薪酬管理

1、并具有市场竞争力的薪酬待遇。
今年是中日和平友好条约缔结40周年，中国的日资企业也从初创期步入了稳定期，并逐步进入发展期。
日资企业对于人才的要求越来越国际化和高端化，希望越来越多的现地人才可以担负起企业经营和发展的大任；为此，企业也更愿意在人才上进行投资。
汽车零部件及机械中国是汽车产销大国，在中国汽车产业由大变强的转型过程中，首当其冲的就是零部件行业的集体升级变革。
我们经常能听到“新能源汽车”、“无人驾驶”、“自动驾驶”以及“互联网智能驾驶”等新名词。
各大汽车零部件企业的未来发展趋势都和电动化、智能化、网联化、共享化等发展目标息息相关。
综合来看，零部件企业的转型路径基本是以下几个方向：一是利用自身在汽车行业的技术优势，提早布局汽车自动化、智能化等技术的推进。
二是利用现有品牌及客户资源优势，根据整车客户的需求导向，快速发展新产品、新话题、提早占领市场。
三是通过合作，强强联手的方式，创作属于这个时代的新技术、新产品。
2018年是新能源汽车行业快速发展的一年。
汽车行业在之后很长时间内可以继续成为最具人才吸引力的主要行业。
但随之而来的是，行业人才的需求量、需求变化也发生了很大的变革。
在一整年的客户拜访、接洽中，听到最多的是招聘难、人才荒、传统的技术背景、汽车行业背景人才已经不能完全满足行业变革中的新的人才需求，拥有不同领域背景的复合型人才将成为汽车零部。

2、报告。
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3、 0 01 02 04 06 08 10 18 27 28 03 1 请扫描以下的二维码或登入链接浏览我们客户最新的职位空缺信息及个人信 息收集声明： 2 毕马威发布了第四期就业趋势调查和薪酬展望，旨在分 享香港商界管理级人员的最新看法。
我们的调查显示，较少香港企业将会在年增加员工 人数。
事实上，与去年相比，消费品市场和地产业更可 能在年缩减员工规模。
相比之下，创新及科技业预计将扩大员工队伍；。

4、疫情利好的医药健康、生鲜电商、在线教育、视频直播、游戏、远程办公服务等领域用人需求暂未受到影响。
同时受延迟复工、隔离观察等因素影响，制造、汽车等行业开年后遭遇用工短缺挑战。
疫情影响下，现场招聘方式受限，企业转为线上招聘，部分企业采用从简历发布、在线测评面试到线上签约入职的全流程线上招聘方式，积极储备招纳人才。
从求职端来看，应届生线上求职数量相比去年有所增加，但企业对应届生的招聘需求总体缩减。
从社招来看，疫情影响下，职场人士跳槽意愿下降，企业招聘难度增加。
2019年受经济增速放缓、宏观政策调控和中美贸易战威胁等因素影响，职场人才主动流动意愿有所下降，以求“稳”为主，相应的被动离职率有所上升。
从中国市场整体来看，2019年企业员工主动离职率为15.7%，相比2018年的17.0%有所下降。
整体人才调薪趋势整体人才调薪趋势疫情冲击下，企业经营业绩普遍受影响，成本压力加大，中智调研结果显示，2020年超过四成的企业采取下调加薪预算、暂缓调薪甚至冻结调薪的举措。
2020年市场整体调薪率预计为6.3%，相比2019年7%的调薪率有所下降。

5、2020年机遇和挑战下稳步发展。
疫情之后的政策重点将是培育新的经济增长点，作为推动新旧动能转换的数字经济，将会迎来新一轮的发展。

6、本报告提供了最新的行业在不同方面的招聘信息：1.招聘意向及策略，包括全职雇员及兼职/临时雇员。
2.针对应届毕业生、中国大陆人士和外籍人士的招聘策略。
3.薪酬及来年预计的调整额。
4.奖金和各类附带福利安排，包括主要工作生活福利、家庭福利、住宿福利、职业发展机会，以及新型冠状病毒肺炎员工政策。
拥有50名以上员工的大公司中，69% 依赖IT员工来管理部门，而不是外包给自由职业者。
对于只有1-9名员工的小公司，外包给服务提供商(35%)或自由职业者(16%)更为常见。
（关注公众号“三个皮匠”，获取最新行业报告资讯）点击下载报告：JobsDB公司：2021年雇佣、薪酬和福利报告。

7、00-200000之间；深圳地区金融服务行业薪酬中高端类一般在12000-260000之间。
中国金融服务行业薪酬分析服务外包类上海地区金融服务行业薪酬服务外包类一般在5000-15000之间；北京地区金融服务行业薪酬服务外包类一般在5000-15000之间；深圳地区金融服务行业薪酬服务外包类一般在5000-15000之间。
综上所述上海服务金融行业中高端类新洲相对于北京、深圳要高；而服务外包行业三个地区相对持平。
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数据来源任仕达：2021年市场展望与薪酬报告（44页）点击下载PDF原文。

8、薪酬待遇在5000-8000之间。
中国文娱消费行业薪酬北京地区北京地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在25000-60000之间；外包服务类薪酬待遇在5000-8000之间。
中国文娱消费行业薪酬广州地区广州地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在20000-120000之间；外包服务类薪酬待遇在5000-8000之间。
中国文娱消费行业薪酬苏州地区苏州地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在24000-42000之间；外包服务类薪酬待遇在4000-7000之间。
中国文娱消费行业薪酬南京地区南京地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在24000-42000之间；外包服务类薪酬待遇在4000-8000之间。
从数据中我们可以看出苏州和南京的薪酬待遇相差不大，薪酬待遇最好的是上海，其次是北京。
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数据来源任仕达：2021年市场展望与薪酬报告（44页）点击下载PDF原文。

9、的。
例如，您可能会根据员工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
QQ截图20210225145941.png回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
总结：薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行，以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
无论何时，雇主不能认为他们没有薪酬公平问题。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。

10、工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。
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数据来源：美国薪资调查公司：2020年性别薪酬差距状况。
点击下载PDF报告。

11、的性别公司薪酬差距是由劳动力结构造成的，因为在非管理职位（支持和专业职位）中，女性（66%）明显多于男性（34%），在领导和高级领导职位中，男性（73%）多于女性（27%）。
如果在非管理角色中实现性别均等，公司总体平均薪酬差距将降至30%以下。
如果要在组织的每个级别实现两性平等，平均薪酬差距将减少到5%左右。
消除男女薪酬差距的关键行动1.加强育儿假制度Landsec提高了育儿假津贴，使员工能够更有效地平衡家庭和工作生活。
公司现在为所有员工提供6个月的全薪育儿假，增加10周。
2.多元化战略Landsec任命了一位多元化和包容性经理，努力将更具包容性的行为和价值观融入到我们的业务和文化中。
3.吸引女性人才为了帮助增加领导层及以上级别的女性代表，公司招聘机构致力于从尽可能广泛的人才库中寻找候选人，并制定了一个针对那些离开房地产行业或职业中断并希望重返工作岗位的女性的返回计划。
4.留住和发展人才Landsec推出了一个名为“茁壮成长”的新的发展计划，旨在支持妇女发展技能和信心，发展成为领导角色。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：Landsec：2020年性别薪酬报告。
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12、降了-4.7%。
与此同时，也有一些行业和职业在疫情期间继续增长。
第二季度，科技行业的工资增长了3.4%，同比增长了3%。
尽管医疗行业因过度工作和收入减少而负担沉重，特别是在许多择期手术被推迟或取消的医院，但第二季度和同比增长了3.3%。
疫情对工作时间和工资的影响在经济衰退期间，工资往往不会被削减，这种现象被称为名义工资刚性。
但Covid-19使许多组织陷入了意想不到的紧张状态，时间安排也不明确，一些组织选择了减薪而不是裁员。
然而，减薪仍然只影响少数人，特别是专业受薪职业。
根据调查，疫情时期只有7%的员工工资有所下降。
行业对工资的影响从各个行业来看，工资增长与去年相比都有所放缓，但实际上并没有出现负增长。
2018年7月至2019年7月，所有行业的平均工资增长率为1.2%。
2019年7月至2020年7月，这一比例降至0.8%。
这比本报告5月份的工资同比增长高出0.1%。
2019年，与工作机会相关的工资增长了3.3%，2020年仅增长了0.8%。
这也比5月份略有改善。
职业对工资的影响按职业划分的工资增长显示，2019年至2020年期间有所增长，这比我们5月份的报告有所改善，在该报告中没有增长。
与2019年2.4%的增长率相比，2020年与新工作相关的职业工资增长率为1.3%。
员工工作满意度员工对职业满意度最高的行业包括77%的非营利组织、72%的教育。

13、建正确的可变薪酬计划呢?1.根据组织结果调整薪酬组织首先要弄明白自己的目标是什么。
通常组织会以人才目标作出回应：留住人才、招聘人才、发展人才。
这些绝对是好目标，但不是商业目标。
假设业务目标是在未来五年内实现收入翻番。
商业策略可能是每六个月开发和发布一个新产品。
为了使这一战略发挥作用，人才战略可能是招聘、保留和开发创新的产品开发人员。
薪酬战略应明确组织的优先事项，并纳入人才战略、业务战略和最终的业务目标。
2.设定有意义的目标必须设定有意义的目标以帮助员工更好地理解对自己角色的期望，以及努力如何转化为回报。
大多数人强调目标的必要性，在某种程度上是可衡量的和有时限的。
显然，这些目标应该有助于将个人绩效和组织绩效联系起来。
当员工在进行日常工作时，他们应该清楚自己在为实现目标而努力的内容和方式。
在一些组织中，他们设定组织目标，并将其级联为部门目标，然后转化为个人目标。
并不是所有的组织都有时间来完成这种目标设定。
也就是说，即使在更敏捷的组织中，仍然存在这样一种观念，即员工应该将优先级与组织的总体目标联系起来。
3.想想能为员工带来什么好处在设计一个有效的激励计划时，首先要考虑是什么激励了员工，是什么让他们觉得自己得到了一笔好交易。
设计挑战的一部分是找出谁能从激励性薪酬中找到价值，以及将如何从他们的努力中创造价值。
员工在为组织工作时所获得的价值通常远远超出了薪酬。
应。

14、资深员工(包括女性和男性)会充当更初级员工的导师。
这种关系被认为是特别重要的，因为它可以提供宝贵的支持和洞见，因为公司缺乏现有的女性高管，她们可以渴望、学习和认同。
要对性别薪酬差距产生真正的影响，行业必须了解目前的状况，并确定未来的发展方向。
重要的是，要了解当前的情况，以及如何通过政策和发展改善劳动力多样性。
2019年，法通集团认识到其多样性数据存在差距，而且缺乏捕捉或允许员工披露其个人信息的明显机制。
关键是要获取数据，以给出劳动力多样性的衡量标准，并确保它在整个员工生态系统(招聘、新员工和当前人口)中得到有效利用。
法律现在要求提供性别、种族、婚姻状况、残疾、性取向、性别认同，让人们可以选择定义自己的性别认同照顾他人的责任和社会经济背景。
获取多样性数据可以让公司了解自己当前的处境，了解企业内部存在的性别失衡问题，并为识别和解决性别失衡的原因和驱动因素提供基础。
一些公司将这些数据集成到一个仪表板上，然后由高层领导监督和监控。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：英国投资协会：解决性别薪酬差距。

15、8%的CEO表现出严重失调的迹象。
4.虽然股票奖励是CEO平均薪酬中最大的一个组成部分，但股票期权更有可能在实现时增值。
5.外部聘用的CEO比内部聘用的CEO在第一年获得签约奖金的可能性要大得多，但无论CEO的招聘环境如何，CEO第一年获得的现金奖金和激励的平均总价值都是一样的。
调查样本发现，在较高股东总回报(TSR)时期任职的CEO通常比在较低TSR时期任职的CEO的总薪酬更高。
CEO在其任期内平均获得了7600万美元的奖励薪酬，9600万美元的实现薪酬，以及151.0%的监督回报率。
股东总回报TSR与CEO任期密切相关:业绩较好的CEO通常任职时间更长。
基于终身任期TSR的20%的首席执行官平均任期为7.6年，而底层20%的首席执行官平均任期仅为4.6年。
任职时间较长的CEO也可能赚得更多，一方面是因为他们将获得更多的财政年度的奖励薪酬，另一方面是因为薪酬的股权部分(即股票期权和股票奖励)可能会随着TSR的提高而有更大的实现价值增长。
按平均年度TSR分组的CEO平均年薪：大多数公司或CEO证明了某种程度的薪酬绩效失调。
与样本相比，有110名CEO(46.8%)表现出相当好的薪酬绩效一致性，106名CEO(45.1%)表现出较差的薪酬绩效一致性，19名CEO(8.1%)表现出严重的薪酬绩效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度奖励薪酬：文本。

16、冻结在内的平均工资增长率为2.7%，而实际工资增长率为2.6%，但包括工资冻结在内，这一数字降至1.6%。
除冻结外，加拿大2021年预计平均工资增长最高的是行政和支助、废物管理和补救服务，增幅为3.0%，专业、科学和技术服务的增幅为2.8%。
预计教育服务、医疗保健和社会援助行业的增长率将低于平均水平，为1.8%。
78%的受访者使用工资结构来管理非工会员工的工资。
在889名参与者中，有329个组织同时雇用工会和非工会雇员。
数据表明，在基本工资预算增长方面，两组之间的差异不显著。
历史底薪增长趋势图1：三年全国平均基薪不含零/含零(冻结)基本工资按省份细分的全国数据显示，总体实际平均基本工资增长，包括2020年冻结1.6%和2021年预计平均基本工资增长1.9%。
行业数据显示，总体实际平均增长率，包括2020年冻结工资0.5%至2.6%，2021年预计平均基本工资增长率0.6%至3.0%。
图2：各省的基本工资增长薪酬结构省级数据显示，2020年实际平均工资结构调整幅度为1.4%至1.7%，2021年预计平均工资结构调整幅度为1.3%至1.6%。
图3：各省工资结构调整行业数据显示，总体实际平均调整包括2020年冻结1.2%至2.5%的幅度，以及2021年预计平均薪酬结构调整0.8%至2.0%的幅度。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网。

17、行的人来说，它仍然是一个很有吸引力的职业。
事实证明，现在有近一半(49%)的专业人士的收入超过50,000英镑。
再进一步扩大规模，20%的人现在的收入超过70,000英镑，高于去年的16%。
不同工作安排的影响也可见于工资数据，自由职业者、顾问和自营职业者的平均工资为72,500英镑，其中61%的人的收入超过50,000英镑。
按角色列出的工资即使在一个充满挑战的12个月里，也可以看到某些职位的平均工资上下波动。
投资组合经理的平均工资从57500至67500英镑。
与此同时，项目经理的价值明显增加，平均工资水平从57500上升至62500英镑。
顾问的平均工资仍为57500名项目/方案负责人(72500)，项目经理助理(32500)，高级项目经理(57500)和项目工程师(42500)的平均水平没有任何变化。
按地区划分的工资除少数例外，地区工资水平全面上升，其中一个数字出现了显著的上升。
从中东部和英格兰东部到东北部和威尔士，平均工资每年都增加5000英镑，而北爱尔兰和西米德兰则增加2,500英镑。
与此同时，伦敦的薪水保持不变，苏格兰、约克郡和西北部也反映了这一趋势。
在收入较高的阶层中还有其他一些显著的变化：而总体数字显示，20%的项目专业人员现在的收入超过7万英镑，中东部、东北部和西南部的高收入者比例都有所上升。
事实上，英国大部分。

18、的专业人员现在的收入超过50,000英镑，高于2020年的42%。
进一步扩大后，现在有20%的专业人员的收入超过了70,000英镑，高于去年的16%。
在薪水数据中还可以看到不同工作安排的影响，自由职业者，顾问和自雇人士的平均薪资为72,500英镑，其中该群体的61%的收入超过50,000英镑。
工作生活和工作满意度尽管在过去的12个月里，灵活和远程的工作已经出现，但就业状况的总体情况几乎没有什么变化：82%的受访者说他们是永久工作。
总的来说，85个中心表示，即使在大流行爆发时，他们的状态仍没有改变；6%的人报告说在恢复正常时间前正在休息，2%的人减少了工作时间。
这与全国总体情况比较有利，该情况显示，30%的雇主在2020年11月30日根据工作保留计划休假，13%的雇主被休假。
鉴于冠状病毒和英国脱欧带来的巨大挑战，专业人士仍然普遍感到满意：83%的项目专业人士表示对自己的作用感到满意，而去年这一比例为82%。
感到非常满意的人的比例从24%增加到28%。
永久就业者的满意度仍然异常高，为84%，这反映了许多人在不确定时期对安全和稳定的价值，灵活性和多样性现在就不那么重要了。
员工多样性和包容性调查显示，黑人专业人士占劳动力的12%，86%是白人。
亚洲/英国的代表比例从5%增加到8%，而黑人、非洲、加勒比、英国黑人的代表比例则从3%增加到4%。
虽然BAME专业人士的人数在增加，但他们的平。

19、OIL a period of time that is widely referred to as “The Lost Generation”. Oil & Gas Salary Guide | 10 John Faraguna, Managing Director, Hays Oil & Gas It is a difficult time for the industry a。

20、pspan style;fontfamily:Calibri;fontsize:14pxspan stylefontfamily:宋体这是我们第四年公布英国strong男女薪酬差距strong数据，也是我第一次担任多元化和包容性的执行发起人。

21、p styletextindent: 2em;在人才市场紧张的情况下，员工可以选择在哪里投入时间和人才，可变薪酬经常被用作留住人才招聘和激励的工具。
PayScale的2018年薪酬最佳实践报告CBPR显示，近四分之三的组织提供某种类型的可变。

22、根据薪酬调研的结果，客观上将促使政府企业和职业人员进行一系列的延展性思考，其中核心的思考，既包括对过去的总结，但更多的是对未来的思考和谋划:1.薪酬增长预测。
根据调研数据，综合其他宏伟和微观的经济社会等相关数据，调研组通过马尔可夫预测法计算。

23、RGF的薪资观察：日本报告旨在更好地了解日本所有行业和工作级别的薪资趋势和数据。
本报告基于RGF拥有的候选人库，涵盖我们日本数据库中超过400000名候选人从2019年2月至2020年2月收集。
本报告中使用的年度基本工资定义不包括津贴股票奖。

24、RGF的薪资观察：菲律宾报告旨在更好地了解菲律宾所有行业和工作级别的薪资趋势和数据。
本报告基于RGF拥有的候选人库，涵盖菲律宾数据库中30000多名候选人从2019年2月至2020年2月收集。
本报告中使用的年度基本工资定义不包括津贴股票奖金。

25、RGF的工资观察：新加坡报告旨在更好地了解新加坡所有行业和工作级别的工资趋势和数据。
本报告基于RGF拥有的候选人库，涵盖新加坡数据库中超过200000名候选人从2019年2月至2020年2月收集。
本报告中使用的年度基本工资定义不包括津贴股票。

26、高科技行业趋势万物互联智能化移动化消费升级的趋势，带动了云计算大数据网络安全人工智能企业级服务等领域的持续火热，并已经形成巨头领跑的阶梯型行业格局。
以直播网络自制剧为代表的泛娱乐领域成为新的增长点。
以VRAR为代表的智能硬件虽然在2016年。

27、汽车相关数据预测，未来十年中国汽车市场年均增长率将达到7.1，到2020年中国汽车市场的销量有望占据全球汽车总销量的一半以上，将是美国巿场销量的两倍左右。
中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分，正逐步实现由弱到强的巨大跨越，自主品牌从中。

28、雇员期待值与实际涨幅差距不同区域科锐国际于2013年第三季度向一万余名雇员展开调研，了解其薪酬涨幅预期值，同时结合本次企业调查，通过对比看出差距。
全国一线城市二线城市的雇员期待值均为16.0;而实际涨幅均为8.3，期待值与实际涨幅间的差距，。

29、中国大陆增加对TMT和生命科学的投资截至2020年9月底，中国已投入使用的5G基站达69万个，连接用户1.6亿。
这种快速的发展正在通过物联网和云计算，加速信息系统通信系统和工业控制系统的融合。
借助先进的工业物联网，制造企业可以在工厂物流和生。

30、调查结果相当积极，如果已经满足的雇员能进一步改善自身技能，我们预计亚洲将在2019年取得可观性增长。
商业活动的强劲增长是保持乐观的主要原因，68的雇主在过去一年中取得增长，这也是2017年以来连续三年的持续增长。
涨幅最大的是日本 77，中国。

31、中国在2015年,中国大陆地区就职于会计和金融领域的员工薪酬保持了较为稳定的水平，相比上一年仅出现小幅增长。
由于这两个领域对于人才的大量需求，预计各家公司将在未来提供更高的薪酬待遇，以吸引优秀的求职者们前来投效。
其中，对人才需求最为强劲的方。

32、企业意识到必须做出改变，特别是那些仍在内部运行大部分薪酬服务的企业，75的企业准备考虑将全部或大部分薪酬流程外包出去。
然而，如果企业要实现薪酬的全部潜力，薪酬转型似乎被视为关键一无论采用外包，还是改变现有的内部流程。
当被问及他们个人希望薪酬。

33、根据公司招聘的方针政策和制度，协助经理制定相关的招聘事宜，为完善招聘公司制度提供建议;按照公司制定的考核制度，对受聘人员进行考核，并将结果提交给招聘经理;根据公司人力资源的管理需求，招聘公司最需要或者今后需要的类型的人才，协助招聘经理做好工。

34、我们之前对美国首席执行官薪酬的研究询问，在2004年至2016年的10年期间，公司长期绩效是否与薪酬一致。
这些研究根据已授予和已实现的薪酬衡量公司绩效。
1我们2016年的研究首席执行官是否因绩效而获得报酬，研究发现，在目标股权奖励中支付最多。

35、众达朴信研究院40009029392016年11月20162017年IT制造业行业薪酬调研白皮书PXCPXCCONSULTINGCONSULTING众达朴信参与企业分析1人力资源指标2薪酬调研结果317年人力资源工作重点4关于众达朴信5目录。

36、2019物流生存报告薪酬篇20142019罗戈研究罗戈研究数据说明：本次物流行业薪酬调研的数据共包括两个时间段的线上调研：第一期：2014年3月至2015年12月，共收集了1195份问卷，其中有效问卷1187份；第二期：2018年3月至20。