共享员工

1、 2020 2020.07 2 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 2011-2019 粤ICP备12056275号-13 2020126.6% 2.0 B GoFun Connect2.0 3 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 2011-2019 粤ICP备12056275号-13 CONTENTS 01 02 03 04 05 0101 5 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所。

2、疫情当前： 如何保护好您的 员工、业务、 并肩前行？ 从税法、出入境管理法及劳动法角度解析新冠病毒爆发期间的业务可持续性规划 2020年2月 1 2020 毕马威税务服务有限公司 香港有限责任公司，毕马威华振会计师事务所 中华人民共和国合伙企业，毕马威企业咨询(中国)有限公司 中国外商独资企业, 以及毕马威 香港合伙企业， 是与瑞士实体 毕马威国际合作组织( “毕马威国际” ) 相关联的独立成员所。

3、疫情当前： 如何保护好您的 员工、业务、 并肩前行？ 从税法、出入境管理法及劳动法角度解析新冠病毒爆发期间的业务可持续性规划 2020年2月 1 2020 毕马威税务服务有限公司 香港有限责任公司，毕马威华振会计师事务所 中华人民共和国合伙企业，毕马威企业咨询(中国)有限公司 中国外商独资企业, 以及毕马威 香港合伙企业， 是与瑞士实体 毕马威国际合作组织 ( “毕马威国际” ) 相关联的独立成员。

4、1 中泰证券中泰证券 电力设备新能源电力设备新能源 分析师：苏晨，分析师：苏晨，S0740519050003S0740519050003 研究助理：张哲源，研究助理：张哲源， 20202020年年3 3月月 共享助力车放量在即，换电服务空间广阔共享助力车放量在即，换电服务空间广阔 共享助力车共享助力车&换电研究专题换电研究专题 证券研究报告证券研究报告 核心内容核心。

5、共享充电宝行业竞争格局初定， 头部厂商持续深化场景布局 Confidential and Protected by Copyright Laws 本产品保密并受到版权法保护 中国共享充电宝行业洞察2019 2019-12-192数据驱动精益成长 分析方法千帆说明 l 千帆分析全国网民，分析超过99.9%的 APP活跃行为。
l 千帆行业划分细致，APP收录量高，分析 45领域、300+行业、全网T。

6、企业指南 智慧工作场所 - 如何拉近雇主与员工之间的期望差距 在过去30多年来，我们帮助全球各地 的企业寻找最优秀的专业人才。
ROBERT WALTERS，首席执行官 我们的故事始于1985年，当时集团在伦敦市中心开设了第一家办事处。
经过多年的发展，我们现已 成为了一家全球性的企业，业务遍及世界各地多个市场。
30多年来，我们帮助全球各地的企业寻找最优秀的专业人才，并赢得了众多全球顶尖高管的信任。

7、休假交通补贴平均达750元/人新年福利/补贴。
鼓励的补贴形式有：实物年货礼包占比58%；为就地过年的员工家人提供福利慰问占比31%；提供住宿占比19%；报销节后返乡休假交通费占比19%；发放节后休假交通补贴占比12%；发放消费抵扣券等占比12%；发放技能培训补贴占比8%；其他占比12%；等等，来鼓励员工就地过年，更有些企业展开年上班工资加倍的福利补贴。
还有的企业对员工就地过年，以红包或春节礼包的形式慰员工家人的有75%，给员工的孩子进行托管的有25%，提供住宿的有13%。

8、意调查发现，在从事全职工作的成年人中，认为自己的工作有意义的人不超过13%。
员工的优先权会随着时间的推移而改变，因此他们所需要的(灵活性、薪酬、位置、技能等)可能并不总是与他们认为有意义的东西相吻合。
1.灵活性对女性来说更重要研究发现女性为更多的钱而辞职的可能性比男性低8%，为获得更大的灵活性而辞职的可能性也比男性高11%，原因在于女性更愿意从工作中抽出时间来照顾孩子或其他家庭成员。
2.一个人离开的原因和他换新工作的原因是一致的在那些因为想要更高薪水而辞职的人中，最大的一组受访者(38%)也选择了他们的新公司来获得更高的薪水。
46%的人因为在以前的工作中没有价值观而辞职，他们选择了一个新的组织，因为他们可以做更有意义的工作。
在那些为了更高职位(升职)而辞职的人中，最大的一组受访者(46%)选择了一个新的组织，因为他们能够承担更多的责任。
3.任期影响辞职的可能性员工在组织中的时间长短会影响其辞去更高职位(晋升)的可能性。
事实上，在目前公司工作一年以上的人(相对于那些工作不到一年的人)更有可能这样做。
那些在公司工作一到两年的员工为升职而辞职的可能性要高出12%，而在公司工作三到五年的员工可能性要高出15%。
在目前的公司工作了5到10年的员工中，有14%的人更可能为了升职而辞职。
为什么人们退出他们现在的组织 4.千禧一代和婴儿潮一代之间不可避免的差异在。

9、系有所改善，只有10%的员工表示他们的配偶关系有所恶化。
2.在家工作的安排增加了：虽然大约三分之一的雇员(33%)报告说，他们在大流行前有时(19%)或大部分时间(14%)在家工作，但现在超过一半(53%)有时(22%)或大部分时间(31%)在家工作。
3.工作效率:91%的员工报告称，他们的工作表现与疫情开始前相同或更好;近一半(47%)的人表示，他们感觉与团队或组织的联系更加疏离。
4.在职父母如何应对：44%的父母报告说，他们的工作生活平衡在疫情期间有所改善。
与母亲相比，父亲更有可能说他们在家工作时分心(父亲59%/母亲39%)，尽管母亲承担了大部分额外的照顾工作。
调查结果显示：1.39%担心疫情会对自己的职业生涯产生潜在的负面影响，尤其是年轻员工和有孩子的员工。
2.疫情之前33%的员工有时或大部分时间在家工作。
3.今天53%的员工有时或大部分时间会在家工作。
与男性员工相比，女性员工花在照顾孩子上的时间显著增加的比例更高：雇主如何产生积极的影响?1.灵活性未来，38%的员工会更喜欢现场和在家工作的混合体验。
41%的人希望在未来一直在现场工作，21%的人希望一直在家工作。
大约40%的员工希望在工作时间(44%)和工作地点(40%)上拥有更大的灵活性。
2.工作安排员工寻求远程办公设备补贴：目前在家工作时间比大流行前多的高收入者(。

10、资深员工(包括女性和男性)会充当更初级员工的导师。
这种关系被认为是特别重要的，因为它可以提供宝贵的支持和洞见，因为公司缺乏现有的女性高管，她们可以渴望、学习和认同。
要对性别薪酬差距产生真正的影响，行业必须了解目前的状况，并确定未来的发展方向。
重要的是，要了解当前的情况，以及如何通过政策和发展改善劳动力多样性。
2019年，法通集团认识到其多样性数据存在差距，而且缺乏捕捉或允许员工披露其个人信息的明显机制。
关键是要获取数据，以给出劳动力多样性的衡量标准，并确保它在整个员工生态系统(招聘、新员工和当前人口)中得到有效利用。
法律现在要求提供性别、种族、婚姻状况、残疾、性取向、性别认同，让人们可以选择定义自己的性别认同照顾他人的责任和社会经济背景。
获取多样性数据可以让公司了解自己当前的处境，了解企业内部存在的性别失衡问题，并为识别和解决性别失衡的原因和驱动因素提供基础。
一些公司将这些数据集成到一个仪表板上，然后由高层领导监督和监控。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：英国投资协会：解决性别薪酬差距。

11、健康计划是全面的，将退休和员工福利与指导和资源结合在一起。
通过采取全面的方法，这些项目不仅可以使雇主在福利项目上的投资产生最大的影响，而且还可以帮助员工实现短期和长期的财务目标。
在大都会，我们致力于支持工作场所的财务健康。
在我们的第17届年度美国员工福利趋势研究中，我们揭示了一些见解，这些见解可以帮助雇主了解财务健康计划的积极影响，以及雇主如何开发最佳的课程来满足员工的需求。
员工所说的与他们日常生活的现实之间的差距，凸显了教育员工、为他们提供正确的资源和工具以评估他们真实的财务健康状况的重要性。
通过这种方式，雇主可以鼓励员工更好地管理自己的财务，为最有可能造成压力的情况做好准备。
大多数员工(63%)都没有达到他们的退休储蓄目标，即使是那些即将退休的年纪较大的员工。
许多年轻雇员甚至还没有开始为退休存钱。
令人惊讶的是，在有信心的员工中，只有一半人步入了正轨，或者已经达到了退休储蓄目标。
由于他们的经济状况，员工越来越推迟退休。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：美国大都会人寿保险公司(MetLife)：财务健康计划促进劳动力市场的繁荣。

12、远程工作带来的令人惊讶的积极结果所推动的。
在跟踪研究中，生产率是企业绩效中的一个亮点，70%的高管表示生产率稳定或有所提高。
生产率的提高可以追溯到几个原因，但远程工作是其中的主要原因。
支持2021年混合远端工作世界的能力被优化，并提供了扩大组织的可用劳动力的机会。
一些支持远程工作者的最佳实践刚刚出现，并提供了一个区别于当前和未来员工的机会。
四分之一的高管表示，他们提供远程工作津贴(例如为办公桌、电脑、改善的网络连接等支付费用)，18%的高管为在家以外的远程工作情况提供津贴。
高管们在应对远程工作时注重员工培训、数据共享和幸福感：二、远程工作、文化和数字人才的竞争：多年来，人们一直在预测远程工作的革命，但实际上，在特定行业之外，远程工作的革命相对较少。
少数人的福利现在成了大多数人的期望。
公司如何实施远程工作政策，可能会成为聘用最好的数字和CX人才的一个差异或绊脚石。
当被问及在数字和客户体验等关键领域表现最好的员工的动机时，经理们认为“灵活性”比“全部薪酬”更重要，仅次于“职业发展”。
改变企业文化是一项重大的任务，绝不是短期的解决办法，但管理者可以提倡战术上的、团队层面的改变，这可以产生直接和实质性的影响。
首先，这些措施将为员工提供自由，以优化他们的时间表和地点。
一些企业文化可能会错失远程工作的机会：文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁。

13、健康支持一直受到重视：在工作与生活的融合中取得成功的员工更有可能表示，他们的雇主提供的财务健康项目符合他们的需求。
甚至在冠状病毒爆发之前，新的工作方式就意味着我们的职业生活越来越多地融入到个人生活中，反之亦然。
在疫情之前，雇员和雇主都报告说，管理工作和生活的融合变得更加复杂。
员工最主要的压力来源是个人财务(34%)、工作(32%)和个人/家庭健康(19%)。
这些困难可能会导致员工旷工，大约三分之一的苦苦挣扎的员工会因为压力而请假。
这些压力和挑战可能会对员工的工作成功产生负面影响，也会影响业务结果。
现在，在大流行期间，工作和生活比以往任何时候都更加融合，迫使人们以截然不同的方式管理他们的工作、个人日程安排和竞争优先事项。
目前，越来越多的员工选择在家办公，这意味着他们必须管理好自己的办公空间，做好工作，照顾好自己爱的人，同时还要照顾好自己。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：美国大都会人寿保险公司(MetLife)：在疫情不确定时期支持员工的福祉。

14、括那些在入职时选择不自我认同的员工。
我们正在积极努力，使多样性报告更具包容性，因此，我们今年扩大了自我报告类别，包括退伍军人身份、残疾和第一代身份。
在发布多元化数据的第五年，我们回顾了HubSpot的发展历程。
具体来说，我们正在努力增加黑人，原住民，有色人种(BIPOC)的代表性和领导层的多样性。
BIPOC在美国的员工占比:按性别分列的员工比例：关于性别、种族和年龄数据的报告有助于HubSpot跟踪我们多样化工作的进展，但是它们并不是完美的分类。
多样性是分层的，我们不断挑战自己，以确保我们的数据和报告反映这一点。
自我报告的调查是匿名和自愿的，在2021年的调查中，50.6%的HubSpot全球员工选择自我认同。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：HubSpot：2021年全球公司多样性、包容性和归属感报告。

15、分类，但最终，一个人的目标可以像人自己一样多样化。
其结果是，尽管公司及其领导者可以对员工的个人目标产生巨大影响，但他们对这种影响的直接控制有限。
因此，公司需要在员工所在的地方与他们见面，帮助他们优化工作中的成就感。
为了更好地理解如何实现这一点，考虑一下个人的目的和他们的工作之间的概念关系，如图1中的三个同心圆所描述的。
这些分别是最外层和中间的圆圈，它们在人与人之间的比例不同。
图1 与员工见面，帮助他们在工作中取得成就：二、员工想要什么，他们会得到什么?很有可能，员工想要从工作中获得更多的目标。
首先，组织中各个级别的员工都说他们想要生活的目标。
89%的受访者表示同意，这一比例与学术研究密切相关。
此外，我们调查的70%的员工表示，他们的目标感很大程度上是由工作来定义的。
三分之二的非高管员工表示，工作定义了他们的目标。
这为雇主和领导者提供了一个明确的机会，鼓励你各级员工在工作中发展和实现他们的目标。
然而，当我们问及人们是否在日常工作中实现了自己的目标时，高管和其他人之间的差距迅速拉大。
85%的高管和高层管理人员表示，他们在工作中实现自己的目标，而只有15%的一线经理和员工同意这一观点。
更糟糕的是，与少数高管和高层管理人员相比，近一半的员工不同意。
图2 高层管理和前线之间存在着明显的“目的鸿沟”：文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止。

16、止焦虑、倦怠、孤独和金钱相关的压力。
每解决一个问题，我们都会更努力地反击对员工幸福构成的威胁。
1.为焦虑提供支持：在为焦虑提供支持之前，应该认识到工作场所是重要的影响因素。
例如，61%被迫休假的员工担心自己的工作安全。
事实证明，练习正念可以减少焦虑。
让员工有机会从工作中解脱出来，而不会感到内疚。
英国国家医疗服务体系推出了一款情绪自我评估工具，员工可以用它来追踪自己的情绪并获得建议。
2.防止精力枯竭：我们的工作场所健康报告系列显示，员工每月都把精力耗尽列为更大的挑战。
尽管如此，我们调查的雇主们认为职业倦怠并不是一个问题。
这可能表明，管理者将当前员工的福祉视为新常态。
也有迹象表明，远程工作进一步模糊了工作和生活的界限。
3.想办法变得更善于社交：社会福利是指员工与同事以及整个世界之间的联系。
从我们的工作场所幸福感报告中，我们发现，49%的远程员工对自己的社会幸福感持负面评价，而非远程员工的这一比例为36%。
这表明，远程工作的员工感到更加孤立和孤独。
4.提供金融教育：曾经有一段时间，学校提供金融教育的范围是开立一个银行账户，大约每两周存1英镑。
这不是一个真实的金融运作的观点。
现在英国是世界上金融知识水平最低的国家之一。
我们的另一项研究表明，金钱是成年人就业压力的最大原因。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据。

17、智能金融在客服机器人中台的落 地实践 潘鹏举ppj 平安银行AI算法团队负责人 1 文本客服机器人演进 知识图谱问答 业务背景 2 业务背景 3 银行业务介绍 金融的 人货场 存贷 汇 资金端资产端 交易场所 口袋APP 4 金融科技布局A。

18、pspan style;fontfamily:宋体;fontsize:14pxspan stylefontfamily:宋体人们离职的主要原因是什么是什么吸引人们加入他们的新组织最新的spanPayScalespan stylefontfa。

19、p随着多种COVID19疫苗在全球范围内获得批准使用，以及大规模免疫规划的扩大，人们对未来几个月可能向正常过渡的乐观情绪越来越高。
疫苗制造商继续提高能力，扩大对签约批量承诺地区的可用供应。
全球公共卫生当局仍一致支持接种疫苗，将其作为结束CO。

20、p员工是否应该坐在Csuite高管的优先事项列表中，对于会计巨头毕马威KPMG的董事长比尔迈克尔来说，今年正是直面这个问题的时候。
pp今年1月，迈克尔在一次Zoom电话会议上向1500名员工致辞时，被广泛报道说，他告诉他们停止玩受害者牌，并。

21、多年来，工作一直处于不断变化的状态，这是一种由强大的颠覆力量推动的变革：人口结构的变化职业性质的变化以及技术的不断进步。
当全球冠状病毒大流行来袭时，它将变革的步伐推向了超速，并加剧了人们对如何为未来工作做好准备的焦虑。
pp与此同时，世界各。

22、2012年,小桔科技在北京创立嘀嘀打车，2015年升级为一站式出行平台滴滴出行。
自20i8年以来，滴滴出行已在亚太拉美非洲和俄罗斯提供出租车网约车顺风车公交共享单车共享电单车代驾配送货运及金融等多元化服务，并大力发展无人驾驶和电动汽车业务。

23、顺风车租赁的盈利模式 顺风车主要靠服务费收入盈利。
有的平台如滴滴会抽取订单的固定比例作为回报, 而滴答则是收取13元 的固定服务费。
作为轻资产模式的代表, 顺风车的成本主要包括平台管理费和获取用户的营销费用。
顺风车的痛点与发展关键 毫。

24、说到共享经济，所有人的目光都应该放在拉丁美洲。
该地区的数字化滞后，加上对政府机构的普遍低信任和发展中经济体固有的问题，如工资低和腐败，使其特别容易接受创新解决方案。
同时慢慢产生自己的科技初创公司例如 Rappi，一个目前正在发展为多种服务的。

25、EX 正迅速成为人才和员工保留之战的关键差异化因素，因为对归属感文化的需求已成为未来几年员工的第一要务。
最成熟的员工体验是通过一个集成的单一平台提供的并包括员工倾听员工的声音幸福感员工敬业度认可度以及提高技能收入的机会以最大化职业发展和福利。

26、 共享财经数字资产市场发展白皮书2018 1 共享财经共享财经 数字资产市场发展白皮书数字资产市场发展白皮书 2018 Shared Finance the White Paper of the Development about Digi。

27、2019中国企业员工福利洞察报告2019中国企业员工福利洞察报告福利弹性2019 2019 CBN Data. All rights reserved. xCBNData ID:443752CBNData ID:443752CBNData 。

28、智能. 迅捷. 共享. 城市出行新潮流交通拥堵连通需求气候变化。
种种问题扰乱移动出行影响我们在大城市之间的行走智能. 迅捷. 共享. 城市出行新潮流凯度全球负责人合伙人欢迎高效往返两地，对城市地区的个人和整体经济都至关重要。
据预计，到205。

29、 2021 Gartner, Inc.及或其关联公司版权所有。
保留所有权利。
CMGTS1416419 数字人才管理框架：数字人才管理框架：建设面向未来的建设面向未来的 IT 员员工队伍工队伍 Gartner, Inc. G00742822 。