Gem：2022年招聘趋势白皮书-数据、多样性、雇主品牌和候选人体验.pdf(附下载)

近期，招聘平台Gem发布了《2022年招聘趋势白皮书-数据、多样性、雇主品牌和候选人体验》。

Gem最近对500多名人才招聘(TA) 专业人士进行了一项调查，以便更好地理解2022年招聘团队的优先事项、痛点和目标。调查中询问了从被动的人才搜寻和拓展到招聘营销策略，再到远程工作等各方面的问题。今年的调查结果中体现出三个关键主题：数据驱动型招聘、增加候选池的多样性及提供出色的雇主品牌推广和候选人体验。

1.数据对招聘功能的重要性

超过四分之三的人才团队使用数据来跟踪资源提供者/招聘人员在漏斗顶端的活动。82%的 IC表示他们会追踪ToF活动，而只有72%的人才主管表示他们的团队会跟踪这些数据。这表明部分人才领袖要么并不清楚其团队在实地追踪什么，要么认为数据追踪得不够好。

80%的IC和69%的人才领袖表示，他们会利用历史数据来预测招聘、能力规划和资源配置等未来的活动。这每资源生产率(PPR)是一个对任何产能计划都至关重要的数字。然而，在受访的人才领袖中，超过一半(52%)的人不知道自己企业的PPR情况。

无论公司规模如何，人才领导者都在追踪同样的三大关键绩效指标：招聘时间、招聘来源和渠道通过率。

一般来说，企业组织比小型组织更有可能追踪KPI。然而这两者间最大的差异点在于对多样性的关注度：59%的企业组织跟踪多样性，而只有44%的小型组织跟踪多样性。

2.多样性

人才招聘专员将多元化招聘列为2022年最重要的趋势。相比人才领袖，IC认为“实现多元化目标”是一个更紧迫的挑;与小公司的招聘人员相比，大公司招聘专业人员时似乎不那么在意达到这些目标。这表明，实现多元化目标的重任落在了IC的肩上，而大型组织中的人才招聘团队拥有更多实现多元化目标所需的资源。

与企业组织的人才领袖相比，小型组织的人才领袖表示其公司在疫情期间决定完全采用远程办公模式的可能性是企业组织的3倍以上(34%对10%)。

3.雇主品牌推广和候选人体验

人才领袖们表示，雇主品牌建设是他们今年投资预算的重中之重。这是不无道理的，因为他们预计2022年面临的第二大挑战是“不具竞争力的报价”。

近30%的企业人才领袖表示，疲弱的雇主品牌目前正在影响他们实现招聘目标的能力。不管公司规模大小如何，“别处有更好的工作机会”是求职者拒绝offer的首要原因。

人才搜寻专员和招聘人员与求职者之间的第二大矛盾点是“面试通过率”。今进入新的一年，人才团队可能需要仔细审视其面试流程并确定用人标准是否过高。

长期候选人培养和多渠道接触点是目前投资回报率最高的招聘营销策略。去年最受关注的体验要素是：1)招聘过程的速度和效率;2)候选人沟通和反馈;3)人才搜寻和被动人才拓展。

参考报告 《Gem：2022年招聘趋势白皮书-数据、多样性、雇主品牌和候选人体验(英文版)(80页)》

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