payscale薪酬报告

1、股企业占比13.59%，民营、私营企业占比63.11%，外资企业占比23.3%。
员工规模在0-200人之间占比19.54%，200-500人占比31.03%。
500-5000人占比39.08%，大于5000人占比10.35%。

2、业133150元，金融业122851元，科学研究和技术服务业107815元，分别为全国平均水平的1.79倍、1.65倍和1.45倍。
面对不断增长的员工薪酬及企业人力成本，各行业企业应该如何应对?又如何设计出更加合理的薪酬福利方案呢?本次热点行业薪酬观察报告，我们立足于埃摩森人力集团内部强大的系统数据库资源，通过科学合理的数据分析与处理方法，为企业提供当前市场上热点行业不同职位的薪酬信息，旨在帮助企业在制定公司内部薪酬福利管理方案提供更详实的参考，让企业的薪酬设计更具内部公平性和外部市场竞争力。
而在大数据时代，丰富的数据结合科学的分析会成为企业提高核心竞争力的关键因素，埃摩森人力集团的宗旨之一就是助力企业实现人力资源管理系统的优化。
本报告分析的薪酬现状有以下几个热点行业：互联网行业金融行业IT通信行业汽车及制造行业房地产与建筑行业消费者行业详细分析请看报告原文。

3、于中高级员工（GGS10-14）。
不同职能岗位P2(GG9&10)职务层级薪酬水平对比情况差距大：薪酬水平最高的职能（人工智能）几乎是薪酬水平最低的职能（客服）的2倍。
热点：人工智能、大数据、互金产品策划、技术开发和产品管理岗位薪酬水平高于市场整体水平。
准独角兽公司人力配置与岗位分析天使轮, A轮公司中，整体人力资源人均服务人数少于财务及法务，平均支持幅度为21人；而平均65人共享一位法务。
初创公司规模较小，各职能服务人数上都少于其余类型公司。
上市公司中法务人数高于其余类型公司，平均支持幅度为200人。
各不同发展阶段公司，人资以及财务服务人数相近。
准独角兽公司人力配置与岗位分析与上市公司相比，非上市公司中高级职等员工的比例较高。
初创公司虽然规模较小，但从薪资给付上可看出投入较多的资源招聘人才。
天使轮及A轮公司中，技术开发、技术运维、以及产品管理职能岗位付薪都高过其余类型公司。
天使轮, A轮公司在互金产品策划付薪相近于上市公司，客户管理付薪则相近于B, C, D轮, Pre-IPO公司。

4、报告。
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知识星球加入请使用微信扫描以下二维码往期回顾：加入知识星球后，可立即免费获得该行业的报告合集打包下载链接新零售（79份）；区块链（87份）；金融科技（42份）；人工智能（29份）；宏观经济形势（21份）；直播答题（8份）；乡村振兴（9份）；财富报告（42份）；消费金融（44份）；旅游度假（17份）；薪酬报告（12份）；2018区块链（14份）；私募股权（9份）；电影产业（12份）；工业互联网（13份）；教育产业（19份）；跨境电商（14份）；写字楼市场（15份）；宠物经济（9份）；独角兽专题（15份）；中美贸易战（17份）；5G通信（13份）；短视频（17份）；餐饮行业（9份）；消费升级（15份）；共享经济（12份）；不良资产（8份）；家电行业（18份）；养老产业（8份）；芯片产业（10份）；医疗机械（9份）；共享单车（12份）；酒店行业（16份）；新能源汽车（12份）；REIT(地产信托)（11份）；母婴行业（11份）；机器人行业（19份）；新经济（15份）；俄罗斯世界杯（14份）；保险行业（34份）；早教幼教（10份）；创投行业（12份）；2018下半年宏观经济和各行业投资策略（37份）；创新药（8份）；新能源（14份）；运动健身（9份）；。

5、 2018“人力资本+数据智能”系列之 薪酬报告 人力资本数据智能处理中心 2018 人力资本薪报告 2 Copyright 2018CIICFC All Rights Reserved 目录 目录 .。

6、生产活动的停滞全球疫情蔓延对外贸易受到巨大冲击疫情影响，企业在迷茫中摸索调整就下调绩效目标而言，比较多都存在于中小型企业中，企业规模越小，下调的比例会越高，特别是500人以下规模的企业。
外企企业近60%目前尚无具体计划，还在观望状态民营企业40%第一季季度下调，但是全年不变，目前还是相对乐观。
疫情对薪酬以及福利的影响疫情对于薪酬调整的影响Q:今年的整体人力预算是否会因为疫情而发生调整？68% 的企业表示今年的整体人力预算不会因为疫情而发生调整。
选择调整的企业，整体人力预算下调17% 。
44% 的企业民营企业表示会进行人力预算调整，相比而言，外企企业比例较少。
Q:今年的调薪时间是否调整？71% 的企业表示薪酬调整的时间并未发生变化。
民营企业中50%选择推迟调薪。
随着企业规模的扩大，推迟调薪时间的公司数量是减少的。
中小型企业推迟调薪时间的企业比例近30%。
Q: 原计划的调薪时间？大部分推迟调薪的企业原计划的调薪时间集中在第一、第二季度，比较多还是受到疫情影响的快速膝跳反应。
民营企业与外资企业原本调薪时间，有所差异，外资企业集中在第一季度，而民营企业偏向第二季度。
预计会推迟多久？ 推迟时间较多集中在2-3月，以及半年以上。
原本调薪时间在第一季度的相对来说，更。

7、本报告提供了最新的行业在不同方面的招聘信息：1.招聘意向及策略，包括全职雇员及兼职/临时雇员。
2.针对应届毕业生、中国大陆人士和外籍人士的招聘策略。
3.薪酬及来年预计的调整额。
4.奖金和各类附带福利安排，包括主要工作生活福利、家庭福利、住宿福利、职业发展机会，以及新型冠状病毒肺炎员工政策。
拥有50名以上员工的大公司中，69% 依赖IT员工来管理部门，而不是外包给自由职业者。
对于只有1-9名员工的小公司，外包给服务提供商(35%)或自由职业者(16%)更为常见。
（关注公众号“三个皮匠”，获取最新行业报告资讯）点击下载报告：JobsDB公司：2021年雇佣、薪酬和福利报告。

8、降了-4.7%。
与此同时，也有一些行业和职业在疫情期间继续增长。
第二季度，科技行业的工资增长了3.4%，同比增长了3%。
尽管医疗行业因过度工作和收入减少而负担沉重，特别是在许多择期手术被推迟或取消的医院，但第二季度和同比增长了3.3%。
疫情对工作时间和工资的影响在经济衰退期间，工资往往不会被削减，这种现象被称为名义工资刚性。
但Covid-19使许多组织陷入了意想不到的紧张状态，时间安排也不明确，一些组织选择了减薪而不是裁员。
然而，减薪仍然只影响少数人，特别是专业受薪职业。
根据调查，疫情时期只有7%的员工工资有所下降。
行业对工资的影响从各个行业来看，工资增长与去年相比都有所放缓，但实际上并没有出现负增长。
2018年7月至2019年7月，所有行业的平均工资增长率为1.2%。
2019年7月至2020年7月，这一比例降至0.8%。
这比本报告5月份的工资同比增长高出0.1%。
2019年，与工作机会相关的工资增长了3.3%，2020年仅增长了0.8%。
这也比5月份略有改善。
职业对工资的影响按职业划分的工资增长显示，2019年至2020年期间有所增长，这比我们5月份的报告有所改善，在该报告中没有增长。
与2019年2.4%的增长率相比，2020年与新工作相关的职业工资增长率为1.3%。
员工工作满意度员工对职业满意度最高的行业包括77%的非营利组织、72%的教育。

9、来完成他们的总奖励方案。
总体而言，最典型的可变薪酬类型是个人激励奖金(67%)，其次是即期奖金(39%)和员工推荐奖金(39%)。
按组织规模划分的可变薪酬类型当进一步挖掘时，表现最好的组织不太可能使用即期奖金(通常是32%对40%)和雇佣奖金(通常是29%对35%)，这意味着他们花钱来引进顶尖人才，但并没有给交易带来太多好处。
第二：谁获得可变薪酬?为什么获得可变薪酬？在这一方面组织内部和组织内部也存在相当大的差异。
一些工作更常获得可变薪酬，例如，销售角色和领导角色通常有明确的支出与特定的可交付成果相关联。
相比之下，工程和会计职位则不太可能。
这既有组织驱动的原因，也有基于员工的原因。
被高额可变薪酬吸引的人往往是你的风险承担者;风险承担者往往同时被销售和领导角色所吸引这两个角色描绘了新的领域。
无论销售人员和领导者是否表现出色，甚至表现过高，都会对组织的底线产生重大影响，因此经常将绩效与可变薪酬直接挂钩，既能吸引顶尖销售专业人士和领导者，也能对组织产生积极影响。
可变薪酬的普遍程度和类型也取决于组织级别。
通常，企业都在为延长可变薪酬计划而挣扎，这种选择最终取决于文化和预算。
对于那些拥有可变薪酬的人，大多数人都将其扩展到非免税员工(只有34%的人不给予非免税员工某种形式的可变薪酬)。
按组织级别分列的可变薪酬数据表明，级别越高，薪酬越有可能与组织绩效挂钩。

10、8%的CEO表现出严重失调的迹象。
4.虽然股票奖励是CEO平均薪酬中最大的一个组成部分，但股票期权更有可能在实现时增值。
5.外部聘用的CEO比内部聘用的CEO在第一年获得签约奖金的可能性要大得多，但无论CEO的招聘环境如何，CEO第一年获得的现金奖金和激励的平均总价值都是一样的。
调查样本发现，在较高股东总回报(TSR)时期任职的CEO通常比在较低TSR时期任职的CEO的总薪酬更高。
CEO在其任期内平均获得了7600万美元的奖励薪酬，9600万美元的实现薪酬，以及151.0%的监督回报率。
股东总回报TSR与CEO任期密切相关:业绩较好的CEO通常任职时间更长。
基于终身任期TSR的20%的首席执行官平均任期为7.6年，而底层20%的首席执行官平均任期仅为4.6年。
任职时间较长的CEO也可能赚得更多，一方面是因为他们将获得更多的财政年度的奖励薪酬，另一方面是因为薪酬的股权部分(即股票期权和股票奖励)可能会随着TSR的提高而有更大的实现价值增长。
按平均年度TSR分组的CEO平均年薪：大多数公司或CEO证明了某种程度的薪酬绩效失调。
与样本相比，有110名CEO(46.8%)表现出相当好的薪酬绩效一致性，106名CEO(45.1%)表现出较差的薪酬绩效一致性，19名CEO(8.1%)表现出严重的薪酬绩效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度奖励薪酬：文本。

11、较重要或非常重要(72.2%)。
图2 薪酬权益的重要性意图进行薪酬权益分析与2020年相比，2021年有更多的组织(46.2%)正在进行薪酬权益分析。
这一百分比一直在逐年增长。
大多数雇主认为，他们的市场支付是公平的。
大多数组织(76%)表示，他们付给员工在公开市场上可以获得的报酬，至少对于某些角色是这样。
这意味着大多数组织都有信心员工的职位。
图3 打算在2021年进行种族或性别薪酬公平分析的组织雇主对性别和种族工资差距不太确定大多数组织仍然有信心，他们是根据可补偿的因素支付员工的，并且在性别或种族方面没有统计上的显著差异;然而，更大的比例是不确定的。
雇主对解决薪酬不公平问题的反应褒贬不一有两倍的雇主表示，他们正在采取强硬措施解决薪酬不公平，而不采取行动，但相当0%的雇主仍然表示，他们没有采取任何行动。
与业务合作伙伴建立牢固的关系对人力资源部能够倡导薪酬公平至关重要。
图4 组织如何评价他们在解决工作场所不公平方面的活动多样性、公平和包容一个多样化和包容性的工作场所需要致力于深入和广泛的行动，以检查假设，并推动减轻无意识偏见的过程。
组织可以在领导层、招聘实践和培训项目方面做出很多改进。
就像薪酬沟通一样，当员工意识到目标和重要性时，对多样性、公平和包容的努力会产生更好的结果。
大多数雇主提供DEI培训，通常是给所有员工，但有些雇主只提供给人力资源、领导者或选择的员工。
图5 谁在贵组织中接受。

12、AN EMPLOYERS GUIDE TO THE HOTTEST THEMES, JOBS, AND SKILLS IMPACTING PAY IN 2020. This whitepaper summarizes the top themes, best and worst industries and occupations, fastest growing jobs and most co。

13、OIL a period of time that is widely referred to as “The Lost Generation”. Oil & Gas Salary Guide | 10 John Faraguna, Managing Director, Hays Oil & Gas It is a difficult time for the industry a。

14、业技术角色的需求都呈现出积极的趋势，对数字营销、CRM和ERP专家等角色的需求都很高。
在香港，IT专业人员的需求和工作岗位在2020期间增长了11%。
一、2020年香港就业市场表现如何?香港3月份疫情的第一次浪潮和政府的限制极大地影响了香港就业市场和商业信心，四月就业岗位下降了16%，在5月恢复之前疫情感染率得到了控制。
香港就业市场弹性越来越强，分别在7月和8月仅下降了2%和5%。
二、2021年香港企业薪酬将会增长吗?在2020年香港经济陷入困境之际，许多员工都在想，他们是否会在年底获得加薪和奖金。
总体而言，当前的经济环境将导致2021年的加薪幅度低于2020年，2021年的加薪幅度预计在0-4%之间。
下表详细说明了职位职能部门预期的加薪幅度，并反映了某些职位职能部门将根据持续的人才短缺，以及候选人是否能够转行以获得更大的加薪：三、市场洞察力和薪资指数银行、金融和会计1.开放中国万亿美元的金融市场中国一直在加速开放其45万亿美元的金融部门。
外国投资者可以完全拥有包括保险、基金管理和经纪在内的金融服务业务。
预计对外开放将吸引更多的大型外国国际公司进入中国的资本市场。
高盛(Goldman Sachs)、摩根士丹利(Morgan Stanley)和摩根大通(JPMorgan)等大公司预计将增加投资，以建立更强大的业务，并在市场上占据更大份额，他们在该地区的扩张将有利于香港的金融业。

15、2017年11月 2017年中国准独角兽公司 薪酬调研报告 （现金薪酬部分） - 出于对调研参与者的尊重，本公开对外披露报告仅部分呈现薪酬调研结果- 2 2017 Willis Towers Watson. All rights reserved. Proprietary and Confidential. 2017 IDG Capital. All rights reserved. Propri。

16、2018年11月 2018年中国准独角兽公司 薪酬调研报告 （现金薪酬部分） - 出于对调研参与者的尊重，本公开对外披露报告仅部分呈现薪酬调研结果- 数据保密责任声明 为了参与调研企业自愿参与调研的目的以及韦莱韬悦向参与调研企业提供有关问卷、进行评估并最终向所有参与调研企业提供调研 报告的目的（统称为“目的”），每一方均可能向对方提供保密或专有文件、数据、信息或其它材料。
有鉴于此，韦莱韬悦与参与调。

17、2021年 市场展望与薪酬报告. 中国 human forward. 目录. 05 智能制造及研发. 14 医疗健康. 21 金融服务. 26 文娱消费. 34ICT互联网. 2021年 人才市场展望. 2021年人才发展趋势 在任仕达大中。

18、pspan style;fontfamily:Calibri;fontsize:14pxnbsp; 2020span stylefontfamily:宋体年是意料之外spanspanspan style;fontfamily:宋体;font。

19、pspan style;fontfamily:Calibri;fontsize:14pxspan stylefontfamily:宋体这是我们第四年公布英国strong男女薪酬差距strong数据，也是我第一次担任多元化和包容性的执行发起人。

20、p这种方法有助于我们员工的认知多样性创造力和创新能力，扩大我们的人才库，帮助我们更好地反映理解和回应我们的客户群，并最终提高我们的决策能力。
pp本报告根据目前关于性别工资的报告要求，侧重于性别多样性。
然而，我们致力于创造一种尽可能广泛的多样。

21、p styletextindent: 2em;在人才市场紧张的情况下，员工可以选择在哪里投入时间和人才，可变薪酬经常被用作留住人才招聘和激励的工具。
PayScale的2018年薪酬最佳实践报告CBPR显示，近四分之三的组织提供某种类型的可变。

22、匹配度和稳定性是医疗人才招聘的最大挑战 企业招聘最大的挑战是候选人及职位的匹配度，以及招 到合适优秀员工后的人员稳定性。
应对匹配度方面的问题，招聘最佳人选，除了技能与岗 位要求的匹配，最重要的便是与企业文化相匹配能融 入整个团队的人才。
如。

23、本报告毕业生薪酬排名指导手册是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告，以用人单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平各专业毕业生薪酬水平毕业生次年薪酬增长率毕业生次年离职率等数据。
是应届毕业生踏上社会工作前必看的就业方向指南，从中了解您想要。

24、根据公司招聘的方针政策和制度，协助经理制定相关的招聘事宜，为完善招聘公司制度提供建议;按照公司制定的考核制度，对受聘人员进行考核，并将结果提交给招聘经理;根据公司人力资源的管理需求，招聘公司最需要或者今后需要的类型的人才，协助招聘经理做好工。

25、中国 China 招聘 Recruitment 就业 Employment 人才展望 Talent Outlook Contents Beijing Salary Report 2022 北京薪酬报告 Chengdu Salary Repo。

26、公共支出审查PER的总体目标是提供有关如何使用公共支出以及如何调整公共支出以帮助实现可持续性的信息。
对世界银行集团来说，蓝色经济是指健康海洋中经济部门的可持续综合发展。
气候变化是利用和保护蓝色经济潜力的组成部分。
这需要深思熟虑地分配公共资源。

27、2021年被称为大辞职或大洗牌之年。
事实上，两者兼而有之。
这确实是一次重大的重新评估，它迫使雇主重新构想合理的薪酬制度对员工的激励作用。
为了在2022年吸引和留住人才，雇主需要提高自己的水平。
重中之重在于制定出更成熟的薪酬管理方法。
到202。

28、准确评估工资和劳动力趋势需要了解劳动力和薪酬的竞争者工人的期望，这些见解是解释和验证实时市场数据行为的主要因素。
我们的主要调查结果表明，市场应该预期工资上涨压力。
Payscalle 对季度工资趋势的研究和数据证实了我们对工资上涨压力的预期，。

29、2022年大中华区医药行业薪酬报告Focus on Pharmaceutical Industry关于调研这份2022年医药行业薪酬报告是以奥火咨询收集到的上千份医药从业者问卷调研结果以及2021年全年奥火人才库中的活跃岗位数据为基础，经数。

30、这份排名列表代表了 Payscale 在线薪资调查中最具知名度的工作，来自总体而言，无论他们是在评估工作机会他们目前的职位，还是只是探索就业市场。
这份清单有助于了解哪些工作最有可能失去员工，尤其是在薪酬方面，因为这些工作是员工最热衷于评估。

31、总的来说，所有这些都表明需要在薪酬方面进行更多的投资不仅仅是分配给薪酬提供和加薪的预算数额，而且还需要在组织战略上管理薪酬所需的资源上进行投资:团队数据和技术。
幸运的是，我们的调查显示，表现最好的组织那些超过收入目标的组织与薪酬团队的规模整。

32、这些积极迹象表明，人们对疫情复苏的信心正在增强，并表明人们开始担心劳动力市场吃紧。
事实上，50的受访者表示，经济状况的改善和劳动力市场的担忧都是增加工资预算的原因。
与2020年相比，这是一个相当大的变化，当时只有22的受访者担心劳动力竞争。

33、2022年，雇主将面临多元化的劳动力挑战。
现实情况是，薪酬公平在这些方面都有一定的作用。
它影响着你应该如何定义你的混合型和远程工作政策，你是否会在今天的员工主导的市场中吸引人才，并防止未来的薪酬压缩问题，你如何吸引和留住你的员工，甚至你如何。

34、他们学会了瞄准那些对他们的生意有用的东西，抛弃那些没用的东西。
他们学会了在哪里投资以及为什么投资。
他们把机会。
对一些人来说，2020年是一次重生。
那么到了2021年，这意味着什么呢人才战略将是未来的关键。

35、它通常是偶然发生的,或者是随着时间的推移逐渐发生的.当市场状况迅速变化时,尤其常见的是,为了吸引新的人才,提供的工资必须增加,而有经验的员工看不到相同水平的工资增长,这不是一个新的现象.在非常困难的情况下,薪酬压缩可能会变成薪酬倒置,即新员。

36、PAGE01薪小查让薪酬更科学2021互联网行业薪酬报告1.女性行业平均薪资占男性平均薪资超八成 根据数据显示,互联网行业男性平均薪资为30.62万元,女性平均薪酬为25.95万元,女性平均薪酬占男性平均薪酬超八成.2.学历成影响薪资水平的。

37、深圳 Shenzhen招聘Recruitment就业Employment人才展望Talent OutlookAboutThe Michael Page Salary Report is published annually to provi。

38、PayScale发布了20222023年薪酬预算调查报告.Payscale在2022年56月通过电子邮件对来自主要行业领域和地理区域的薪酬专业人员进行了这项薪酬预算调查.报告探讨了如何针对不同类型的员工制定薪酬预算,包括加薪预算薪酬结构调整。

39、由于COVID19大流行,2020年为社会客户和员工带来了前所未有的时代和挑战.这要求我们专注于保障员工及其家属的福祉,为客户服务,并确保业务的连续性.我们的员工以精力决心和承诺迎接这些挑战,继续为客户和股东创造价值。

40、整个2021年,董事会薪酬委员会还将继续监督薪酬是否反映了业绩承担风险是否适当以及员工的利益与我们的利益相关者的利益相一致.在这些审查之后,我们对我们的原则进行了选择性的改进,同时保持我们的总体薪酬框架基本不变,因为我们得出的结论是,它仍然。

41、我们在2021年取得了什么成就关键术语和定义可持续发展目标:2030年可持续发展议程的17个联合国可持续发展目标SDGs适用于所有人.通过可持续发展目标,各国正在努力消除一切形式的贫困消除不平等现象和应对气候变化,同时确保不让任何人掉队。

42、我很高兴向大家展示我们2017年的薪酬报告,这份报告为我们的薪酬理念和方法提供了进一步的信息.2017年业绩我们提供了出色的财务业绩,保持了强劲的资本状况,并实现了2017年的净成本降低目标.我们调整后的税前利润增长了16,达到62亿瑞士法。

43、由于COVID19大流行,2020年为社会客户和员工带来了前所未有的时代和挑战.这要求我们专注于保障员工及其家属的福祉,为客户服务,并确保业务的连续性.我们的员工以精力决心和承诺迎接这些挑战,继续为客户和股东创造价值.在艰难的一年里,客户继。

44、03051423303834567891011121314151617181920212223242626272829303132333435363738394041424344作为一家以创新科技与人性化体验为驱动的全球人力资源服务企业,任。