IBM：加速HR 3.0之旅：动荡时期转型的十种方法（29页）.pdf

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1、当今的员工期待整个企业的薪酬透明化;种族、性别、年龄和其他薪酬不平等必须得以消除。人工智能 (AI) 助推主动的薪酬公平计划，可以帮助公司更精确地支付员工报酬，分析公司内外的海量数据以反映有竞争力的工资水平。在 HR 3.0 阶段，薪酬与能力和绩效紧密联系;工资水平与未来技能的市场价值挂钩。奖励和认可项目与获取技能相关，而精深技能专业化受到激励。雇主可通过技能定价，证明持续技能培养工作的价值，从而提高员工队伍的敏捷性，使其能够更轻松地完成工作角色的转变。2016 年，IBM 启动了一项历时多年的计划，将 AI 植入薪酬系统，IBM 力求实现基于技能的透明薪酬决策和持续反馈。IBM 经理现在使用

2、 AI 系统，帮助更好地做出薪酬决策。AI 系统在薪酬周期中提供大幅加薪、平均加薪或不加薪的建议，确保薪酬决策更准确地反映市场需求的起伏变化。经理还使用这些信息，说明薪酬决定如何与员工的技能挂钩，使员工努力保持自己技能的竞争力。该系统不仅可以做出更好的薪酬决策，还可以帮助经理留住具有难以替代的关键技能的员工。在 HR 3.0 阶段，组织应用 AI 来实现大规模的个性化学习，为每位员工在恰当的时间提供合适的学习内容。以此方式运营的公司提供多种数字形式的学习内容，让学习者选择最适合自己需求的渠道。强大的知识管理架构、微学习和AI 驱动的技能学习平台支持员工在工作过程中开展学习。例如，工业领域的企业

3、引入自适应式学习系统，可以在操作人员每天签到以查看工作内容时播放 2-3 分钟的短视频。这种学习经过精心策划和安排，旨在根据员工的互动实现成果。组织利用预测性分析，随时都能精确掌握员工队伍的技能状况。领先的公司也利用 AI 分析外部数据源和趋势。这样做能够通过探测未来技能需求，防止技能落后。KBC 是比利时的一家多渠道银行和保险企业，他们认识到必须对员工队伍进行技能重塑，为将来的发展做好准备。为了支持这项任务，KBC 部署了完全数字化的人才平台，确保每个员工都能参与个性化学习，获得未来在企业中成长所需的技能。通过将重点从“课堂与合规”转变为以技能为导向的自主学习文化，该公司创建了一个与全球技能

4、框架保持一致的“技能市场”，转向数字学习平台，并为员工引入了数字徽章。在该平台最初推出数月之后，员工对于这种新型学习方法给予了非常积极的反馈。他们希望扩展该平台，进一步提高员工的生产力，促进内部人才流动。在新的业务环境中，与员工互动从未比现在更重要，更具挑战性。员工体验必须有意义、简单且具有凝聚力。处于 HR3.0 阶段的公司投资于设计消费者级的、高度个性化和数字化的体验。公司衡量员工情绪，作为创造新解决方案和服务的一部分，应用卓越的设计原则，以保证员工是所有设计的中心。体验必须得以持续改善，定期根据当前业务需求优化。企业通过持续收集、分析和响应反馈，不断调整 HR 服务的方向。不断涌现的内外部社交平台，使得企业能够比以往任何时候都更轻松地捕获、分析和应用来自员工队伍的洞察。例如：直接反馈、敬业度调查、求职面试和离职面谈，以及用于上报骚扰、安全违规和其他不满的论坛。