IBM：后疫情时代的人力生态-技术赋能企业人力资源创新（20页）.pdf

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1、人才画像在人力资源管理的全生命周期中已经成为一个重要的基础。我们看到，很多企业开始利用深度学习和认知技术，精准人员标签，支持企业用“技能付薪”逐渐代替 "岗位付薪”，并使用个性化和透明化的员工整体报酬方案，满足员工疫情后的新需求，具体如下：技能付薪：企业将越来越重视技能赋薪在人才吸引和保留中的作用。VUCA 时代，企业能否及时获得支持业务需求的关键技能，关系着企业的长远发展，这将推动企业采取“技能付薪” 的策略。我们在调研中发现，对于技能付薪这一概念，80% 的受访企业表示了解或非常了解，但三分之二的企业表示并无落地举措。因此技能付薪应用的普及仍有很大空间。在已经实施技能付薪的企业中

2、，应用最广泛的措施依次是：在公司层面，将基本工资和技能水平挂钩;在部门层面，将技能水平和基本工资挂钩 ; 当获得技能时，给予奖金和津贴。另外我们也发现，公司在实施技能付薪中遇到的三大挑战依次是：缺乏对关键技能价格的定位标准，缺乏识别和预测关键技能的战略思维能力 , 缺乏技能管理的工具和系统。个性化福利：疫情进一步激发了多元化、个性化的员工需求。我们在调研中发现，疫情后，不同年龄的员工对个性化、多元化的福利产品需求急剧增长。18-25 岁员工认为提供更完善的薪酬福利、弹性灵活的工作安排、培训和职业发展计划都非常重要，表现出了“什么都要”的多元化需求;26-30 岁和 31-60 岁的员工则分别把

3、“提供完善的薪酬福利”和“弹性灵活的工作安排”排在第一位(见图 7)。我们在调研中还发现，疫情期间，员工在生理和心理健康保障方面的需求大大增加了。但是，绝大多数企业并未因为疫情增加了对健康保障、财务保障等福利项目的投入。90% 的企业都没有增加补充养老计划、补充住房计划、以及公司贷款(包括不提供该类计划)。85% 的受访企业表示对员工自费或半自费福利的投入没有变化。约80% 的受访企业在疫情前后对补充医疗保险和体检的投入都不变。薪酬透明度：增强薪酬透明度将是疫情后员工越来越显著的需求，也是企业改善员工体验的革命性举措。员工多会通过个人社交网和网上职业交流平台了解自己所做工作的市场付薪水平，尤其是 Y 世代和 Z 世代的年轻人，对透明化的需求更加强烈。根据 IBM 的一项内部调研， 92% 的员工想知道他们的薪水在市场上的竞争力，75% 的员工认为薪酬调整的主要原因是内部原因，并且对于什么是影响他们工资的因素有一定的理解偏差。我们在调研中也发现，近半数受访企业认为薪酬透明度增强是疫情后的主要趋势之一。