薪酬管理报告

1、20182019，上海平均薪酬达27.1万/年，黑龙江薪酬涨幅超200%20182019年，上海、北京物流人的平均薪酬已超过20万/年，且涨幅均在150%以上。
超过半数区域4年的薪酬涨幅在50%以上，黑龙江地区涨幅最高，达210%，这与第一期较低的基数有一定关系，也与样本的丰富度有关。
灵魂拷问哪些行业最赚钱？资本当仁不让，软硬件服务比物流实操更赚钱资本（投资/基金）的平均薪酬最高，且高出其他细分一倍以上；物流金融、物流设备等软硬件服务相对于传统物流更赚钱。
而如果放长时间看，6年以上工作年限的调研者所属细分行业中，物流地产领域薪酬最高，投资/基金领域暂无6年以上工作经历者参与问卷调研。
2014-2015年，平均薪酬最高的细分行业为信息化服务，达10.9万/年，其次是物流设备、大宗、传统零售供应链等。
灵魂拷问哪种工作最赚钱？除了投资行业，采购、信息化、规划设计、品牌及营销最为赚钱投资最赚钱之外，物流采购、供应链管理、信息化管理、方案/实施、产品/研发等工资水平最高，在25万/年以上。
而有6年以上工作经验的调研者所处的岗位排名中，信息化管理、物流采购、供应链管理、规划设计、等岗位工资水平较高，在30万/年以上。
面对现实哪类型企业平均薪资最高？中低层及一线差异不。

2、报告。
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3、1 2 3 薪酬管理工作是人力资源管理工作中技术含量最 高、最受员工关注、最为敏感的工作，围绕企业薪酬 管理，也催生出大量的薪酬服务公司，薪酬服务市场 也成为人力资源服务行业最为热点的领域，并吸引了 投资者们的关注和追捧。
通过中国领先的人力资源智库HRflag近期发布的 2019 全球上市人力资源服务公司市值排名与研究报告发现： 薪酬外包（Payroll Outsourcing）服务商如安德普翰。

4、光辉国际疫期薪酬专项调研 总结报告 2020.03 1疫情对经济的影响 2疫情对薪酬以及福利的影响 3我们的启示与建议 内容 1 疫情对经济的影响 2020 Korn Ferry. All rights reserved4 疫情对中国经济的影响 疫情对中国经济的影响 经济下滑明显 GDP增速放缓 波及面大 各行业受影响 VUCA效应加剧 不确定性增强 中小、民营 企业受创 中国经济增速将显著放缓。

5、Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 高科技/互联网 行业趋势 中智 202 0 重点行业薪酬趋势指南 最新报告发布 数据趋势解读 HR管理应对 中智薪酬 数据支撑企业商业智能与业务决策的趋势锐不可挡！HR工作决策基于企业最大的资源，即人力资源与人才本 身的交互数据，人力资源数字化管理的发展进程同样不容小觑，中智咨询数据中心以数据为。

6、生产活动的停滞全球疫情蔓延对外贸易受到巨大冲击疫情影响，企业在迷茫中摸索调整就下调绩效目标而言，比较多都存在于中小型企业中，企业规模越小，下调的比例会越高，特别是500人以下规模的企业。
外企企业近60%目前尚无具体计划，还在观望状态民营企业40%第一季季度下调，但是全年不变，目前还是相对乐观。
疫情对薪酬以及福利的影响疫情对于薪酬调整的影响Q:今年的整体人力预算是否会因为疫情而发生调整？68% 的企业表示今年的整体人力预算不会因为疫情而发生调整。
选择调整的企业，整体人力预算下调17% 。
44% 的企业民营企业表示会进行人力预算调整，相比而言，外企企业比例较少。
Q:今年的调薪时间是否调整？71% 的企业表示薪酬调整的时间并未发生变化。
民营企业中50%选择推迟调薪。
随着企业规模的扩大，推迟调薪时间的公司数量是减少的。
中小型企业推迟调薪时间的企业比例近30%。
Q: 原计划的调薪时间？大部分推迟调薪的企业原计划的调薪时间集中在第一、第二季度，比较多还是受到疫情影响的快速膝跳反应。
民营企业与外资企业原本调薪时间，有所差异，外资企业集中在第一季度，而民营企业偏向第二季度。
预计会推迟多久？ 推迟时间较多集中在2-3月，以及半年以上。
原本调薪时间在第一季度的相对来说，更。

7、疫情利好的医药健康、生鲜电商、在线教育、视频直播、游戏、远程办公服务等领域用人需求暂未受到影响。
同时受延迟复工、隔离观察等因素影响，制造、汽车等行业开年后遭遇用工短缺挑战。
疫情影响下，现场招聘方式受限，企业转为线上招聘，部分企业采用从简历发布、在线测评面试到线上签约入职的全流程线上招聘方式，积极储备招纳人才。
从求职端来看，应届生线上求职数量相比去年有所增加，但企业对应届生的招聘需求总体缩减。
从社招来看，疫情影响下，职场人士跳槽意愿下降，企业招聘难度增加。
2019年受经济增速放缓、宏观政策调控和中美贸易战威胁等因素影响，职场人才主动流动意愿有所下降，以求“稳”为主，相应的被动离职率有所上升。
从中国市场整体来看，2019年企业员工主动离职率为15.7%，相比2018年的17.0%有所下降。
整体人才调薪趋势整体人才调薪趋势疫情冲击下，企业经营业绩普遍受影响，成本压力加大，中智调研结果显示，2020年超过四成的企业采取下调加薪预算、暂缓调薪甚至冻结调薪的举措。
2020年市场整体调薪率预计为6.3%，相比2019年7%的调薪率有所下降。

8、2020年机遇和挑战下稳步发展。
疫情之后的政策重点将是培育新的经济增长点，作为推动新旧动能转换的数字经济，将会迎来新一轮的发展。

9、本报告提供了最新的行业在不同方面的招聘信息：1.招聘意向及策略，包括全职雇员及兼职/临时雇员。
2.针对应届毕业生、中国大陆人士和外籍人士的招聘策略。
3.薪酬及来年预计的调整额。
4.奖金和各类附带福利安排，包括主要工作生活福利、家庭福利、住宿福利、职业发展机会，以及新型冠状病毒肺炎员工政策。
拥有50名以上员工的大公司中，69% 依赖IT员工来管理部门，而不是外包给自由职业者。
对于只有1-9名员工的小公司，外包给服务提供商(35%)或自由职业者(16%)更为常见。
（关注公众号“三个皮匠”，获取最新行业报告资讯）点击下载报告：JobsDB公司：2021年雇佣、薪酬和福利报告。

10、的。
例如，您可能会根据员工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
QQ截图20210225145941.png回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
总结：薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行，以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
无论何时，雇主不能认为他们没有薪酬公平问题。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。

11、工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。
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数据来源：美国薪资调查公司：2020年性别薪酬差距状况。
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12、的性别公司薪酬差距是由劳动力结构造成的，因为在非管理职位（支持和专业职位）中，女性（66%）明显多于男性（34%），在领导和高级领导职位中，男性（73%）多于女性（27%）。
如果在非管理角色中实现性别均等，公司总体平均薪酬差距将降至30%以下。
如果要在组织的每个级别实现两性平等，平均薪酬差距将减少到5%左右。
消除男女薪酬差距的关键行动1.加强育儿假制度Landsec提高了育儿假津贴，使员工能够更有效地平衡家庭和工作生活。
公司现在为所有员工提供6个月的全薪育儿假，增加10周。
2.多元化战略Landsec任命了一位多元化和包容性经理，努力将更具包容性的行为和价值观融入到我们的业务和文化中。
3.吸引女性人才为了帮助增加领导层及以上级别的女性代表，公司招聘机构致力于从尽可能广泛的人才库中寻找候选人，并制定了一个针对那些离开房地产行业或职业中断并希望重返工作岗位的女性的返回计划。
4.留住和发展人才Landsec推出了一个名为“茁壮成长”的新的发展计划，旨在支持妇女发展技能和信心，发展成为领导角色。
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数据来源：Landsec：2020年性别薪酬报告。
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13、降了-4.7%。
与此同时，也有一些行业和职业在疫情期间继续增长。
第二季度，科技行业的工资增长了3.4%，同比增长了3%。
尽管医疗行业因过度工作和收入减少而负担沉重，特别是在许多择期手术被推迟或取消的医院，但第二季度和同比增长了3.3%。
疫情对工作时间和工资的影响在经济衰退期间，工资往往不会被削减，这种现象被称为名义工资刚性。
但Covid-19使许多组织陷入了意想不到的紧张状态，时间安排也不明确，一些组织选择了减薪而不是裁员。
然而，减薪仍然只影响少数人，特别是专业受薪职业。
根据调查，疫情时期只有7%的员工工资有所下降。
行业对工资的影响从各个行业来看，工资增长与去年相比都有所放缓，但实际上并没有出现负增长。
2018年7月至2019年7月，所有行业的平均工资增长率为1.2%。
2019年7月至2020年7月，这一比例降至0.8%。
这比本报告5月份的工资同比增长高出0.1%。
2019年，与工作机会相关的工资增长了3.3%，2020年仅增长了0.8%。
这也比5月份略有改善。
职业对工资的影响按职业划分的工资增长显示，2019年至2020年期间有所增长，这比我们5月份的报告有所改善，在该报告中没有增长。
与2019年2.4%的增长率相比，2020年与新工作相关的职业工资增长率为1.3%。
员工工作满意度员工对职业满意度最高的行业包括77%的非营利组织、72%的教育。

14、建正确的可变薪酬计划呢?1.根据组织结果调整薪酬组织首先要弄明白自己的目标是什么。
通常组织会以人才目标作出回应：留住人才、招聘人才、发展人才。
这些绝对是好目标，但不是商业目标。
假设业务目标是在未来五年内实现收入翻番。
商业策略可能是每六个月开发和发布一个新产品。
为了使这一战略发挥作用，人才战略可能是招聘、保留和开发创新的产品开发人员。
薪酬战略应明确组织的优先事项，并纳入人才战略、业务战略和最终的业务目标。
2.设定有意义的目标必须设定有意义的目标以帮助员工更好地理解对自己角色的期望，以及努力如何转化为回报。
大多数人强调目标的必要性，在某种程度上是可衡量的和有时限的。
显然，这些目标应该有助于将个人绩效和组织绩效联系起来。
当员工在进行日常工作时，他们应该清楚自己在为实现目标而努力的内容和方式。
在一些组织中，他们设定组织目标，并将其级联为部门目标，然后转化为个人目标。
并不是所有的组织都有时间来完成这种目标设定。
也就是说，即使在更敏捷的组织中，仍然存在这样一种观念，即员工应该将优先级与组织的总体目标联系起来。
3.想想能为员工带来什么好处在设计一个有效的激励计划时，首先要考虑是什么激励了员工，是什么让他们觉得自己得到了一笔好交易。
设计挑战的一部分是找出谁能从激励性薪酬中找到价值，以及将如何从他们的努力中创造价值。
员工在为组织工作时所获得的价值通常远远超出了薪酬。
应。

15、8%的CEO表现出严重失调的迹象。
4.虽然股票奖励是CEO平均薪酬中最大的一个组成部分，但股票期权更有可能在实现时增值。
5.外部聘用的CEO比内部聘用的CEO在第一年获得签约奖金的可能性要大得多，但无论CEO的招聘环境如何，CEO第一年获得的现金奖金和激励的平均总价值都是一样的。
调查样本发现，在较高股东总回报(TSR)时期任职的CEO通常比在较低TSR时期任职的CEO的总薪酬更高。
CEO在其任期内平均获得了7600万美元的奖励薪酬，9600万美元的实现薪酬，以及151.0%的监督回报率。
股东总回报TSR与CEO任期密切相关:业绩较好的CEO通常任职时间更长。
基于终身任期TSR的20%的首席执行官平均任期为7.6年，而底层20%的首席执行官平均任期仅为4.6年。
任职时间较长的CEO也可能赚得更多，一方面是因为他们将获得更多的财政年度的奖励薪酬，另一方面是因为薪酬的股权部分(即股票期权和股票奖励)可能会随着TSR的提高而有更大的实现价值增长。
按平均年度TSR分组的CEO平均年薪：大多数公司或CEO证明了某种程度的薪酬绩效失调。
与样本相比，有110名CEO(46.8%)表现出相当好的薪酬绩效一致性，106名CEO(45.1%)表现出较差的薪酬绩效一致性，19名CEO(8.1%)表现出严重的薪酬绩效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度奖励薪酬：文本。

16、冻结在内的平均工资增长率为2.7%，而实际工资增长率为2.6%，但包括工资冻结在内，这一数字降至1.6%。
除冻结外，加拿大2021年预计平均工资增长最高的是行政和支助、废物管理和补救服务，增幅为3.0%，专业、科学和技术服务的增幅为2.8%。
预计教育服务、医疗保健和社会援助行业的增长率将低于平均水平，为1.8%。
78%的受访者使用工资结构来管理非工会员工的工资。
在889名参与者中，有329个组织同时雇用工会和非工会雇员。
数据表明，在基本工资预算增长方面，两组之间的差异不显著。
历史底薪增长趋势图1：三年全国平均基薪不含零/含零(冻结)基本工资按省份细分的全国数据显示，总体实际平均基本工资增长，包括2020年冻结1.6%和2021年预计平均基本工资增长1.9%。
行业数据显示，总体实际平均增长率，包括2020年冻结工资0.5%至2.6%，2021年预计平均基本工资增长率0.6%至3.0%。
图2：各省的基本工资增长薪酬结构省级数据显示，2020年实际平均工资结构调整幅度为1.4%至1.7%，2021年预计平均工资结构调整幅度为1.3%至1.6%。
图3：各省工资结构调整行业数据显示，总体实际平均调整包括2020年冻结1.2%至2.5%的幅度，以及2021年预计平均薪酬结构调整0.8%至2.0%的幅度。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网。

17、行的人来说，它仍然是一个很有吸引力的职业。
事实证明，现在有近一半(49%)的专业人士的收入超过50,000英镑。
再进一步扩大规模，20%的人现在的收入超过70,000英镑，高于去年的16%。
不同工作安排的影响也可见于工资数据，自由职业者、顾问和自营职业者的平均工资为72,500英镑，其中61%的人的收入超过50,000英镑。
按角色列出的工资即使在一个充满挑战的12个月里，也可以看到某些职位的平均工资上下波动。
投资组合经理的平均工资从57500至67500英镑。
与此同时，项目经理的价值明显增加，平均工资水平从57500上升至62500英镑。
顾问的平均工资仍为57500名项目/方案负责人(72500)，项目经理助理(32500)，高级项目经理(57500)和项目工程师(42500)的平均水平没有任何变化。
按地区划分的工资除少数例外，地区工资水平全面上升，其中一个数字出现了显著的上升。
从中东部和英格兰东部到东北部和威尔士，平均工资每年都增加5000英镑，而北爱尔兰和西米德兰则增加2,500英镑。
与此同时，伦敦的薪水保持不变，苏格兰、约克郡和西北部也反映了这一趋势。
在收入较高的阶层中还有其他一些显著的变化：而总体数字显示，20%的项目专业人员现在的收入超过7万英镑，中东部、东北部和西南部的高收入者比例都有所上升。
事实上，英国大部分。

18、的专业人员现在的收入超过50,000英镑，高于2020年的42%。
进一步扩大后，现在有20%的专业人员的收入超过了70,000英镑，高于去年的16%。
在薪水数据中还可以看到不同工作安排的影响，自由职业者，顾问和自雇人士的平均薪资为72,500英镑，其中该群体的61%的收入超过50,000英镑。
工作生活和工作满意度尽管在过去的12个月里，灵活和远程的工作已经出现，但就业状况的总体情况几乎没有什么变化：82%的受访者说他们是永久工作。
总的来说，85个中心表示，即使在大流行爆发时，他们的状态仍没有改变；6%的人报告说在恢复正常时间前正在休息，2%的人减少了工作时间。
这与全国总体情况比较有利，该情况显示，30%的雇主在2020年11月30日根据工作保留计划休假，13%的雇主被休假。
鉴于冠状病毒和英国脱欧带来的巨大挑战，专业人士仍然普遍感到满意：83%的项目专业人士表示对自己的作用感到满意，而去年这一比例为82%。
感到非常满意的人的比例从24%增加到28%。
永久就业者的满意度仍然异常高，为84%，这反映了许多人在不确定时期对安全和稳定的价值，灵活性和多样性现在就不那么重要了。
员工多样性和包容性调查显示，黑人专业人士占劳动力的12%，86%是白人。
亚洲/英国的代表比例从5%增加到8%，而黑人、非洲、加勒比、英国黑人的代表比例则从3%增加到4%。
虽然BAME专业人士的人数在增加，但他们的平。

19、OIL a period of time that is widely referred to as “The Lost Generation”. Oil & Gas Salary Guide | 10 John Faraguna, Managing Director, Hays Oil & Gas It is a difficult time for the industry a。

20、 序言 薪酬网（)针对各类型企业的薪酬增长情况做了连续多 年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市薪酬水平情 况，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效 结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理 方案帮助企业战略地规划人员架构建立适合其发展的管理机制自成 序言 方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成 立以来已赢得。

21、pspan style;fontfamily:Calibri;fontsize:14pxspan stylefontfamily:宋体这是我们第四年公布英国strong男女薪酬差距strong数据，也是我第一次担任多元化和包容性的执行发起人。

22、p这种方法有助于我们员工的认知多样性创造力和创新能力，扩大我们的人才库，帮助我们更好地反映理解和回应我们的客户群，并最终提高我们的决策能力。
pp本报告根据目前关于性别工资的报告要求，侧重于性别多样性。
然而，我们致力于创造一种尽可能广泛的多样。

23、远程医疗和预测分析是2021年工人薪酬技术调查中突出的两项技术。
结果显示，在流感大流行期间，该行业迅速加快了采用或希望采用这些技术的步伐。
以下是我们的一些关键发现。
pp技术在工人补偿行业的应用正在增加。
超过50的组织报告称，自大流行开始以。

24、薪智作为目前国内顶级的行业薪酬数据库，旨在为人力资源从业者提供专业的准确的精准的岗位薪酬数据信息。
随着市场人才竞争的白热化，如何精准定位招聘岗位的薪酬水平，成为了提高招聘效率缩短招聘周期合理利用薪酬预算的关键点。
另一面，人力资源成本已经逐步。

25、雇员期待值与实际涨幅差距不同区域科锐国际于2013年第三季度向一万余名雇员展开调研，了解其薪酬涨幅预期值，同时结合本次企业调查，通过对比看出差距。
全国一线城市二线城市的雇员期待值均为16.0;而实际涨幅均为8.3，期待值与实际涨幅间的差距，。

26、根据公司招聘的方针政策和制度，协助经理制定相关的招聘事宜，为完善招聘公司制度提供建议;按照公司制定的考核制度，对受聘人员进行考核，并将结果提交给招聘经理;根据公司人力资源的管理需求，招聘公司最需要或者今后需要的类型的人才，协助招聘经理做好工。

27、我们之前对美国首席执行官薪酬的研究询问，在2004年至2016年的10年期间，公司长期绩效是否与薪酬一致。
这些研究根据已授予和已实现的薪酬衡量公司绩效。
1我们2016年的研究首席执行官是否因绩效而获得报酬，研究发现，在目标股权奖励中支付最多。

28、20182019年IT制造行业薪酬调研MINI报告20182019年IT制造行业薪酬调研MINI报告X20182019年度薪酬数据系列白皮书20182019年 薪酬调研MINI报告IT制造行业20182019年IT制造行业薪酬调研MINI报。

29、总的来说，所有这些都表明需要在薪酬方面进行更多的投资不仅仅是分配给薪酬提供和加薪的预算数额，而且还需要在组织战略上管理薪酬所需的资源上进行投资:团队数据和技术。
幸运的是，我们的调查显示，表现最好的组织那些超过收入目标的组织与薪酬团队的规模整。

30、2022年，雇主将面临多元化的劳动力挑战。
现实情况是，薪酬公平在这些方面都有一定的作用。
它影响着你应该如何定义你的混合型和远程工作政策，你是否会在今天的员工主导的市场中吸引人才，并防止未来的薪酬压缩问题，你如何吸引和留住你的员工，甚至你如何。

31、2019物流生存报告薪酬篇20142019罗戈研究罗戈研究数据说明：本次物流行业薪酬调研的数据共包括两个时间段的线上调研：第一期：2014年3月至2015年12月，共收集了1195份问卷，其中有效问卷1187份；第二期：2018年3月至20。

32、2022年香港高管人員薪酬展望就業趨勢調查第六期畢馬威行政人員招聘服務kpmgcnenhomeservicestaxpeopleservices2022年4月 2022 畢馬威會計師事務所 香港特別行政區合夥制事務所，是與英國私營擔保有限公。