100%的Z世代和99%的千禧一代表示，拥有目标感对于其工作满意度至关重要；拥有职场好友的受访者更有可能拥有更高的幸福感；核心专家离职后，知识传承仍面临缺乏激励与标准工具的挑战。德勤全球第十五次调研从目标感、人际联结、知识传承三个维度，勾勒了Z世代与千禧一代对职场的“新契约”——他们需要的不仅是薪酬和晋升，更是意义、归属与可持续的成长。

100%的Z世代和99%的千禧一代表示，拥有目标感对于其工作满意度至关重要——这并非一句口号，而是工作满意度的事实前提。但中国内地仅56%的Z世代和66%的千禧一代表示目前的工作与自己的价值观相契合。这意味着超过四成的Z世代和超过三成的千禧一代正在“目标缺失”的状态下工作，这是职场满意度提升的核心瓶颈。

相较于Z世代，更多的中国内地千禧一代相信自己能在工作中推动变革。两个世代都曾因个人信仰而拒绝某项任务或潜在雇主——反映他们正在将价值观作为职业选择的重要筛选标准。信任、尊重与价值观的契合程度，正在成为人才留存的核心变量。组织若无法在目标感和价值观层面与员工产生共鸣，再高的薪酬也难以弥补意义感的缺失。

职场友谊在中国内地较为普遍，尤其是在千禧一代中，他们更有可能参与建立人际纽带（如扩展人脉、参与指导与辅导）。拥有职场好友的受访者更有可能拥有较高的幸福感和更长的计划工作任期。职场友谊与幸福感之间呈现强正相关——朋友不仅是工作场所的人际关系，更是缓解压力、增强归属感、提升敬业度的制度化力量。

中国内地受访者在职场互动中表现出较高的社交活跃度。他们积极与同事往来以拓展人脉网络，参与指导与辅导关系——无论是提供长期职业指引的指导，还是提供短期任务导向的辅导。这种人际网络的建立正在成为职业发展中不可忽视的“软基建”。随着人才流动性增强，企业的员工价值主张正在从“薪酬福利”扩展到“人际联结与归属感”。

虽然大多数受访者认为核心专家离职后仍能维持现有绩效（62%的Z世代和65%的千禧一代表示团队能够维持绩效），但有效的知识传承仍面临多重挑战。缺乏激励/认可是首要障碍，其次是员工流失率高影响传承、缺乏标准的模板或工具、文档负责人不明、保密性相关问题。

这组数据揭示了组织知识管理的薄弱环节：知识传承并非自动发生，而是需要制度化的激励机制、标准化的工具和明确的责任人。当核心专家离职时，经验、技能、客户关系和隐性知识往往随之流失，而组织却缺乏有效的“知识留存”机制。对Z世代和千禧一代而言，他们希望从资深同事那里学习，但如果没有适当的激励和结构化的知识共享机制，这种代际间的经验传递将难以持续。未来的职场不仅是效率的赛场，更是意义的容器。