HREC：第二届People Analytics的发展与应用研究报告（85页）.pdf

上传人：木***

编号：37234

2021-05-19

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1、同程艺龙认为，对于 People Analyics，大部分企业在实践过程中已经有了类似的概念，也已有或深或浅的尝试，只是缺乏统一的名词。在同程艺龙的 People Analyics 实践，是以支撑组织战略、解决业务问题为出发点，打通整合多处数据源，通过交叉的多维度的分析或基于数据模型，进行可视化的数据呈现，辅助于战略或决策的落地和人力资源管理。其根本目的是用于辅助企业的人力或业务战略的落地，也可辅助人力资源的日常管理。以解决问题为出发点。区别于传统的运营性工作汇报或报表，PA 的初衷和目的，是解决问题，可能是解决公司层面战略落地的问题，例如，提高人效、快速拓展业务、降费增效等，可能是解决 H

2、R 日常工作中的问题，例如提升高绩效员工保存率、人才实时动态判断等。PA 不是为了做报表而做报表，而是为了解决业务痛点做数据支持，以终为始地进行数据分析。打破数据壁垒，进行全面综合的交叉分析。通常分析透彻一个业务问题，仅通过单一模块的数据难以支持。需将人力资源主系统和其他周边相关的系统(如：绩效、培训、招聘、人才发展系统等)的数据整合到一起，才能更好地挖掘相关问题背后的原因，进行综合的交叉分析。不仅分析过去已发生的，更尝试预测未来。People Analyics 不仅用于了解已经发生的事情，更需要用于探索未来相关场景中某些事件的发生概率，如：离职风险预测，用工规模、人力成本预测等。不少企业倾向于基于成熟数据工具或平台落地。原因其一是数据模型一旦建成，数据源时刻变化，但数据结论的实时性要求很高，通常难以人工实时处理，大多基于系统模型处理。其二，成熟的 BI 工具，可以让数据的视觉呈现方式可以有更好的表达。

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