岗位薪酬

1、 2019中国连锁零售业人才供需及新职业新岗位发展研究报告中国连锁零售业人才供需及新职业新岗位发展研究报告 2019中国连锁零售业人才供需及新职业新岗位发展研究报告 | 目录 目录 1 报告概述 3 2 技术创新对连锁行业的颠覆作用 6 2.1 技术是未来商业变革的核心驱动力 6 2.2 连锁企业在探索数字化全渠道融合和智能管理运营 7 3 人才需求结构 10。

2、报告。
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3、 0 01 02 04 06 08 10 18 27 28 03 1 请扫描以下的二维码或登入链接浏览我们客户最新的职位空缺信息及个人信 息收集声明： 2 毕马威发布了第四期就业趋势调查和薪酬展望，旨在分 享香港商界管理级人员的最新看法。
我们的调查显示，较少香港企业将会在年增加员工 人数。
事实上，与去年相比，消费品市场和地产业更可 能在年缩减员工规模。
相比之下，创新及科技业预计将扩大员工队伍；。

4、化、运维、管理和应用的工程技术人员。
2.产业结构升级催生技术类新职业物联网工程技术人员岗位定义：从事物联网架构、平台、芯片、传感器、智能标签等技术的研究和开发，以及物联网工程的设计、测试、维护、管理和服务的工程技术人员。
3.产业结构升级催生技术类新职业物联网安装调试员岗位定义：利用检测仪器和专用工具，安装、配置、调试物联网产品与设备的人员。
5.产业结构升级催生技术类新职业大数据工程技术人员岗位定义：从事大数据采集、清洗、分析、治理、挖掘等技术研究，并加以利用、管理、维护和服务的工程技术人员。
5.产业结构升级催生技术类新职业云计算工程技术人员岗位定义：从事云计算技术研究，云系统构建、部署、运维，云资源管理、应用和服务的工程技术人员。
6.科技提升引发传统职业变迁无人机驾驶员岗位定义：通过远程控制设备，驾驶无人机完成既定飞行任务的人员。
7.科技提升引发传统职业变迁工业机器人系统操作员岗位定义：使用示教器、操作面板等人机交互设备及相关机械工具对工业机器人、工业机器人工作站或系统进行装配、编程、调试、工艺参数更改、工装夹具更换及其他辅助作业的人员。
8.科技提升引发传统职业变迁工业机器人系统运维员岗位定义：使用工具、量具、检测仪器及设备，对工业机器人、工业。

5、疫情利好的医药健康、生鲜电商、在线教育、视频直播、游戏、远程办公服务等领域用人需求暂未受到影响。
同时受延迟复工、隔离观察等因素影响，制造、汽车等行业开年后遭遇用工短缺挑战。
疫情影响下，现场招聘方式受限，企业转为线上招聘，部分企业采用从简历发布、在线测评面试到线上签约入职的全流程线上招聘方式，积极储备招纳人才。
从求职端来看，应届生线上求职数量相比去年有所增加，但企业对应届生的招聘需求总体缩减。
从社招来看，疫情影响下，职场人士跳槽意愿下降，企业招聘难度增加。
2019年受经济增速放缓、宏观政策调控和中美贸易战威胁等因素影响，职场人才主动流动意愿有所下降，以求“稳”为主，相应的被动离职率有所上升。
从中国市场整体来看，2019年企业员工主动离职率为15.7%，相比2018年的17.0%有所下降。
整体人才调薪趋势整体人才调薪趋势疫情冲击下，企业经营业绩普遍受影响，成本压力加大，中智调研结果显示，2020年超过四成的企业采取下调加薪预算、暂缓调薪甚至冻结调薪的举措。
2020年市场整体调薪率预计为6.3%，相比2019年7%的调薪率有所下降。

6、2020年机遇和挑战下稳步发展。
疫情之后的政策重点将是培育新的经济增长点，作为推动新旧动能转换的数字经济，将会迎来新一轮的发展。

7、本报告提供了最新的行业在不同方面的招聘信息：1.招聘意向及策略，包括全职雇员及兼职/临时雇员。
2.针对应届毕业生、中国大陆人士和外籍人士的招聘策略。
3.薪酬及来年预计的调整额。
4.奖金和各类附带福利安排，包括主要工作生活福利、家庭福利、住宿福利、职业发展机会，以及新型冠状病毒肺炎员工政策。
拥有50名以上员工的大公司中，69% 依赖IT员工来管理部门，而不是外包给自由职业者。
对于只有1-9名员工的小公司，外包给服务提供商(35%)或自由职业者(16%)更为常见。
（关注公众号“三个皮匠”，获取最新行业报告资讯）点击下载报告：JobsDB公司：2021年雇佣、薪酬和福利报告。

8、00-200000之间；深圳地区金融服务行业薪酬中高端类一般在12000-260000之间。
中国金融服务行业薪酬分析服务外包类上海地区金融服务行业薪酬服务外包类一般在5000-15000之间；北京地区金融服务行业薪酬服务外包类一般在5000-15000之间；深圳地区金融服务行业薪酬服务外包类一般在5000-15000之间。
综上所述上海服务金融行业中高端类新洲相对于北京、深圳要高；而服务外包行业三个地区相对持平。
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数据来源任仕达：2021年市场展望与薪酬报告（44页）点击下载PDF原文。

9、薪酬待遇在5000-8000之间。
中国文娱消费行业薪酬北京地区北京地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在25000-60000之间；外包服务类薪酬待遇在5000-8000之间。
中国文娱消费行业薪酬广州地区广州地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在20000-120000之间；外包服务类薪酬待遇在5000-8000之间。
中国文娱消费行业薪酬苏州地区苏州地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在24000-42000之间；外包服务类薪酬待遇在4000-7000之间。
中国文娱消费行业薪酬南京地区南京地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在24000-42000之间；外包服务类薪酬待遇在4000-8000之间。
从数据中我们可以看出苏州和南京的薪酬待遇相差不大，薪酬待遇最好的是上海，其次是北京。
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数据来源任仕达：2021年市场展望与薪酬报告（44页）点击下载PDF原文。

10、的。
例如，您可能会根据员工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
QQ截图20210225145941.png回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
总结：薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行，以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
无论何时，雇主不能认为他们没有薪酬公平问题。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。

11、工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。
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数据来源：美国薪资调查公司：2020年性别薪酬差距状况。
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12、的性别公司薪酬差距是由劳动力结构造成的，因为在非管理职位（支持和专业职位）中，女性（66%）明显多于男性（34%），在领导和高级领导职位中，男性（73%）多于女性（27%）。
如果在非管理角色中实现性别均等，公司总体平均薪酬差距将降至30%以下。
如果要在组织的每个级别实现两性平等，平均薪酬差距将减少到5%左右。
消除男女薪酬差距的关键行动1.加强育儿假制度Landsec提高了育儿假津贴，使员工能够更有效地平衡家庭和工作生活。
公司现在为所有员工提供6个月的全薪育儿假，增加10周。
2.多元化战略Landsec任命了一位多元化和包容性经理，努力将更具包容性的行为和价值观融入到我们的业务和文化中。
3.吸引女性人才为了帮助增加领导层及以上级别的女性代表，公司招聘机构致力于从尽可能广泛的人才库中寻找候选人，并制定了一个针对那些离开房地产行业或职业中断并希望重返工作岗位的女性的返回计划。
4.留住和发展人才Landsec推出了一个名为“茁壮成长”的新的发展计划，旨在支持妇女发展技能和信心，发展成为领导角色。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：Landsec：2020年性别薪酬报告。
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13、降了-4.7%。
与此同时，也有一些行业和职业在疫情期间继续增长。
第二季度，科技行业的工资增长了3.4%，同比增长了3%。
尽管医疗行业因过度工作和收入减少而负担沉重，特别是在许多择期手术被推迟或取消的医院，但第二季度和同比增长了3.3%。
疫情对工作时间和工资的影响在经济衰退期间，工资往往不会被削减，这种现象被称为名义工资刚性。
但Covid-19使许多组织陷入了意想不到的紧张状态，时间安排也不明确，一些组织选择了减薪而不是裁员。
然而，减薪仍然只影响少数人，特别是专业受薪职业。
根据调查，疫情时期只有7%的员工工资有所下降。
行业对工资的影响从各个行业来看，工资增长与去年相比都有所放缓，但实际上并没有出现负增长。
2018年7月至2019年7月，所有行业的平均工资增长率为1.2%。
2019年7月至2020年7月，这一比例降至0.8%。
这比本报告5月份的工资同比增长高出0.1%。
2019年，与工作机会相关的工资增长了3.3%，2020年仅增长了0.8%。
这也比5月份略有改善。
职业对工资的影响按职业划分的工资增长显示，2019年至2020年期间有所增长，这比我们5月份的报告有所改善，在该报告中没有增长。
与2019年2.4%的增长率相比，2020年与新工作相关的职业工资增长率为1.3%。
员工工作满意度员工对职业满意度最高的行业包括77%的非营利组织、72%的教育。

14、建正确的可变薪酬计划呢?1.根据组织结果调整薪酬组织首先要弄明白自己的目标是什么。
通常组织会以人才目标作出回应：留住人才、招聘人才、发展人才。
这些绝对是好目标，但不是商业目标。
假设业务目标是在未来五年内实现收入翻番。
商业策略可能是每六个月开发和发布一个新产品。
为了使这一战略发挥作用，人才战略可能是招聘、保留和开发创新的产品开发人员。
薪酬战略应明确组织的优先事项，并纳入人才战略、业务战略和最终的业务目标。
2.设定有意义的目标必须设定有意义的目标以帮助员工更好地理解对自己角色的期望，以及努力如何转化为回报。
大多数人强调目标的必要性，在某种程度上是可衡量的和有时限的。
显然，这些目标应该有助于将个人绩效和组织绩效联系起来。
当员工在进行日常工作时，他们应该清楚自己在为实现目标而努力的内容和方式。
在一些组织中，他们设定组织目标，并将其级联为部门目标，然后转化为个人目标。
并不是所有的组织都有时间来完成这种目标设定。
也就是说，即使在更敏捷的组织中，仍然存在这样一种观念，即员工应该将优先级与组织的总体目标联系起来。
3.想想能为员工带来什么好处在设计一个有效的激励计划时，首先要考虑是什么激励了员工，是什么让他们觉得自己得到了一笔好交易。
设计挑战的一部分是找出谁能从激励性薪酬中找到价值，以及将如何从他们的努力中创造价值。
员工在为组织工作时所获得的价值通常远远超出了薪酬。
应。

15、量，但创业公司的岗位仍在增长，2020年第二季度的新增岗位同比增长4%，比任何行业都要多。
2.超越大品牌:按公司规模和地点划分的分散工作。
在过去3年里，57%的初创公司都是由成立不到5年的公司创建的。
虽然10亿美元以上的初创公司决定了投资回报，但就业机会平均分布在大、中、小型初创公司。
排名前10位的创业公司创造了77%的生态系统价值，但却只创造了14%的就业机会。
其余的都是由初创公司和规模扩大的公司所创造的。
创业公司的工作地点遍布整个国家60%的创业公司的工作都在北荷兰以外。
3.抓住机会加速投资初创企业，因为荷兰初创企业生态系统资金不足。
投资促进就业增长，风投支持的初创公司和规模较大的公司的团队增长速度要快3倍。
有强有力的证据表明，荷兰初创企业生态系统将受益于更多的投资。
与欧洲其他国家的创业公司相比，荷兰的创业公司得到的资金要少得多。
2016年12月至2020年9月的荷兰创业公司年度就业增长率：每个创业公司的平均员工人数：食品科技是过去3.5年里增长最快的雇主，每年的增长率高达20.6%，主要得益于野餐和薯片。
紧随其后的是电子商务(10.9%)和能源(7.6%)。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：世邦魏理仕(CBRE)：荷兰初创企业：最大的就业增长引擎。

16、8%的CEO表现出严重失调的迹象。
4.虽然股票奖励是CEO平均薪酬中最大的一个组成部分，但股票期权更有可能在实现时增值。
5.外部聘用的CEO比内部聘用的CEO在第一年获得签约奖金的可能性要大得多，但无论CEO的招聘环境如何，CEO第一年获得的现金奖金和激励的平均总价值都是一样的。
调查样本发现，在较高股东总回报(TSR)时期任职的CEO通常比在较低TSR时期任职的CEO的总薪酬更高。
CEO在其任期内平均获得了7600万美元的奖励薪酬，9600万美元的实现薪酬，以及151.0%的监督回报率。
股东总回报TSR与CEO任期密切相关:业绩较好的CEO通常任职时间更长。
基于终身任期TSR的20%的首席执行官平均任期为7.6年，而底层20%的首席执行官平均任期仅为4.6年。
任职时间较长的CEO也可能赚得更多，一方面是因为他们将获得更多的财政年度的奖励薪酬，另一方面是因为薪酬的股权部分(即股票期权和股票奖励)可能会随着TSR的提高而有更大的实现价值增长。
按平均年度TSR分组的CEO平均年薪：大多数公司或CEO证明了某种程度的薪酬绩效失调。
与样本相比，有110名CEO(46.8%)表现出相当好的薪酬绩效一致性，106名CEO(45.1%)表现出较差的薪酬绩效一致性，19名CEO(8.1%)表现出严重的薪酬绩效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度奖励薪酬：文本。

17、OIL a period of time that is widely referred to as “The Lost Generation”. Oil & Gas Salary Guide | 10 John Faraguna, Managing Director, Hays Oil & Gas It is a difficult time for the industry a。

18、共为185万个美国就业岗位提供了支持。
该行业在研发、设计和制造活动等方面直接雇用了27.7万多名家庭佣工。
2020年半导体产业对美国的经济影响SIA预计，一项500亿美元的国内半导体制造业联邦投资计划，将为美国经济每年增加246亿美元，并将在2021年至2026年期间为整个美国经济每年创造平均18.5万个临时就业岗位。
因此，在这六年的发展期内，这样一个激励计划对GDP和就业的累积年度影响将分别为1477亿美元和110万美元。
这项计划有望大幅增加半导体行业对人才的需求。
随着国内对半导体研发、设计和制造业的投资越来越多，产量也越来越大，该行业将需要在一系列职业中雇佣更多的工人。
由于这些激励措施，对美国经济的持久积极影响是新增28万个就业岗位，其中4.2万个将直接在国内半导体行业就业。
这将使美国半导体行业的就业人数增至31.9万人，2027年的就业总人数将增至213万人。
图2:2021-2026年500亿美元联邦半导体制造业激励计划对年总就业岗位的影响报告总结美国半导体行业是美国经济中一个重要的、不断增长的组成部分。
该行业在整个经济中为各种产品提供关键投入的能力体现在其对美国GDP的重大贡献及其支持的国内就业岗位数量上。
2020年估计半导体行业在49个州和华盛顿州直接雇佣了超过277000名工人。
2020年该行业对美国经济的总体贡献为246亿美元，其中约1890亿美元来自供应链和消费活动。

19、p styletextindent: 2em;在人才市场紧张的情况下，员工可以选择在哪里投入时间和人才，可变薪酬经常被用作留住人才招聘和激励的工具。
PayScale的2018年薪酬最佳实践报告CBPR显示，近四分之三的组织提供某种类型的可变。

20、根据薪酬调研的结果，客观上将促使政府企业和职业人员进行一系列的延展性思考，其中核心的思考，既包括对过去的总结，但更多的是对未来的思考和谋划:1.薪酬增长预测。
根据调研数据，综合其他宏伟和微观的经济社会等相关数据，调研组通过马尔可夫预测法计算。

21、RGF的薪资观察：日本报告旨在更好地了解日本所有行业和工作级别的薪资趋势和数据。
本报告基于RGF拥有的候选人库，涵盖我们日本数据库中超过400000名候选人从2019年2月至2020年2月收集。
本报告中使用的年度基本工资定义不包括津贴股票奖。

22、RGF的薪资观察：菲律宾报告旨在更好地了解菲律宾所有行业和工作级别的薪资趋势和数据。
本报告基于RGF拥有的候选人库，涵盖菲律宾数据库中30000多名候选人从2019年2月至2020年2月收集。
本报告中使用的年度基本工资定义不包括津贴股票奖金。

23、RGF的工资观察：新加坡报告旨在更好地了解新加坡所有行业和工作级别的工资趋势和数据。
本报告基于RGF拥有的候选人库，涵盖新加坡数据库中超过200000名候选人从2019年2月至2020年2月收集。
本报告中使用的年度基本工资定义不包括津贴股票。

24、高科技行业趋势万物互联智能化移动化消费升级的趋势，带动了云计算大数据网络安全人工智能企业级服务等领域的持续火热，并已经形成巨头领跑的阶梯型行业格局。
以直播网络自制剧为代表的泛娱乐领域成为新的增长点。
以VRAR为代表的智能硬件虽然在2016年。

25、汽车相关数据预测，未来十年中国汽车市场年均增长率将达到7.1，到2020年中国汽车市场的销量有望占据全球汽车总销量的一半以上，将是美国巿场销量的两倍左右。
中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分，正逐步实现由弱到强的巨大跨越，自主品牌从中。

26、雇员期待值与实际涨幅差距不同区域科锐国际于2013年第三季度向一万余名雇员展开调研，了解其薪酬涨幅预期值，同时结合本次企业调查，通过对比看出差距。
全国一线城市二线城市的雇员期待值均为16.0;而实际涨幅均为8.3，期待值与实际涨幅间的差距，。

27、调查结果相当积极，如果已经满足的雇员能进一步改善自身技能，我们预计亚洲将在2019年取得可观性增长。
商业活动的强劲增长是保持乐观的主要原因，68的雇主在过去一年中取得增长，这也是2017年以来连续三年的持续增长。
涨幅最大的是日本 77，中国。

28、薪酬指南的结果指出，各个组织都面临一系列机遇，使自己成为2018年的首选雇主。
对于候选人而言，我们的调研也为其提供了如何在2018年取得成绩的思路,以及其应如何在升职和加薪方面管理自身期望的建议。
虽然雇主可能迫于在2018年进行幅度显著的加。

29、中国在2015年,中国大陆地区就职于会计和金融领域的员工薪酬保持了较为稳定的水平，相比上一年仅出现小幅增长。
由于这两个领域对于人才的大量需求，预计各家公司将在未来提供更高的薪酬待遇，以吸引优秀的求职者们前来投效。
其中，对人才需求最为强劲的方。

30、企业意识到必须做出改变，特别是那些仍在内部运行大部分薪酬服务的企业，75的企业准备考虑将全部或大部分薪酬流程外包出去。
然而，如果企业要实现薪酬的全部潜力，薪酬转型似乎被视为关键一无论采用外包，还是改变现有的内部流程。
当被问及他们个人希望薪酬。

31、薪酬报告延展咨询项目案例:结合薪酬调研报告，进行薪酬审计结合薪酬调研报告，可选取维度进行全面薪酬审计，分析企业薪酬管理现状。
从不同序列外部薪酬水平竞争力来看，各序列薪酬竞争万整体较强，特别是营销序列和客服序列，薪酬水平在市场P75附近。
应届。

32、我们之前对美国首席执行官薪酬的研究询问，在2004年至2016年的10年期间，公司长期绩效是否与薪酬一致。
这些研究根据已授予和已实现的薪酬衡量公司绩效。
1我们2016年的研究首席执行官是否因绩效而获得报酬，研究发现，在目标股权奖励中支付最多。

33、众达朴信研究院40009029392016年11月20162017年IT制造业行业薪酬调研白皮书PXCPXCCONSULTINGCONSULTING众达朴信参与企业分析1人力资源指标2薪酬调研结果317年人力资源工作重点4关于众达朴信5目录。

34、2019物流生存报告薪酬篇20142019罗戈研究罗戈研究数据说明：本次物流行业薪酬调研的数据共包括两个时间段的线上调研：第一期：2014年3月至2015年12月，共收集了1195份问卷，其中有效问卷1187份；第二期：2018年3月至20。