Payscale：企业制定可变薪酬策略应当考虑的三大要点

Payscale发布了《可变薪酬行动手册》。

报告指出，在人才市场紧张的情况下，可变薪酬经常被用作留住人才、招聘和激励的工具。随着时间的推移，可变薪酬的普遍性和多样性不断增加，数据显示，大约71%的受访组织表示会提供某种类型的可变薪酬，在业绩最好的公司中比例更高——其中79%的公司提供可变薪酬(一般情况下为70%)。

一、可变薪酬有哪些类型？

　　使用的可变薪酬类型 

　　一些组织将使用奖金和奖励的组合来完成他们的总奖励方案。总体而言，最典型的可变薪酬类型是个人激励奖金(67%)，其次是即期奖金(39%)和员工推荐奖金(39%)。

　　按组织规模划分的可变薪酬类型

　　当进一步挖掘时，表现最好的组织不太可能使用即期奖金(通常是32%对40%)和雇佣奖金(通常是29%对35%)，这意味着他们花钱来引进顶尖人才，但并没有给交易带来太多好处。

　　第二：谁获得可变薪酬?为什么获得可变薪酬？

　　在这一方面组织内部和组织内部也存在相当大的差异。一些工作更常获得可变薪酬，例如，销售角色和领导角色通常有明确的支出与特定的可交付成果相关联。相比之下，工程和会计职位则不太可能。

　　这既有组织驱动的原因，也有基于员工的原因。被高额可变薪酬吸引的人往往是你的风险承担者;风险承担者往往同时被销售和领导角色所吸引——这两个角色描绘了新的领域。

　　无论销售人员和领导者是否表现出色，甚至表现过高，都会对组织的底线产生重大影响，因此经常将绩效与可变薪酬直接挂钩，既能吸引顶尖销售专业人士和领导者，也能对组织产生积极影响。

　　可变薪酬的普遍程度和类型也取决于组织级别。通常，企业都在为延长可变薪酬计划而挣扎，这种选择最终取决于文化和预算。对于那些拥有可变薪酬的人，大多数人都将其扩展到非免税员工(只有34%的人不给予非免税员工某种形式的可变薪酬)。

　　按组织级别分列的可变薪酬

　　数据表明，级别越高，薪酬越有可能与组织绩效挂钩，而不是与团队或个人绩效挂钩(82%的高管可变薪酬基于组织绩效，而非免税可变薪酬为43%)。

　　尽管个人绩效在各个层面都得到了高度利用，但它最有可能成为销售人员可变薪酬的基础(73%)。董事和经理的可变薪酬最有可能与团队绩效挂钩(40%)。

第三：可变薪酬的支付频率是多少？

　　虽然大多数组织仍然每年支付(56%)，但28%的组织至少每季度支付一次。此外，6%的组织有基于项目的支出。组织越大，他们每年支付的可能性就越大。

　　规模较大的组织更可能以较慢的、每年一次的速度前进，而规模较小的组织往往保持更灵活。也有一些证据表明，在营业额较快的行业，支付速度可能与增加任期的愿望有关，这意味着平均任期较短。

　　在通常任期较短的行业中，按季度发放奖金或奖励的可能性较高，例如在食品和酒店或科技行业(这两个行业的平均任期都在三年以下)。近四分之一的组织报告称，每季度发放奖金或奖励。

　　文本由@云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。

　　数据来源：《Payscale：可变薪酬行动手册》。