环境。但随着人才缺口不

3、断扩大，雇主不能再仅依赖于从组织外部招聘候选人。2022年的一个关键趋势是，重视组织内部流动，防止内部损耗，以此解决人才短缺问题，特别是关键岗位。一些组织开始重视通过专业培训、计划、辅导、岗位经验传授等，对现有员工进行技能再培养和技能升级；也有一些组织对新科技进行投资，展示技能，为员工提供机会。扩大人才搜寻的范围吸引人才变得愈发困难，还会有更多组织降低或放宽岗位要求，如学位和工作经验等。疫情期间，人们会因个人健康问题或照料他人而选择休假，雇主如今更能体谅简历中出现空白期，未来也将如此。组织还开始从行业外和退休劳动力等非传统领域搜寻人才。当下，重要的是一个人学习的速度有多快，以及他们在满足市场不

4、断变化的需求方面有多敏捷。5加强环境、社会和治理方面的行动员工更重视是否将可持续性承诺补充到组织价值观和使命愿景中。但这还不够。候选人会自行进行尽职调查，了解潜在雇主是否切实在为改变现状而努力。即在可持续性方面做出有意义的实际行动，将可持续发展与组织关键业务的方方面面结合。因此，我们会看到更多组织衡量环境、社会和治理水平，公布进展，使自身在竞争激烈的劳动力市场中脱颖而出。光辉国际调研发现，组织价值与企业效能紧密相连。企业领导者已经了解，当今员工要求组织重视环境、社会和治理问题，年轻一代的员工尤其如此。6领导者是缓解人才短缺的关键在新员工入职前就建立联系在远程办公环境中改变入职流程新冠肺炎疫情颠

5、覆了整个职场，大大提高了组织的反应能力。领导者竭力在不断变化的商业环境中保持领先，着力解决眼前的问题，却对未来缺乏规划。2022年的趋势将是退后一步，思考员工离开组织甚至退出劳动力市场的原因。是因为薪酬吗？还是福利？企业文化、商业模式或是地理位置？哪类员工离开了组织？领导者需肩负起遏止组织人员流失的责任。候选人往往会接到多份录用通知，组织需全力以赴获得候选人的青睐。因为多数招聘在线上进行，招聘经理开始通过视频带领候选人“云游”办公室，鼓励候选人与未来同事建立联系，在新员工入职前就表示欢迎。2022年，会有更多组织改革员工入职流程。面对更强的模糊性，构建更完备的体系。过去，员工入职第一天往往会进

6、行当面介绍，与团队共进午餐，由技术支持人员配好电脑和座机。在远程办公环境中，必须安排正式的线上介绍，详细讲解每位同事的职责，理清流程。人力资源经理和招聘经理需要更密切地关注新员工，帮助他们完成入职流程，特别是对于新员工体验最为关键的最初三个月。7减少出行，节约组织成本随着全球逐步重新开放，许多职场人士慢慢恢复了商务出行。但如今，出行的频率已经大大降低。与重要客户面对面交流可能依然优先，但与同组织同事见面的出行将大大减少。面试也是一样。未来的趋势是，在招聘流程的最后几轮和入职流程的最后阶段才会进行现场面试，且多数针对