国际劳工组织：2018-19全球工资报告—性别薪酬差距背后的原因是什么（附下载地址）

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第一部分  工资的主要趋势

2017年全球工资增幅为2008年以来最低

2017年，全球工资增速不仅低于2016年，而且降至2008年以来的最低增长率，远低于全球金融危机前水平。按实际价值计算的全球工资增幅（即经价格通胀调整后）已从2016年的2.4％下降至2017年的1.8％。中国是人口大国，其工资的快速增长对全球平均工资水平有显著影响。如果将中国排除在外，全球工资实际增长率则是从2016年的1.8％下降到2017年的1.1％。（原文来自皮匠网，关注“三个皮匠”微信公众号，每天分享最新行业报告）

   实际工资增长是用月工资总额而不是较难获得数据的小时工资标准来计算的，因此其波动不仅反映了小时工资，也反映了平均工作小时数。

尽管经济复苏、失业率下降，高收入国家工资增长仍然缓慢

   在二十国集团（G20）的发达国家，实际工资增幅从2015年的1.7%降至2016年的0.9%再到2017年的0.4%。由于法国和德国等国的工资增幅减少，以及意大利和西班牙的实际工资下降，欧洲（不包括东欧）的实际工资增幅从2015年的1.6%降至2016年的1.3%，并在2017年进一步降至约为零；相比之下，东欧国家的实际工资增幅自2015年下降4.9%后开始回升，此后继续增长，从2016年的2.8%升至2017年的5.0%。美国的实际工资增幅从2015年的2.2%降至2016年和2017年的0.7%。

鉴于各国国内生产总值（GDP）重新增长和失业率的逐步下降，2017年高收入国家薪资增长放缓多少有些令人困惑，并且成为人们激烈辩论的主题。工资增速放缓的可能解释包括生产率增长缓慢，全球竞争加剧，工人的议价能力的下降和失业统计数据无法充分捕捉疲软的劳动力市场，以及不确定的经济前景可能导致企业不愿提高工资。

考虑到这种低水平的工资增长，2017年高收入国家的经济增速主要由投资支出的增加而非私人消费拉动，也就不令人感到那么意外了。

中低收入国家的工资增长更为强劲，不同国家和地区间差异很大

在G20的新兴国家和发展中国家，实际工资增长近年来有所波动，从2015年的2.9％上升到2016年的4.9％，随后在2017年回落至4.3％。

2006至2017年间，亚太地区劳动者实际工资增幅居所有地区之首。然而，即便在这一地区，2017年的工资增幅也低于2016年，从2016年的4.8%降至2017年的3.5%。中亚和西亚的工资增幅也有所下降，从2016年的3.0%降至2017年的0.5%。在拉丁美洲和加勒比地区，2017年实际工资增幅略高于2016年，但仍相对较低，未能突破1%的关口。在非洲，我们首次收集了大量国家的工资数据，该地区实际工资在2017年总体下降了3.0%。这主要归因于埃及和尼日利亚的工资负增长趋势，这两个大国对我们的加权地区平均水平有举足轻重的影响。如果把这两个国家排除在样本之外，预计2017年非洲的实际工资将稳健增长1.3%。

长期来看，1999年至2017年，G20新兴国家和发展中国家的实际工资几乎增加了两倍，而G20发达国家的实际工资仅增长了9％，远低于这一数字。然而，在许多中低收入国家，平均工资仍然很低，不足以满足劳动者及其家庭的需求。

在高收入国家，工资增长落后于生产率增长

 在研究了1999至2017年间52个高收入国家平均工资和劳动生产率的趋势后，本报告发现，尽管这两种趋势的差距在2015至2017年间缩小了，总体而言，劳动生产率（共计17%）比实际工资（13%）增长更快。总之，工资与劳动生产率之间的脱钩解释了为什么许多国家的劳动收入份额（劳动报酬占GDP的比重）仍远低于上世纪90年代初的水平。

低收入国家的工资差距最大

  报告使用了来自64个国家的工资调查数据，反映了全球约75%的劳动者的工资分布情况。报告发现，工资不平等程度最低的国家是高收入国家，而中低收入国家的工资不平等程度最高。在高收入国家中，瑞典的工资不平等程度最低，智利最高。在中低收入国家中，南非和纳米比亚的不平等程度最高，亚美尼亚和蒙古最低。

第二部分  衡量性别薪酬差距并了解其背后的原因

衡量性别薪酬差距

原始性别薪酬差距

报告第二部分对性别薪酬差距进行了全球分析。联合国可持续发展目标8.5提出了到2030年实现“同工同酬”的目标，并将其作为比较“男女雇员平均每小时收入”的主要指标（指标8.5.1）。

根据可持续发展目标指标8.5.1中的建议，报告使用了平均小时工资来估算性别薪酬差距并发现，根据覆盖全球约80％员工的73个国家的数据，（加权）全球性别薪酬差距约为16％。各国之间差异很大，平均每小时性别薪酬差距从巴基斯坦的34％到菲律宾的-10.3％（意味着在菲律宾，女性的平均收入比男性高10.3％）。

然而，有不同的方法衡量原始性别薪酬差距。最常用的两种是“平均性别薪酬差距”（如上述估算）和“性别薪酬差距中位数”；后者比较了女性工资分布的中间值与男性工资分布的中间值。当使用月工资而不是小时工资进行比较时，会出现进一步的差异。报告使用了这四种不同的组合（平均值/中位数和小时工资/月工资），发现全球加权估算值约为16％至22％，根据使用的衡量标准不同而不同。使用月工资中位数时，性别薪酬差距为22％。

补充措施：因子加权的性别薪酬差距

报告发现，在大多数国家——特别是在女性有薪就业参与率不高的情况下— —女性往往具有与男性不同的特征，并倾向于集中在特定的小时工资范围内。在这种以不规律性为特征的工资分布中，基于单一数字（“平均值”或“中位数”）的性别薪酬差距预测值完全被这种集中倾向所主导和扭曲，因此难以解读，只能为决策者们提供有限的信息。

因此，本报告提出了一种方法，可为性别薪酬差距提供补充性预测，消除因集中倾向（例如，当女性倾向于集中在公共部门或需要高水平教育的岗位时）而带来的一些主要“构成效应”。从本质上讲，这种方法将女性和男性雇员分成更多同质的子群，而后再预估每个子群中的性别薪酬差距。之后，计算出所有子群的预估性别薪酬差距的加权平均值，权重应反映有薪劳动总人口中每个子群的规模。采用了这种方法后，除两个国家外，平均性别小时工资差距都变为了正数，全球平均性别小时工资差距从约16％增加到19％。

性别薪酬差距背后的因素是什么？

估算小时工资分布中的性别薪酬差距

报告估算了工资分布中不同层级的小时工资差距。在高收入国家中，工资分布最顶端的性别薪酬差距正在显著扩大。与此相反，在中低收入国家，男女薪酬差距更大的则是女性比例过高的工资分布底端。然而，全球劳动力市场上有一个共同的模式：随着小时工资的增加，女性所占比例就会下降，在某些情况下会大幅下降。

性别薪酬差距的哪些部分可以用男女在有薪就业方面的属性和特征差异来“解释”?

男性收入高于女性是因为他们受过更好的教育，还是因为他们有其它可观察到的与更高的劳动生产率相关的特征或属性？报告使用的方法由Fortin、Lemieux和Firpo（2011）初创，该方法将(工资分布的不同层级和整体的）性别薪酬差距分解成一个可以通过男女劳动力市场属性差异“解释”的元素——本报告特别选取了教育的作用——和一个无法由这些特征解释的元素。这里的劳动力市场属性是指所谓的人力资本禀赋（通常指年龄、经验和教育背景）；个人所从事工作的特征（例如职业类别或工作时间）；以及进行生产的工作场所（行业部门、地理位置等）的特征。

报告发现，尽管不同国家的情况存在很大差异，但平均而言，教育和其他劳动力市场属性对工资分布不同层级的性别薪酬差距影响甚微。不论收入群体如何，几乎所有国家都普遍存在无法解释的性别薪酬差距。

在高收入国家，教育对性别薪酬差距的贡献平均不到1%，尽管在一些国家，教育因素的贡献率要大得多。这一总体情况并不令人感到惊讶，因为在高收入国家，有薪就业的女性其教育程度在许多情况下高于男性；因此，较低的教育水平并不能解释性别薪酬差距。或许更令人惊讶的是，在大多数中低收入国家，教育程度较低也并非造成薪酬差距的主要原因，尽管在这些国家中，女性的教育水平普遍低于男性。然而，在现实中，受教育程度较低的女性中有很大一部分并没有进入劳动力市场，或从事的是自营业务而不是有薪的受雇工作。事实上，从事有薪职业的女性往往比从事类似职业的男性受教育程度更高。

理解性别薪酬差距中“无法解释”的部分背后的原因：对女性工作的低估和因母亲身份导致的薪酬差距

性别薪酬差距中无法解释部分背后的原因是什么？部分解释是由于从事同等价值工作的女性收入更低。针对这一问题，报告尽管没有提供一个完整的答案，但也提出了一些见解。报告研究了不同职业类别，发现在许多国家，从事同类职业的女性比男性受教育程度更高，但获得的收入却更低。这说明了即便男女从事同样类别的工作，女性的教育回报率往往低于男性。

另一部分原因与在高度女性化的职业和企业中对女性工作的低估有关。报告显示，在选定的一些国家中，从事高度女性化职业的男性和女性，在受教育水平相当的情况下，其工资往往低于其他职业。使用欧洲收入结构调查（SES）数据进行的进一步分析也表明，高度女性化的企业工资往往低于员工人数、经济部门、所有权和集体工资协议类型相近的其他企业。

最后，报告还关注了“因母亲身份导致的薪酬差距”，即母亲与非母亲之间的薪酬差距。报告估计，这一薪酬差距从加拿大、蒙古或南非的不到1％到土耳其的30％不等。母亲的工资较低可能与许多因素有关，包括劳动力市场中断（译者注：工作的中断）或工作时间缩短；从事工资更低却更适合兼顾家庭的工作；或者企业根据刻板印象做出的招聘和晋升决定会对母亲的职业生涯造成负面影响。

第三部分前 路如何？

  如何逐步缩小全球性别薪酬差距？虽然可以有一系列可用于减少这些差距的政策和措施，但这个问题的答案必然是因国而异的，因为造成和解决性别薪酬差距的因素因国家和收入分配层级的不同而不同。

更好的数据

首先，报告强调了良好数据的重要性，并强调许多国家需要改进工资分布数据的必要性。特别是中低收入国家对男女平均工资的统计非常有限。一个可行的方案是审查和修改现有的调查，例如在横截面调查中加入与性别薪酬差距有关的模块。在拥有更好资源的国家，平行数据可以在一定程度上解决与解释生命周期事件相关的某些问题。

必须要突破性别薪酬差距简单衡量方式

报告还建议突破概括性的衡量方式，更详细地审视男女各自的工资结构，分析更加同质的工薪阶层子群体中的性别薪酬差距，并计算控制了一些主要结构影响的因子加权性别薪酬差距。在女性劳动参与率低以及女性集中在特定部门和职业的情况下，这一点尤为有用。

找出工资分布中性别薪酬差距最大的部分，并审查现有劳动力市场机制的有效性

一个重要的问题是，某个国家的性别薪酬差距主要是由工资分布的底端、中间还是顶端的薪酬差距导致的。这具有重要的政策意义。例如，精心设计、法律覆盖范围广的最低工资体系可以减少较低工资水平的性别薪酬差距，而覆盖范围扩大到弱势工人群体并包括性别薪酬差距或薪酬透明度规定的集体协议，可能会在工资分布的更高层级产生同样的效果。最后，推动女性担任高级和高薪职位的政策和措施可以在最高级别产生积极影响。促进非正规经济正规化的措施也可以使女性受益匪浅，让她们受到法律的有效保护，并使她们能够更好地捍卫自己的利益。

解决性别薪酬差距中“可解释”的部分，包括通过教育、改变成见、在招聘和晋升决策中消除雇主的偏见

报告的分解性分析显示，性别薪酬差距的部分原因可以用男女劳动力市场属性的差异来解释，包括受教育程度的差异以及他们倾向于从事薪酬较低的职业或行业。这些因素的重要性因国家的不同而不同。当从事带薪工作的女性教育成就低于男性时，针对女童入学率的教育政策可能有助于在未来缩小性别薪酬差距。减少两极分化和职业隔离可能需要改变观念和成见，例如吸引更多的女性进入有着更好带薪就业机会的科学、技术、工程和数学(STEM)领域，或者在雇用和 /或晋升决策方面消除雇主的偏见。

解决性别薪酬差距中的“无法解释”部分

 报告发现，在许多国家，性别薪酬差距的大部分无法用男女属性和特征的差异解释。因此，越来越多的国家将注意力集中于在国家层面立法禁止对女性进行工资歧视和促进男女同工同酬的措施上。但是，前路漫漫其修远兮。虽然已经有40％的国家实施了“同工同酬”的全部原则，但其余国家则把重点放在了“同工同酬”的狭义原则上。此外，为揭露男女薪酬差距，一些国家采取了提高薪酬透明度的措施，要求（通常是大型）企业披露其员工的收入。近年来，一些国家实施了积极的薪酬公平法律，要求雇主定期审查其薪酬措施，评估性别薪酬差距，并采取行动消除因薪酬歧视而导致的差距。

各国还应研究提高行业工资等可能的方法，以解决女性工作在高度女性化的职业和行业中被低估的问题。消除这种偏见不仅是直接缩小性别薪酬差距的一种方法，还是减少职业隔离的一个条件，例如吸引更多的男性教育进入教育和卫生部门。

如何减少因生育导致的薪酬差距？男女更公平地分担家庭责任，以及适当的托儿和养老服务，在许多情况下可以让女性作出不同的职业选择。关于灵活工作时间安排的公司政策也会有所帮助。缺少支持女性产后重返工作的计划也使得女性在长期离开劳动力市场后恢复工作时面临工资惩罚。

是时候加快缩小性别薪酬差距了

在国内和国际公共辩论中，工作和社会中对性别平等的认识和承诺从未如此突出。联合国可持续发展目标8确定了到2030年“所有男女，包括青年和残疾人实现充分和生产性就业，有体面工作，并做到同工同酬”的目标。为支持这一目标的实现，同酬国际联盟（EPIC）于2017年9月启动，旨在实现男女同工同酬。该联盟是一个由多个利益相关方发起的倡议，包括国际劳工组织、联合国女性组织和经合组织。采取具体和协调一致的行动解决性别不平等问题的全球之风正在兴起。

然而，在实践中，缩小性别薪酬差距的进展却过于缓慢。我们需要采取更有力和更果断的行动。除了上述讨论的具体措施外，我们还提出了一些更加一般性的考虑。第一，加快进度需要政治承诺和社会变革。虽然加强教育、劳动和社会保护以及改善社会基础设施的公共政策对于缩小性别薪酬差距必不可少，但其成效至少有一部分取决于社会规范和性别成见的转变。第二，必须采取全面、跨领域的性别平等措施以解决性别薪酬差距问题。的确，性别薪酬差距不仅根源于根深蒂固的陈旧观念，而且也是一个概括性指标，它反映了女孩和女性在劳动力市场内外所面临的诸多不利条件。因此，缩小或消除性别薪酬差距的措施应纳入更广泛的总体性别平等政策。第三，我们再次强调，任何国家采取的政策组合应基于该国的国情，并且应通过稳健的分析找出不同国家导致问题出现的最主要因素，从而找出最有效的补救措施。