北森：2020房地产行业招聘白皮书（28页）.pdf

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1、地产集团K，过往使用OA系统发布内部招聘岗位，业务模块较多、调岗量较大。因多端信息不同步、内部审批报名线下操作等原因，整体效率低下。搭建关键： 单点登录，集成OA系统、钉钉。 内外招聘系统、OA系统对接，员工投递后同步触发OA系统审批。 审批通过后，自动调取HR系统的员工简历。“ 对人才的能力要求(人才标准)，需要从岗位的角色定位和关键挑战的战略和业务、工作分析中来，而不仅是从对当前绩优人员的分析中得来。往往我们需要更新人才标准，就是因为当前人才的能力不足以支撑未来战略和业务的要求。“由于校园招聘中的候选人缺乏工作经验，对于未来工作或者具体岗位的认知也较为模糊，因此能够在招聘过程中对他们的综合

2、素质、胜任可能性、未来潜力做出评估和预测是最为重要的。 同业竞争加剧下，如何准确塑造项目定位，打造产品及服务的差异化与竞争优势? 在行业整体发展趋缓的形势下，如何持续保持与提升项目经营业绩? 在组织管控模式、组织与机制建设方面，如何更好地提升项目整体的运营效率?房地产行业关键岗位人才画像。对某个职能、单元的效能、长期发展、资产损益(P&L)负全责，管理多个子职能、部门，通常的称谓是事业部总经理、职能总经理、业务部负责人、跨国公司驻某国总经理。 能否始终承接公司战略方向，对部门业务工作做战略性思考与谋划布局? 是否能跟上公司整体变革发展的步伐，打破原有的思维模式，进行快速的调整、优化与创新? 在行业人才稀缺、现有团队能力不足的情况下，能否快速搭建与培育高战斗力、高凝聚力的人才队伍?如何最大化提升内部协同效率与资源整合效率? 战略思考与推进：战略性思考、确保执行、追求卓越。 业务经营与创新：推动创新、创造客户价值、敏锐学习。 团队建设与培养：建立成功团队、培育人才。招聘中的人才分析远不止对于招聘业务本身的分析：引入多维人才标签，提供立体的分析视角，能让人才画像更有助于招聘决策。