4-4-黄敏-深化人事薪酬制度改革 赋能区镇村三级医疗卫生服务高质量发展.pdf

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1、深化人事薪酬制度改革赋能区镇村三级医疗卫生服务高质量发展广东省韶关市曲江区卫生健康局基本情况主要做法取得成效韶关市曲江区位于广东省北部，隶属韶关市辖三区之一，2004年5月曲江撤县设区。全区总面积约1620平方千米，辖9个镇1个街道111个村（居）委会，户籍人口31.09万人，常住人口29.06万人。一、基本情况一、基本情况二级综合医院2个，区中医院1个，区妇幼保健院1个9个镇卫生院，1个社区卫生服务中心村卫生站85个，个体诊所、门诊部50个编制床位数1253张，实有床位1179张卫生技术人员2040人，执业（助理）医师639人注册护士802人二、主要做法健全公立医院试点改革机制规范实施岗位绩

2、效工资制度合理确定医院薪酬总体水平探索实施区人民医院院长年薪制01020304（一）区级推进公立医院薪酬改革将曲江区人民医院作为公立医院薪酬制度改革试点单位，积极协调编制、人社、财政、医保、卫健等职能部门，统筹推进公立医院薪酬制度改革各项工作落地落实。二、主要做法（一）区级推进公立医院薪酬改革01健全公立医院试点改革机制卫健编制财政人社医保薪酬改革允许区人民医院自主确定绩效分配比例，合理设置绩效工资项目；允许对急需紧缺的高层次人才实行协议年薪制的薪酬分配方式。二、主要做法（一）区级推进公立医院薪酬改革02规范实施岗位绩效工资制度由财政、人社、卫健根据现有工资水平，综合考虑绩效考核结果、人均绩效

3、工资等因素，调整区人民医院绩效工资总量。二、主要做法（一）区级推进公立医院薪酬改革03合理确定医院薪酬总体水平实现“院长不与职工争利”，促进改革医院效益不断提升。二、主要做法（一）区级推进公立医院薪酬改革04实施区人民医院院长年薪制二、主要做法（二）镇级深化基层人事薪酬改革落实“两个允许”和“两自主一倾斜”探索人才周转模式，打破人岗固化壁垒优化机构岗位设置，提升中高岗位比例落实“一类财政供给，二类绩效管理”健全双向交流机制，促进人才互动发展二、主要做法（二）镇级深化基层人事薪酬改革将基层医疗机构在编在岗人员基本工资、绩效工资、“五险二金”、政策性补助和办公经费等纳入区级财政预算并全额安排，扎实

4、保障基层在岗人员薪酬待遇。2019年以来，区级财政累计投入基层医务人员经费3.56亿元。在编人员基本工资在编人员基础性绩效政策性补助在编人员奖励性绩效“五险二金”办公经费二、主要做法（二）镇级深化基层人事薪酬改革建立以岗位为基础、绩效为核心的“工分制”绩效分配机制。将岗位职责、工作业绩、实际贡献与绩效奖励紧密联系，充分调动职工积极性。二、主要做法（二）镇级深化基层人事薪酬改革允许从返还的收支结余中自主提取不少于60%用于发放人员绩效工资，鼓励基层医疗卫生机构自主调整基础性和奖励性绩效工资比例。奖励性绩效工资重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜。基础性绩效工资40%奖励性绩

5、效工资60%当月支出绩效薪酬预发资金60-80%医疗事业发展基金不少于20%医疗成本和风险金二、主要做法（二）镇级深化基层人事薪酬改革整合全区基层医疗卫生机构编制总数，“化零为整”统筹核定基层中高级专业技术岗位总量。改革实施以来，累计新增正高级岗位9个、副高级岗位39个、中级岗位28个，其中正高级岗位实现了“零”的突破。022137961165050100150200正高级副高级中级个基层医疗卫生机构岗位数改革前改革后二、主要做法（二）镇级深化基层人事薪酬改革由医共体总院根据服务需求统一设置基层医疗卫生机构6大类497个编制岗位和153个员额制购买服务岗位。通过精准设岗避免岗位余数浪费。二、主

6、要做法（二）镇级深化基层人事薪酬改革二、主要做法（二）镇级深化基层人事薪酬改革按照“总量控制、统筹使用”原则，实行医疗卫生人才“县招县管镇用”，创新实施医共体编制、岗位、资金一体化管理。医共体总院统筹使用全区公立医院编制、岗位资源，对医疗卫生人才集中招聘、统一管理、科学调配，推动人才资源配置更加灵活高效。统一管理科学调配统一招聘岗位资金 编制二、主要做法（二）镇级深化基层人事薪酬改革坚持以“双下沉、双提升”为主线，健全医疗卫生人才双向交流机制。通过交流学习、竞聘上岗、岗位考核相结合的方式，区级公立医院选派业务骨干到基层挂职帮扶；遴选基层优秀医技人员到区级