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2022年薪酬/薪资/工资报告合集(共50套打包)

2022年薪酬/薪资/工资报告合集(共50套打包)

1、业务情况:数据服务以禁毒为核心,无人机产品开发齐头并进按照业务形式,公司主营业务可分为无人机飞行服务与数据处理业务和无人机系统及智能防务装备两类业务(或称航测与数据服务和装备开发销售两类)。目前二者收入规模相当,但从利润贡献角度而言,前者更为主要。主营业务 1:航测与数据服务此类业务主要是对通过无人机飞行获取的各种影像、光谱等数据信息进行加工、处理和分析,获得针对特定目的结果判定或统计数据等,
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中智咨询:2021年重点行业薪酬趋势指南-医药健康行业(25页).pdf   中智咨询:2021年重点行业薪酬趋势指南-医药健康行业(25页).pdf (浏览:83)

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    • 薪酬/薪资/工资
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      • 薪智:2022年长三角地区市场薪酬白皮书 (131页).pdf
      • 薪智:2022年半导体行业薪酬白皮书(59页).pdf
      • 锐仕方达:2022年新能源行业薪酬趋势报告(上半年)(27页).pdf
      • 任仕达:2022年中国市场展望与薪酬报告(46页).pdf
      • 迈点研究院:2022年上半年中高端公寓人才薪酬数据报告(18页).pdf
      • 德勤:2021-2022年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告(32页).pdf
      • 德勤:2021-2022年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告(32页).pdf
      • 智联招聘:2022年第三季度中国企业招聘薪酬报告(10页).pdf
      • 猎聘:2021-2022中高端紧缺岗位薪酬报告(22页).pdf
      • Michael Page:2022深圳薪酬报告(57页).pdf
      • 锐仕方达:2022年互联行业薪酬趋势报告(上半年)(27页).pdf
      • 智联招聘:2022年第二季度《中国企业招聘薪酬报告》(10页).pdf
      • 中智咨询:2022年蓝领用工和薪酬管理分享报告(36页).pdf
      • KOS高奥士国际:2022后疫情时代薪酬报告(57页).pdf
      • 锐仕方达:2022医药行业薪酬白皮书(35页).pdf
      • 摩根麦金利(Morgan McKinley):2022年中国薪资指南(英文版)(50页).pdf
      • 中智咨询:2022国际标杆企业高管薪酬研究报告-精华看点(33页).pdf
      • 迈点研究院:2022年Q1餐饮业薪酬供需数据报告(23页).pdf
      • 最佳东方:2022年1季度酒店业薪酬供需数据报告(24页).pdf
      • Michael Page:2022年资产管理行业薪资和技能指南(英文版)(8页).pdf
      • Michael Page:2022年纽约银行与金融服务行业薪资和技能指南(英文版)(53页).pdf
      • CGP:2022中国大陆薪酬趋势报告(120页).pdf
      • 毕马威(KPMG):2022年香港高管薪酬展望报告(英文版)(56页).pdf
      • 锐仕方达:2022全国地区半导体芯片行业薪酬调查报告(217页).pdf
      • 毕马威:2022年香港高管人员薪酬展望报告(55页).pdf
      • 智联招聘:2022年第一季度《中国企业招聘薪酬报告》(12页).pdf
      • 中智咨询:2022年重点行业薪酬趋势指南(37页).pdf
      • PayScale:2022年性别薪酬差距报告(英文版)(17页).pdf
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      • 连智领域(Links International):2022年亚太地区薪资指南(英文版)(47页).pdf
      • 博尔捷:2022年人才薪酬趋势调研报告(19页).pdf
      • Boss直聘:2022中国职场性别薪酬差异报告(10页).pdf
      • 奥火咨询:2022年大中华区医药行业薪酬报告(14页).pdf
      • PayScale:2022年全球薪酬管理分析报告(英文版)(61页).pdf
      • 科锐国际:2022人才市场洞察及薪酬指南(188页).pdf
      • 锐仕方达:2022年各行业薪酬增长率报告含地区增长率-渠道版(14页).pdf
      • Lifeworks:2022年薪酬预测调查报告(英文版)(21页).pdf
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      • 中智咨询:2020年中智薪酬调研报告(64页).pdf
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1、业务情况:数据服务以禁毒为核心,无人机产品开发齐头并进按照业务形式,公司主营业务可分为无人机飞行服务与数据处理业务和无人机系统及智能防务装备两类业务(或称航测与数据服务和装备开发销售两类)。目前二者收入规模相当,但从利润贡献角度而言,前者更为主要。主营业务 1:航测与数据服务此类业务主要是对通过无人机飞行获取的各种影像、光谱等数据信息进行加工、处理和分析,获得针对特定目的结果判定或统计数据等,为客户提供决策和工作的依据,是公司为执法部门提供禁毒服务的基本形式,近年来也逐渐延伸至反恐、资源调查、环境监。

2、没有经验的消费者如何学会使用新的金融技术?我们介绍了一项实地实验的结果,该实验在孟加拉国大量无银行存款的工厂工人中引入了工资账户。在实验中,治疗组的工人每月收到的工资存入银行或流动资金账户,而对照组的工人继续收到现金工资,其中一部分人也收到一个没有自动支付工资的账户。我们发现,接触工资帐户导致增加帐户使用和消费者的学习。那些接受自动工资支付账户的人学会了在没有帮助的情况下使用该账户,开始使用更广泛的账户功能,并学会避免非法收费,这在新兴市场的消费金融中很常见。这些治疗方法具有实际效果,导致储蓄增。

3、疫情爆发的前四年(2016-19),全球工资增速在1.6%到2.2%间波动:如中国被排除在样本之外,这四年间的实际工资增速则在一个较低水平,即0.9%和1.6%间波动。在二十国集团的发达经济体,实际工资增长在0.4%至0.9%间波动,而二十国集团的新兴经济体的增速更快-每年在3.5%至4.5%之间。从2008年到2019年,中国的实际工资增长了一倍多。在二十国集团的发达经济体中,韩国工资增长最快(22%),其次是德国,实际工资增长15%。相比之下,意大利、日本和英国的实际工资则有所下降。2020年上半年,由于新冠肺炎危机,三分之二国家的平均工资水平或增长率。

4、菲律宾蓬勃发展的数字经济和新数字解决方案的激增,加上政府推动数字支付和金融普惠的努力,为深化该国的金融普惠提供了巨大的机会。菲律宾中央银行(BSP)预计,到20232年,至少50%的支付将转向数字支付。此外,数字普惠金融还可能有助于使庞大的非正规经济正规化。然而,低收入人群,尤其是女性,有可能在数字革命中被抛在后面。尽管在获得金融服务方面存在相反的性别差异(39%的女性能够获得账户,而男性只有30%),但在菲律宾,女性的金融包容性仍然是一个挑战61%的女性仍然被排除在正式金融体系之外。此外,企业,尤其是小企业,在接受数。

5、PPP资金仍然必须分配给工资和非工资成本申请减免时,要求至少60%的工资成本和不超过40%的非工资成本。然而,法律改变了可以被视为覆盖的非工资成本,增加了可以被包括和减免的费用运营支出:贵公司是否为促进运营、产品或服务交付、工资处理或人力资源的商业软件支付费用?财产损失成本:在2020年,您的企业是否因公众骚乱造成的破坏或抢劫而产生了未被保险覆盖的费用?工人保护支出:贵公司是否在2020年3月1日之后根据指导(OSHA, CDC)或当地政府的命令,调整业务以符合安全要求,包括购买材料以扩大空间或安装过滤系统或为员工购买个人防护装。

6、产业政策支持,煤炭行业整合趋势显著。政府于2020 年提出了国企改革三年行动方 案(2020-2022年),明确提出要积极稳妥深化混合所有制改革。此外,煤炭工业十四 五规划中明确提出计划建设 10家亿吨级企业,建设3到 5家具有全球竞争力的世界一流煤 炭企业。多重政策支持,整合趋势显著增强。集团合并山东能源,原煤产量位居行业前三。重组后的山东能源集团资产总额近6300 亿元,原煤产量将达到2.91亿吨,位居全国第三位,市场占有率约7.57%。新集团作为山 东省内唯一国有煤炭集团,将着眼于煤炭、煤电、煤化工、高端装备制造、新能源新材料、。

7、在经济衰退期间,工资往往不会被削减,这种现象被称为名义工资刚性。这是因为组织倾向于从长远的角度来看待薪酬,将其作为员工满意度、保留率和生产率的一个关键方面。通常情况下,企业在经济衰退期间减少劳动力并故意解雇表现最差的员工的成本要低于降低工资并因非生产性人员流动而失去表现最好的员工的成本。尽管在经济衰退期间降低工资并不常见,但Covid-19却是一个前所未有的情况。Covid-19使许多组织陷入了意想不到的紧张状态,时间安排也不明确。为了度过一场严重程度和持续时间都不确定的风暴,一些组织选择了减薪而不是裁员。然而。

8、全世界都深受COVID-19大流行的影响。100多万人丧生,社会和经济活动中断,全世界数百万人的生计和福祉受到威胁。国际劳工组织估计,到2020年第三季度,相当于3.45亿个全职工作岗位流失。尽管疫苗研发前景看好,但危机远未结束。今年的国际劳工组织全球工资报告(本系列的第七份)提出了危机对工资影响的经验证据。报告第一部分记录了有2020年数据的三分之二国家平均工资水平和/s。

9、高质量发展视角下的变化趋势对于上市公司而言,实现高质量发展不仅要在经营业绩上不断提升,同时也必须关注发展质量;报告将紧抓业绩规模、盈利能力、人工效率、研发投入、社会责任五个核心要素,全面呈现 2020 年上市公司高质量发展全貌。业绩规模高管薪酬总额变动速度高于市值变动速度、低于营业收入变动速度2016 到 2019 年高管薪酬总额与企业市值的比值持续走高,且越是高位值,爬升速度越快,表明高管薪酬的提升速度要明显快于上市公司市值的上涨速度。同一时间段内,高管薪酬总额与企业营业收入的比值成体呈下降趋势,即高管薪酬总额。

10、中国在2015年,中国大陆地区就职于会计和金融领域的员工薪酬保持了较为稳定的水平,相比上一年仅出现小幅增长。由于这两个领域对于人才的大量需求,预计各家公司将在未来提供更高的薪酬待遇,以吸引优秀的求职者们前来投效。其中,对人才需求最为强劲的方面主要为合规审计、风险管理和财务规划与分析等。当今许多企业和组织均采用了“共享服务中心”的业务架构,因此,这一架构所需要的金融人才也越来越抢手。相比以前,会计和金融领域的招聘经理在面对跨行业的求职者时,所能做出的选择也更加有限。这是因为各家企业往往面临着在短期内提升。

11、中国中国的初创公司数量持续增长,2017年,许多这类公司都将通过公开上市的方式募集其所需的资本。这是因为在前几年从美国证券交易市场退市的公司都在寻找回归的道路。因此,具备坚实中国市场IPO经验的CFo将在这一年受到追捧。各个领域对FP&A专业人士也有着极高的需求。高级金融专业人才仍着重于加强自身的FP&A职能,通过将会计流程中的一部分转向共享服务中心(sSC)而为公司节约成本。不断上升的中国劳动力成本,导致很多公司将其SSC职能从一线城市搬离到二三线城市,为成都、大连、武汉等地带来对合格人才的需求。2017年的薪酬福利趋势显。

12、薪酬指南的结果指出,各个组织都面临一系列机遇,使自己成为2018年的首选雇主。对于候选人而言,我们的调研也为其提供了如何在2018年取得成绩的思路,以及其应如何在升职和加薪方面管理自身期望的建议。虽然雇主可能迫于在2018年进行幅度显著的加薪、以留住其顶尖人才,多数情况下的薪酬增长幅度仍将趋于温和。今年我们也向候选人提出了一个新的问题:“您是否相信自身当前技能在未来五年内仍将被市场所需求”。马来西亚候选人在自身当前技能是否在未来五年内仍有市场需求方面最为自信(67%),仅有23%表示不确定。新加坡候选人的自信程度紧随。

13、调查结果相当积极,如果已经满足的雇员能进一步改善自身技能,我们预计亚洲将在2019年取得可观性增长。商业活动的强劲增长是保持乐观的主要原因,68%的雇主在过去一年中取得增长,这也是2017年以来连续三年的持续增长。涨幅最大的是日本 - 77%,中国是唯一预计商业活动相比2018年有所降低的国家(62%下降到60%)。展望未来一年,所有地区仍保持乐观,预期取得进一步发展(69%)。商业活动的增强,加上整体利好的经济前景 - 有36%的雇主预计经济将持续强劲 - 对招聘活动产生了促进。雇员人数在过去三年内不断增长 (41%、43%和47%),2019年预计。

14、中国大陆增加对TMT和生命科学的投资截至2020年9月底,中国已投入使用的5G基站达69万个,连接用户1.6亿。这种快速的发展正在通过物联网和云计算,加速信息系统、通信系统和工业控制系统的融合。借助先进的工业物联网,制造企业可以在工厂物流和生产调度方面发展机器自动化,实现公司对企业的智能制造,生产效率提高10%。这些发展与疫情造成的破坏同步发生,科技和电商行业在消除疫情带来的经济后果方面发挥了关键作用。事实证明,技术、媒体和电信业是一股有益的力量,因为数字化会影响到社会的方方面面。2021年,私募股权投资者也将目光投。

15、印度区域趋势印度经济增长将有所放缓, 但总体势头仍然强劲,预计2019年GDP增长将近7.5%。印度内部金融环境趋紧、油价上涨、贸易伙伴国家经济发展放缓以及国内外政治不确定性的上升, 对其经济的增长造成了一定的不良影响。即便如此,印度仍被视为具有强劲长期增长前景的改革性经济体。投资和出口是拉动印度经济增长的关键引擎。得益于其所大力推进的结构性改革和基础设施建设 (特别是改善道路和能源供应),印度投资稳步增长,增强了投资者的信心。而商品和消费税 (GST) 的改革,使出口商能够更快地获得退税,加上卢比贬值,这些都将促进出。

16、雇员期待值与实际涨幅差距不同区域科锐国际于2013年第三季度向一万余名雇员展开调研,了解其薪酬涨幅预期值,同时结合本次企业调查,通过对比看出差距。全国、一线城市、二线城市的雇员期待值均为16.0%;而实际涨幅均为8.3%,期待值与实际涨幅间的差距,并未因区域不同,产生差异。随着诸多产业将生产基地、研发中心转移至二三线城市,以及二三线城市加大招商引资的政策扶持,企业在二三线城市的人才需求已经逼近一线城市,在人力成本投入方面,由企业主观造成的差距已逐渐消失。。

17、汽车相关数据预测,未来十年中国汽车市场年均增长率将达到7.1%,到2020年中国汽车市场的销量有望占据全球汽车总销量的一半以上,将是美国巿场销量的两倍左右。中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分,正逐步实现由弱到强的巨大跨越,自主品牌从“中国制造”到“中国创造”的发展过程。行业趋势:新能源汽车或迎发展新机遇中国汽车市场饱和度不断升高,而且限购政策将在一定程度上限制汽车市场增长。越来越有限的市场和越来越大规模的产能,将使行业竞争日益激烈。外资品牌价格下调及渠道下沉,将使自主品牌、外资品牌各自内部之间的。

18、高科技行业趋势万物互联、智能化、移动化、消费升级的趋势,带动了云计算、大数据、网络安全、人工智能、企业级服务等领域的持续火热,并已经形成巨头领跑的阶梯型行业格局。以直播、网络自制剧为代表的泛娱乐领域成为新的增长点。以VR/AR为代表的智能硬件虽然在2016年迎来爆发型增长,但整个生态链的成熟,仍然需要较长时间完善及升级。信息与通信技术板块行业发展空间广阔,当前市场规模超过3万亿,未来将由高速转入中高速成长,并从第二平台向以云计算、移动化、大数据和社交为代表的第三平台技术加速演进。区域与行业市场差异化凸显,。

19、金融行业趋势:混业经营趋势明显,保险行业成为各路资本的新宠,互联网金融前景广阔随着我国不断推进金融改革,金融管制转向宽松,利率市场化加快,除券商外,已基本放开银行对信托、保险、基金、租赁、资产管理公司等方面的牌照限制,混业经营的时代即将到来。因较好的盈利能力、宽泛的投资范围,保险行业成为各路资本的新宠,地方政府、大型国企、新兴互联网公司纷纷筹建各类保险公司及资产管理公司。80、90后正成为社会消费的中流砥柱,他们对互联网、移动互联网依赖度高,对风险容忍度高,这将促进行业发展,互联网金融前景广阔。人才。

20、金融行业趋势伴随着宏观经济增速的走稳,2017-2018年金融行业以专业和效率为主线,以融合和创新为驱动点,走向平稳而有序成长的一年。结合大健康、消费全周期、教育与文化、新能源和先进制造等高活力产业,依托于人工智能、大数据、区块链等新技术的发展开始重新定义金融业态,在脱实向虚上不断夯实产业沉淀。在科技和产品创新加速发展的背景下,对安全与合规的关注也随之步步提升。由此,金融行业的人才需求向“质”不断提升。银行自2016年开启银行业转型与改革,在2017-2018年进入了明确战略与加速布局阶段。银行业传统对公业务发展平稳。

21、薪酬趋势AIoT: 人才缺口较大,尤其是AIoT复合型人才。由于目前人才市场缺乏系统的AIoT复合型培养,AIoT架构等角色通常由云计算或者物联网平台人才来担任,随之带来了这两个领域人才薪水的较大增幅。其他的和人工智能、数据、硬件等其技术元素相关职位薪水呈现正常增幅。数字化转型:数字化转型作为热门领域,人员薪酬涨幅比较明显,对于运营、战略或者技术管理者,跳槽涨幅可达30%以上或者更高。云计算:整体薪酬自然涨幅在15-25%之间,跳槽涨幅在20-30%之间,研发趋势为25-35%之间,产品、研发、售前薪酬趋势在15-30%之间。芯片:人才缺。

22、医药行业医药行业是近三年来的当红花旦,疫情更是给其加了一把火。从2019到2020年整体的涨薪率趋势并没有太大波动,只有2020年一季度出现稍微的措手不及下降到8.63%,之后市场迅速冷静并在第四季度反弹至17.4%,可见行业热度之高。同时,通过跳槽涨薪率可以看出人才竞争也异常激烈,超一线城市跳槽涨薪率已经超过40%,从目前趋势来看,未来一段时间,医药行业的人才竞争会维持当前的热度。各位HR朋友在做2021年人力资源预算和招聘计划的时候,要结合以上情况,做好充分的准备。房地产行业2020年房地产行业无论是国家政策还是疫情层面都受。

23、薪智作为目前国内顶级的行业薪酬数据库,旨在为人力资源从业者提供专业的、准确的、精准的岗位薪酬数据信息。随着市场人才竞争的白热化,如何精准定位招聘岗位的薪酬水平,成为了提高招聘效率、缩短招聘周期、合理利用薪酬预算的关键点。另一面,人力资源成本已经逐步成为企业成本中占比极大的一部分,如何给予员工合理的岗位薪酬,在保障人员稳定性,降低离职率的同时,给到员工一定的激励性,也是一个薪酬工作的关键点。薪智数据从薪酬管理的两大重点:人才吸引、人才保留两方面入手,为企业提供专业的行业薪酬数据,助力薪酬预算利用率最大化。

24、互联网行业中,各细分行业职能间的薪酬差异不大;O2O行业在各个职能中月平均薪酬都位于前列;IT行业各职能间的月平均薪酬差异最小;产品类职位和技术类职位在各细分行业中都属于高薪职位;职能类职位在各细分行业中月平均薪酬都远低于其他类型职位。根据薪智规模划分,将互联网行业划分简化为:“100人以下”、“100-500人”、“500-5000人”、“5000人以上”4个等级。互联网公司不同规模间薪酬差异较大,一般来说,公司规模越大,薪酬越高;“5000人以上” 规模公司月平均薪酬比“100人以下”规模公司月平均薪酬高20%;“5000人以上”规模公司。

25、资管与投资行业现状与发展趋势资管与银行、保险、证券构成中国金融体系的“四根支柱”,以相对独立的业态模式存在,但却没有一个相对独立的监管机构,这使得对这个行业的监管即使在微观审慎和机构监管层面也多有不足。据不完全统计,北京、上海、深圳三地工商注册的名称中带有“投资管理”和“资产管理”字样的投资类企业超过12万家,其中仅有2万家在基金业协会登记备案,换句话说,京沪深三地尚有超过10万家投资公司或基金产品,从未在协会履行私募基金登记或备案手续,却以各种名目展业或者向社会公众募资,积聚了非法集资的巨大隐患。。

26、2020应届生起薪-岗位发现:研发技术类应届生起薪涨幅高于其他类型职位2020年研究开发类、技术类应届生起薪涨幅在6%-8%左右,其他职位类型应届生起薪涨幅在1%-4%之间。2020年不同职位类型应届生平均起薪差距最高可达5500元(研究开发类与职能管理类博士学历)。企业校招的热门紧缺岗位:大数据、热门软件开发类、物联网、人工智能、云计算、新能源新材料、算法、热门硬件开发、生物医药研发等岗位;企业会对起薪进行差异化设置,紧缺岗位起薪高出同等学历起薪的20%40%。企业校招的热门紧缺岗位主要有大数据、热门软件开发类、物联网、人工智能。

27、RGF的工资观察:新加坡报告旨在更好地了解新加坡所有行业和工作级别的工资趋势和数据。本报告基于RGF拥有的候选人库,涵盖新加坡数据库中超过200000名候选人(从2019年2月至2020年2月收集)。本报告中使用的年度基本工资定义不包括津贴、股票、奖金或任何其他额外福利,使用的工资汇率为1美元=1.35新加坡元。新加坡经济稳定,已成为跨国公司的区域商业中心,作为科技和创业孵化器的声誉不断提高,新加坡以其友好的商业政策而闻名于世。尽管2019年全年经济增长缓慢,但预计新加坡将在2020年初实现小幅增长。然而,随着新冠疫情的爆发,经济预。

28、印度曾被认为是增长最快的经济体,但在2019年下半年开始经历放缓,并持续到2020年。这种放缓不仅影响了国内生产总值,也影响了就业市场,就业市场在2015年末开始出现衰退。随着新冠病毒于2020年初袭击印度,该国进入封锁状态,政府宣布了一系列总额为2660亿美元的财政刺激计划(截至2020年5月中旬),以帮助在封锁期间无法工作的人、低收入家庭,小企业和国内制造业8。人们希望刺激计划将产生积极影响,既能在短期内遏制经济进一步放缓,又能促进长期增长。由于新冠病毒的影响给经济和就业市场带来了冲击,雇主和雇员在计划新员工或更换角色。

29、RGF的薪资观察:菲律宾报告旨在更好地了解菲律宾所有行业和工作级别的薪资趋势和数据。本报告基于RGF拥有的候选人库,涵盖菲律宾数据库中30000多名候选人(从2019年2月至2020年2月收集)。本报告中使用的年度基本工资定义不包括津贴、股票、奖金或任何其他额外福利,使用的工资汇率为1美元=pP52。菲律宾是东南亚最具活力的经济体之一,以其充满活力的人才和劳动力市场而闻名,它正走上强劲增长的轨道。然而,新冠病毒-19的灾难在抑制该国在2020年发光的潜力方面发挥了作用。菲律宾以其在服务行业的高绩效而闻名,如业务流程外包(BPO)、保险。

30、印度尼西亚各地的公司正在开发实践,不仅帮助员工提高技能、能力和领导能力,而且为员工制定个性化的发展计划,以帮助他们提高个人绩效。政府正在通过提供有吸引力的税收减免来帮助企业抵消这些人才开发成本,以鼓励企业帮助缩小人才缺口。由于数字化和自动化等技术升级,人才缺口不断扩大。除了推动企业帮助员工成长外,政府还设立了一个部门,帮助培养在艺术、科学方面特别有天赋的印尼人,并与特定行业的企业合作,以实现能力标准化,为当地人才提供更多机会。随着对人才发展的关注,印度尼西亚正在积极充实其劳动力并为未来做好准备。。

31、RGF的工资观察:马来西亚报告旨在更好地了解马来西亚所有行业和工作级别的工资趋势和数据。本报告基于RGF拥有的候选人库,涵盖马来西亚数据库中的90000多名候选人(从2019年2月至2020年2月收集)。所使用的年度基本工资定义不包括津贴、股票、奖金或任何其他额外福利,所使用的金额为1美元=4令吉。自2018年以来,马来西亚一直在为数字化奠定基础,并成为一个智能国家。反过来,该国也吸引了希望进入该地区的国际企业的兴趣,尤其是在科技和工业领域。随着这些公司开店,他们正在寻找具有利基、技术和数字技能的人才。随着新冠疫情的爆发,由。

32、越南最近已成为一个地区经济强国,2018年全年经济增长近7%,2019年继续上升。2020年开始时,由于出口增长,越南希望保持6.8%的增长率,但世界银行预测增长率略低,为6.5%。然而,新冠病毒的爆发给经济带来了放缓。作为回应,越南政府于2月7日修订了GDP增长目标,并实施了旅行限制、公众集会限制和检疫措施,以帮助遏制病毒的传播。此外,政府已指示越南国家银行提供250万亿越南盾(105亿美元)的商业信贷支持计划,以及财政部支持的30万亿越南盾(12亿美元)计划,以帮助缓解企业压力并提供社会保障8。尽管劳动力生产有所放缓,但越南已经看到。

33、RGF的薪资观察:日本报告旨在更好地了解日本所有行业和工作级别的薪资趋势和数据。本报告基于RGF拥有的候选人库,涵盖我们日本数据库中超过400000名候选人(从2019年2月至2020年2月收集)。本报告中使用的年度基本工资定义不包括津贴、股票、奖金或任何其他额外福利,使用的工资汇率为1美元=107日元。为了缓解新冠肺炎对经济的影响,政府推出了一项刺激计划,主要目的是帮助家庭,促进医疗部门,保护员工和中小企业。该计划的另一个目标是将制造工作带回日本,以防止未来供应链中断,并鼓励企业生产口罩、消毒剂、呼吸机、药品和其他在危机。

34、RGF的薪酬观察:泰国报告旨在更好地了解泰国所有行业和工作级别的薪酬趋势和数据。本报告基于我们泰国数据库中RGF拥有的候选人库,涵盖20000多名候选人(从2019年2月至2020年2月收集)。所使用的年度基本工资定义不包括津贴、股票、奖金或任何其他额外福利,所使用的金额为1美元=30.58泰铢。尽管泰国经济东南亚第二大经济体在整个2019年经历了起伏,原因包括内部政治不稳定、干旱和美中贸易战,但它在2019年第三季度从减速中反弹。泰国GDP比2018年增长了2.4%,这一迹象表明,尽管出口和旅游水平低于正常水平,但该国其他行业仍在增长。然而。

35、本报告-毕业生薪酬排名指导手册是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告,以用人单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平、各专业毕业生薪酬水平、毕业生次年薪酬增长率、毕业生次年离职率等数据。是应届毕业生踏上社会工作前必看的就业方向指南,从中了解您想要去的行业、部门招聘毕业生的薪酬水平状况。毕业生薪酬水平调查报告权威、专业;目前已经成为各地高校毕业生就业指导必备资料。本报告针对应届毕业生薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,调研了中国地区主要的一线,二线,三线城市,您在此报告中可以看到各学历水平的应届毕业生。

36、由于疫情影响,线下零售行业受到重创,反过来推动了新零售模式的兴起,加快了中国经济数字化转型的进程。如线上和线下相互融合的模式(020),打破了传统零售和线上零售的界限。又如社交商务、用户直连制造模式(C2M)等,通过电子商务变革产品定位、销售方式和服务方式等,推动行业全面升级。此外,伴随全球贸易链的重构,跨境电商、品牌出海机遇千载难逢。随着电商行业的快速发展和疫情可控化,消费品线上化趋势势不可挡。该行业HR朋友应重点关注消费品领域电商、直播电商、视频电商的人才招聘方向,预算和重心往这些方向倾向。2020年度,教育。

37、匹配度和稳定性是医疗人才招聘的最大挑战企业招聘最大的挑战是候选人及职位的匹配度,以及招到合适优秀员工后的人员稳定性。应对匹配度方面的问题,招聘最佳人选,除了技能与岗位要求的匹配,最重要的便是与企业文化相匹配、能融入整个团队的人才。如果员工和组织之间不匹配,不仅会影响员工效能,员工会考虑到更合适的环境工作,组织也会考虑是否需要提供更合适的环境或是选择更加匹配的人才。因此,在考虑最佳人选时,组织必须考虑到以下问题。最直接的问题:在组织中取得成功的大多数员工都有哪些品质?通过对现有的成功员工共性的分析。

38、整体来看,14%的企业接受应届生的薪资谈判,并适当上调应届生起薪;59%的企业仅接受优质生源或紧缺岗位的应届生薪资谈判并进行起薪上调。 从不同性质企业来看,民企在应届生起薪的确定上更为灵活,17%的企业接受谈判并适当上调,七成民企会针对优质生源或紧缺岗位进行上调。 从不同行业来看,招聘需求和招聘难度均较大的互联网和医药健康行业,在应届生薪资谈判的策略上更为灵活,1/4的企业会接受薪资谈判并适当上调,50%-60%的企业会针对优质生源或紧缺人才进行上调。企业目前招聘需求较大的产品研发/开发类、工程技术/工艺类等岗位,同。

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