Atlas&HRflag：2023企业出海白皮书—名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略（58页）.pdf

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1、目录前言前所未有中企跨境扩张跃进再燃起变焦世界 出海人力资源管理现状与需求无惧挑战 EOR生态赋能企业国际化发展结语样本说明关于我们出海战略:从探索到坚定出海推进:从单一到多元出海效果:从出海到入海共性问题:监管合规、人才、文化挑战的长期困扰人才难题:从洞察到招聘，从需求到文化发展悖论:快速出海 VS.降本增效增长阵痛:全球招聘需求崛起，但人才合规招聘与供应难泛在表现:普遍运用技术改善国际人力资源职能关键需求:比以往任何时候都希望弹性、灵活与韧性 战略抉择:从零到一，名义雇主（EOR）为企业出海生态赋能战术选择:灵活配置，全球招聘全球用战略执行:化繁为简，加速扩张的全球步伐0304051 32

2、027283235374042464750525556572023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略2前言中国企业出海发展已有愈二十年，在此历程中，组织摸索并形成了中企全球化发展行之有效的模式、思路和方法，企业领导者也经历了从不熟悉海外经商环境到拥有国际视野、格局和胸襟的过程。然而，受到全球经济放缓、不确定性增加、逆全球化思潮抬头等影响，世界进入调整期，使得出海企业面临更多的未知风险与挑战，需要企业在全球扩张中进一步仔细思量政经格局、行业政策、供应链韧性、数据安全、人才管理等因素。在此背景下，延续旧有的思维、模式或方法已经不能满足企业全球战略发展需要，而须转向寻求更敏捷、快

3、速、更具成本效益以及合规的发展策略与模式，名义雇主（Employer of Record，EOR）作为一种新兴的国际化管理模式、一种现代企业出海策略、一种全球化发展服务模式应运而生，并因其在助力国际扩张企业应对不断变化的业务和劳动力格局方面的突出价值，逐渐被进一步关注和采纳。2023 企业出海白皮书旨在帮助中国企业识别出海进程中的组织发展、人才与管理方面的现状、挑战与趋势，并通过全方位剖析名义雇主（EOR）如何为企业全球化赋能，以帮助企业更好地应对全球格局变化，降低风险，把握机会、顺应潮流，不断向更加成熟的跨国经营及国际化发展转变，迈向更高质量的、可持续的全球化。2023 企业出海白皮书-名义

4、雇主（EOR）生态赋能全球化战略3前所未有 中企跨境扩张跃进再燃起 虽然近年来的全球市场充满诸多不确定性、颠覆性，加之地缘政治复杂性提升、全球经济放缓，致力于跨境国际扩张的中国企业面临更多未知和挑战，对出海策略、模式以及快速发展产生了不同程度的影响，但面对外部环境的巨大不确定性，中国的对外投资持续扩大，2021 年中国对外直接投资继续保持两位数增长，为列世界第二，1中国投资影响力不断扩大，中企出海全球扩张势头和步伐坚定且充满信心。1 商务部、国家统计局和国家外汇管理局，2021 年度中国对外直接投资统计公报2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略4出海战略:从探索到坚定

5、01多年来，中国经济稳健发展，为推动全球化发展夯实基础。在政策的支持和引导下，内外部多重驱动因素下，中国企业坚定出海全球化的发展方向。出海动因：内外多重驱动中企加速出海步伐来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研本次调研数据显示，受访 366 家企业中，70%已经出海，11%的企业正在筹备出海，另有 15%的企业有出海计划，整体出海发展势头强劲。究其内在原因，回望过去 20 多年间，中国企业受各种因素驱动，推进出海步伐不断加快。2023 年,七成受访中企已出海另有超两成企业正在筹备出海或计划出海70%11%15%4%未出海且无出海计划未出海且有计划出海未出海正在筹备出海已经出海

6、2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略5高水平开放政策的鼓励自 2000 年“走出去”战略开始，中国政府通过多项政策举措积极推动对外开放，降低贸易壁垒、优化投资环境，提供更广阔的国际市场和合作机遇。高水平开放政策促进了跨国经济合作，增强了中国企业的全球竞争力。在此积极政策背景下，中国企业更自信地融入全球经济，开展国际化发展，充分拓展海外业务。海外开放政策演进及壁垒驱动一方面，许多国家纷纷推出鼓励外资、降低贸易壁垒的政策，为中企拓展海外业务创造了更有利的环境，但也面临区域严格的监管条例，为规避壁垒，企业纷纷开启海外建厂布局；另一方面，海外的政治经济环境和政策直接驱动产业链

7、的外迁，加之地缘冲突、各种不确定性等使得跨国供应链的脆弱性显现，倒逼企业选择在海外构建垂直化产业链。为进一步服务越发全球化的客户越来越多中国企业的客户正加速推进在全球范围内展开业务，对服务提供商的需求也日益全球化，刺激中国企业通过出海更好地满足客户海外发展，以获得更广阔的商机、合作，融入全球商业网络，实现共赢发展。内部驱动：实现高速增长和高水平发展的向外探索需求外部驱动：内外政策鼓励与逆全球化倒逼除了企业内部的驱动，外部环境的驱动也是影响中企出海发展重要的原因。中国企业国际化能力的提升主要表现为在资金储备、人才储备、技术创新方面已经具备了较好的基础和累积了一定的优势。寻求海外市场增长点，以实现

8、高速增长国内市场逐渐饱、竞争愈发激烈且呈现同质化竞争，想要进一步实现高质量发展、降低成本压力，优秀企业必然将发展的目标投向海外，探索更为广阔的国外市场，挖掘新的发展方向以保持高速增长。内在转型升级与创新需求面对全新的全球竞争格局、行业与市场变化，企业传统思维、业务模式受限，需要进行转型升级与创新，以提高竞争力，更具韧性地应对各种不确定性和挑战，进一步巩固在全球经济中的地位，助力可持续、高质量发展。2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略6本次调研亦显示，中国企业当前在主动选择和被动推进的内外驱动因素下推进出海进程。内在的寻求市场扩张与增长机会、外在的服务客户为当前阶段中企

9、出海核心驱动因素。当前阶段中企出海核心驱动因素来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研市场扩张和增长机会服务客户转型升级与创新推进可持续发展供应链市场需求变化技术、人才资源政策影响其他1%0355401045155020552560302%3%3%4%6%7%19%55%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略7出海要义：重要性逐年提升，必要性已成共识出海对中企发展战略重要性逐年提升010203040509%27%38%17%9%2%20%34%33%11%1%5%40%36%18%来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研不确定性常态化的商

10、业与市场环境、全球化激烈竞争，以及多元化、高质量和可持续发展需求，推动中企将出海纳入发展战略，其重要性逐年提升。调研显示，44%的受访企业认为当前出海对企业战略与发展极其重要，这一占比较两年前提升 18%，在两年后则将达到 54%。其中，11%的受访企业将出海视为企业战略最重要的因素，且这一占比将在两年内持续增长至 18%。这意味着，跨境出海将成为半数受访企业在未来两年战略架构中非常重要的存在。2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略8中企出海必要性分析来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研从调研分析发现，中国企业对于出海发展的必要性已经达成共识。91%

11、的受访企业认为出海发展是必要的，其中 40%则认为非常必要。可见，当下中企已经充分意识到出海发展对于实现全球化战略和持续高质量发展具有重要的必要性。1%8%51%40%02040525451030501535552023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略9出海信心：超七成中国企业对出海发展充满信心成熟出海企业态度更乐观积极虽然历经了受到疫情政策调整、乌俄冲突、美联储加息等曲折起伏的 2022 年，部分中国企业也在历经了高速增长的出海发展后回归冷静期，但中国企业国际化的步伐坚定且充满信心：预计未来三年，中国企业海外业务的增长目标保持在稳健且积极的水平，其中 95%的企业预计未

12、来三年海外业务的增长可以超过 5%，52%的企业增长目标在 20%以上，还有 6%的企业相信未来三年海外业务可以翻一番。2本次调研亦显示，超七成中国出海企业对海外业务发展展现出积极乐观态度和充分的信心。具体而言，24%的受访企业高度看好在未来 1-3 年中的海外发展，充满信心；过半企业（51%）对出海发展态势积极乐观，另有 24%的受访企业持以谨慎乐观态度。2 埃森哲，2022 中国企业国际化调研报告超七成中企对未来 1-3 年出海发展积极乐观、充满信心来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研高度看好，非常有信心谨慎乐观，一般积极乐观，比较有信心不容乐观，基本没信心极为不乐观，

13、完全没信心24%51%24.5%0.5%0%01020304050515253545552023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略10来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研出海 10 年以上中企对未来 1-3 年海外信心和乐观态度最强10年以上0积极乐观，比较有信心高度看好，非常有信心极为不乐观，完全没信心不容乐观，基本没信心谨慎乐观，一般12%26%24%27%11%11%47%31%23%26%30%32%56%44%50%50%10203040515253545506-10年4-5 年1-3 年少于1年2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态

14、赋能全球化战略11积极乐观，比较有信心高度看好，非常有信心极为不乐观，完全没信心不容乐观，基本没信心谨慎乐观，一般从企业出海发展阶段与出海时间分析，成熟企业展现出更高的信心。具体而言，已经出海企业较正在筹备出海与计划出海企业对出海发展更为乐观积极，处于深耕阶段与全球化发展阶段企业对全球化发展展现出更积极的态度和更强烈的信心。中企出海发展越成熟，对出海发展的信心越高来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研对于海外发展，已经出海企业较正在筹备出海与计划出海企业信心更强来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研不容乐观，基本没信心积极乐观，比较有信心极为不乐观，完全没信

15、心高度看好，非常有信心谨慎乐观，一般00%0%0%0%0%48%50%52%9%29%28%0%0.5%0%0%43%21%19.5%0%0%204060未出海，且无出海计划未出海，但有出海计划未出海，正在筹备出海042%27%24%6%13%42%51%56%57%50%16%22%19%37%37%255075100早期阶段起步阶段深耕阶段全球化/成熟阶段探索阶段1%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略12出海推进:从单一到多元 02伴随着中企出海的多年实践探索，在出海策略、模式以及行业分布方面都呈现从单一到多元的发展态势，不断寻求获得更大、更好、更稳定持久的发展

16、。出海策略：产品/服务出海策略最常见，数字与生态出海受追捧来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研中国企业在出海策略方面，虽然仍以传统的产品/服务出海策略最为普遍，但随着企业出海发展的深入，越来越多的中国企业在推进产品/服务出海的同时，受到数字化转型升级加速以及全球供应链重构等影响，越来越多的企业采取数字出海、生态出海、品牌出海等策略，以在全球舞台上获得更大的发展空间和更好的发展机遇。中企出海四大战略数字出海品牌出海产品/服务出海生态出海2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略13调研显示，虽中国企业普遍以产品/服务出海为首要出海战略，不同行业出海战略略有

17、差异，其中游戏行业、教育/培训行业“数字出海”势头强劲；跨境电商/零售业及移动应用/生活服务行业“品牌出海”趋势显著。不同行业出海战略来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研其他数字出海生态出海品牌出海产品/服务出海医疗与生命科学游戏行业移动应用/生活服务科技与人工智能电动车与新能源广告代理商制造业金融科技教育/培训跨境电商/零售工程/建筑旅游其他020406080100103050709057%75%83%60%44%100%80%82%67%59%86%82%77%15%5%3%9%7%8%5%8%33%33%6%6%6%13%7%12%20%20%17%25%7%29%2

18、%5%2%1%44%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略14出海模式：单点扩散模式最普遍，出口贸易、建立海外本地实体、并购合资合作多管齐下企业出海和走向全球化运营不是一蹴而就的，不同的企业根据自身产业、企业、目标市场特点在不同的路径和策略采取和历经不同的发展模式，而从不同维度切入亦有不同的发展模式。从整体出海推进而言，比较有代表性的出海模式主要包括基于市场定位的单点扩散模式、基于目标出海地经济发展状况延伸发展模式，以及基于地理位置的由近及远模式等。其中，45%的企业会优先考虑出海区域市场潜力及企业品牌服务优势一致性的单点扩散模式，23%的中国出海企业选择从发展中国家延

19、伸至发达国家的出海发展模式，20%的出海企业则是从发达国家开始布局再延伸至发展中国家的方式推进全球化发展。中国企业国际化进程中的不同出海模式来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研单点扩散模式(优先考虑出海区域市场潜力及企业产品服务优势的一致性)从发展中国家延伸至发达国家23%45%从发达国家延伸至发展中国家由近及远模式(基于地理位置选择周边国家切入)20%12%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略15执行推进进程中企业不同出海路径来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研研究发现，从具体推进国际扩张路径来看，与企业偏好的整体产品/服务出

20、海策略一致。多数企业（41%）以出口贸易&加盟/特许经营等产品先行方式开启出海征程，其次为建立海外本地实体/工厂、跨国投资并购或合资合作路径。其他名义雇主（EOR）跨国投资并购/合资合作建立本地实体/工厂产品先行（出口贸易&加盟/特许经营）01%5%24%29%41%510152025303540452023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略16而实际海外业务运营，有近六成（58%）出海企业在海外市场设有具备相关能力的子公司/分公司/合资公司，28%的企业则已经在海外组建有简单的团队，另有 13%的企业目前还尚未在海外设立实体/工厂/分支机构。出海中企海外实体机构设立情况来

21、源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研其他在海外还未尚未设立实体/分支机构在海外设有简单的团队在海外市场设有具备相关能力的子公司/分公司/合资公司01020304050607058%28%13%1%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略17出海行业：新能源汽车、游戏、高科技等行业领衔热门赛道从当前中国出海企业所在的行业视角分析，较为成功的出海企业主要聚集在新能源汽车、游戏、高科技行业、能源行业、装备制造业等中国在产业技术上占优势的行业。中国优势出海产业及其特征行业出海基本概况主要特征新能源汽车游戏由于中国新能源车企生产技术与辅助驾驶技术不断升级创新，产品

22、国际竞争力明显增强，加之政策长期以来对新能源产业给予了大力支持，中国新能源汽车的国际化进程已经进入快车道，各路品牌纷纷开始了全球销售和市场扩张，推动了中国一跃成为全球第二大汽车出口国。中国已经发展成为世界上最大的移动游戏市场之一，中国游戏厂商带着丰富、多元、趣味十足的原创产品出海，俨然已是当今游戏产业最重要的发展趋势之一。而且，游戏行业的底层技术不断迭代，产品模式日新月异，出海区域也逐渐拓展至全球范围，已具备全球性的竞争力。出口“量价齐升”：得益于技术和品牌的发展，中国新能源汽车出口规模大幅增长，推动了市场规模的扩大并带动了中国汽车业转型升级；产业链、供应链体系结构较完整，各大国际车企巨头也纷

23、纷开始加深与中国新能源车产业链公司的合作；得益于产业链优势，中国新能源整车具有压倒性的成本优势（生产成本平均比欧洲低约 1 万欧元/台）；产品智能化和个性化：目前出口的新能源车型大多具备智能网联功能，部分新能源车还配备了高端的娱乐系统，让汽车超越了仅仅作为代步工具的角色。游戏质量与市场规模持续攀升：伴随着中国出海游戏企业在海外市场保持着高水准、高频次、高质量的产品输出，中国移动游戏出海行业市场规模将持续走高，2021 年全球移动游戏市场总收入达到907 亿美元，中国以 313.7 亿美元的市场收入稳居全球榜首，预计将以 12.1%的年均复合增长率（CAGR）持续增长；游戏出海模式逐渐成熟，商业

24、模式上以产品变现和流量变现为主，具体包括通过游戏用户的充值内购、加入订阅业务，通过运营商资源触达用户获取订阅分成、广告变现、付费下载分成等；头部游戏厂商推动了中国品牌在海外市场的国际影响力；海外需求良好增长，前景广阔：中国出海游戏用户消费与支付意愿提高，中国出海行业当前主要集中在美国、日本、韩国、德国等，未来将持续在北美、东亚、东南亚及欧洲等区域具有广阔的市场。2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略18高科技行业能源矿业行业在发展战略层面，高科技企业在新能源、光伏、智能终端等领域已经逐渐形成全产业链竞争优势，在此条件下的头部企业都在积极寻求适合自身特色的全球化发展战略。

25、伴随中国经济的高速发展，有色金属需求和产量都迅速扩张，但由于国内储量、禀赋不高，众多矿企纷纷出海，在海外寻找新增长点。科技企业的产业链深耕：科技企业在初期以产品出口为导向高速扩张，后以价值链优化为导向的要素国际化，到现在以全球市场为导向走向全球经营(包含了产品研发，供应链，市场全方面全球化运营)；跨境电商高速发展：受益于强大的制造业，中国产品在跨境贸易中占据优势地位和较强的竞争力，并且电商领域集体出海呈现蓬勃发展势头，2017 年到 2021 年，中国跨境电商出口以约 40%的年平均增速高速增长；消费电子闯出品牌：消费电子企业出海，从“中国制造”到“中国智造”，从 OEM 到 ODM 和 OB

26、M，厂商的出海模式、路径及目标均已悄然发生改变，打造品牌价值与整合全球供应链资源的高效运营成为企业的核心诉求。矿企出海个性化强：矿企出海发展主要取决于海外收并购的矿产资源的数量和大小，海外业务是跳跃式增长，同时企业个体差异较大，基于海外矿产所在区域、资源禀赋等不同，管理方式存在差异，个性化较强;新能源金属发展猛：铜、铝、铅、锌作为传统主要的有色品种，需求量大，随着新能源的飞速发展，镍、钴、锂行情持续高涨，同时，新能源金属的开采、冶炼和加工发展迅猛，迅速成为近年矿企出海投资的主要矿种;可持续发展要求高：在逆全球化背景下，部分资源丰富的国家逐步扩大禁止原矿出口的种类，欧盟电池和废电池法规、欧盟碳边

27、境调节机制、“碳关税”等相关法规制度逐步落地，进一步提高了相关要求，也迫使出海矿企合规、可持续发展意识不断增强，实现从被动到主动的转变。装备制造业随着国内宏观政策调整、产业周期性波动、以及“一带一路”、“中国制造 2025”等国家战略的推行，装备制造业企业普遍面临产业布局转型升级的机遇和挑战，相关企业必须发展新空间、开拓新市场、寻找新出路，出海成为这些企业的必然选择。工程机械行业从“拉动”出海到“主动”出击：中国工程机械行业从早期的通过对外工程与基建合作的拉动式出海，到现在主动出击进行海外全方位产业布局，全球竞争力持续增强；轨道交通行业加快出海步伐实现产业升级：中国轨道交通行业践行国家高端制造

28、走出去发展战略，实现从单纯产品出口到产品、技术、资本和服务等多形式布局的蝶变，打造出国之重器的全球名片；风电设备行业持续在海外市场攻城略地：目前全球市场上产自中国的风电设备超过六成，行业头部整机企业已全线出海，推动中国风电设备出口高速增长，促进中国风电产业链迎来出海黄金期。来源：德勤&思爱普2023 新型中国企业高质量出海白皮书；创业邦2022 中国企业出海生态发展报告；亚马逊&霞光智库2013-2023 中国企业全球化发展报告；腾讯云&头豹2022 年中国出海产业趋势洞察白皮书；自主分析汇编行业出海基本概况主要特征2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略19出海效果:从

29、出海到入海 03中国企业从以提高出口量为目的的出海，到追求多元、高质量可持续发展为目的出海，历经 20 多年历程，无论在经营绩效、品牌影响力，还是出海覆盖区域、行业分布，亦或是全球竞争力等，已经在诸多方面取得显著成效，从初始的“出海”进入深度“入海”阶段，并将继续面向未来的国际化之路。国际市场需求旺盛，中国经济则刚刚兴起，中国企业以“提高出口量”为目的走向国际化，当时消费电子等行业的中国厂商开始崛起。20 世纪 80 年代末-90 年代初为了支撑中国整体经济的高速增长，国际化的新动力是“获取自然资源”，主要体现在国有企业开展石油、金属和矿产等领域的重大海外并购。20 世纪 90 年代末中国企业

30、已经达到可观的规模，但利润较低，这时企业的国际化目标是“提升在行业价值链中的地位”，通过增强与全球同行的技术合作而努力获取技术、培养能力。21 世纪初2008/9 年经济危机后，随着欧洲和北美经济走向低迷，海外市场的贸易保护程度越来越高，西方企业成为有吸引力的并购对象，中企开始进入新一轮的全球化浪潮，这阶段中企国际化动机是“获得战略性市场和国际地位”。21 世纪 10 年代中国政府进一步积极推动企业拓展海外市场，伴随着科技、市场、需求、海外贸易政策开放等多元因素，加速中企全方位出海浪潮，以追求多元化、高质量、可持续发展。21 世纪 20 年代中企出海浪潮来源：IBM 商业价值研究院，中国企业如

31、何制胜于全球化新时代2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略20运营概况：近五成出海发展已超十年但进入全球化发展阶段企业仅占一成据不完全统计，截至 2022 年，已有超过 70 万家企业尝试或计划出海，而且即使出海之路困难重重，并没有动摇中企出海决心，近 5 年间陆续有 25.8 万家新的出海企业成立，其中有超过一半是在疫情 3 年期间诞生。3本次调研数据显示，从当前中企出海的实际现状来看，出海发展 5 年以上企业占比 57%，其中，44%的受访企业出海发展已有 10 年以上历史。出海发展 6 年及以上企业的规模普遍较大，而且，越来越多的中小型企业正积极布局海外业务，中国

32、企业的全球化已是大势所趋。3 百炼智能，中国出海企业现状洞察报告近五成受访中企出海发展已超十年来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研10年以上6-10年4-5年1-3年少于1年0510152025303540455013%18%21%4%44%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略21中企开展海外业务的时间与规模分布情况来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研10年以上6-10年4-5年1-3年少于1年030601040702050809010033%45%11%11%18%16%26%26%16%5%11%9%14%14%34%11%

33、52%36%12%15%11%11%7%4%24%12%16%10,000人以上5,001-10,000人1,001-5,000人501-1,000人100-500人少于100人2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略22但从整体出海发展阶段分析，多数企业仍在起步或探索发展阶段。其中，分别有 22%的企业出海处于起步发展阶段、探索发展阶段，19%的企业已经进入出海深耕阶段，仅 10%的企业步入全球化/出海成熟发展阶段。值得注意的是，处于早期准备出海阶段企业占比最高，为 27%，这表明，中企出海浪潮依旧。近半数中企仍处于出海早期起步阶段来源：2023 中国企业全球化人力资源

34、管理现状与需求调研中企出海发展五阶段为出海进行各项准备阶段早期阶段初 步 尝 试 且成 功 推 进 海外业务起步阶段建立海外成功业 务 模 式 后，探索破局快速发展阶段探索阶段海外市场快速拓展+本地化运营并行发展深耕阶段有较完备全球化布局、明确的海外发展优势、竞争力和品牌影响力全球化阶段起步阶段：初步尝试且成功推进海外业务早期阶段：准备出海阶段探索阶段：建立海外成功业务模式后，探索破局快速发展阶段深耕阶段：海外市场快速拓展+本地化运营并行发展全球化/成熟阶段：有比较完备全球化布局、明确的海外发展优势、竞争力和品牌影响力的全球化阶段010203027%22%22%19%10%2023 企业出海白

35、皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略23全球化程度 3 维度：全球化战略、全球化运作、全球化格局全球化战略全球化运作全球化格局全球资金来源全球公司治理（例如:母公司与子公司关系、总部职能）研发基地（例如:投资金额，研发业务的整合）供应链（例如:制造部门、地区卓越中心、全球供应链等）销售能力（例如:全球渠道、全球/地区覆盖等）人员（例如:国际业务的员工比例、国外与本地员工及董事会成员的构成）文化（例如:国内文化与国际文化）支持体系（例如:IT、人力资源政策、财务等方面的整合）在国外的资产海外业务的销售额海外销售利润国际品牌开发国际认可度(例如奖励、标准的实现)来源：IBM 商业价值研究院，

36、中国企业如何制胜于全球化新时代2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略24出海区域：全球覆盖广泛，东南亚、北美及欧洲最热门从企业布局的出海区域来看，呈现出全球化扩张趋势。其中，东南亚/南亚、北美、欧洲市场体现了出海目标区域特色。调研显示，81%的出海企业在东南亚有业务布局，62%已经布局北美，另有 41%的出海企业深耕西欧，这三大区域不仅是中国企业出海主要“聚集阵地”，而且也是中企未来重点拓展的出海区域。值得注意的是，越来越多的企业正在将拓展目标瞄准“一带一路”沿线和南美等地。出海已经覆盖的主要区域 来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研其他一带一路沿线

37、澳大利亚非洲中/北亚中东中/东欧南美西欧北美东南亚/南亚01020304050607080903%21%26%30%36%62%26%28%36%41%81%未来重点拓展的出海区域来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研其他澳大利亚非洲中东中/东欧中/北亚南美一带一路沿线西欧北美东南亚/南亚0102030405060704%10%12%16%18%18%20%23%25%40%65%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略25出海中企在全球多少个国家开展了出海业务中国资本 VC/PE 出海布局主要国家分部（截止 2022 年）来源：2023 中国企业全球化

38、人力资源管理现状与需求调研来源：创业邦&睿受分析，2022 中国企业出海生态发展报告从国别视角分析，41%的受访中企已经在全球超 10 个国家开展了出海业务，相较而言国有企业、上市公司、员工规模较大企业出海业务覆盖国别较多。企业出海目标区域/国别发展与中国资本投资区域亦趋向一致，虽然全球投资广泛，但以北美的美国、南亚的印度、东南亚的新加坡以及欧洲的英国为主，投资占比位列前四。美国55.9%印度12.1%新加坡7.3%英国4.8%以色列3.2%韩国2.9%印尼2.1%法国1.9%德国1.8%日本1.5%澳大利亚1.5%加拿大1.4%泰国1.1%马来西亚0.9%瑞士0.8%瑞典0.8%2-3个4-

39、5个6-10个10个1个010203040505%23%15%16%41%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略26变焦世界 出海人力资源管理现状与需求处于不同出海发展阶段企业的人力资源管理挑战、需求虽各有差异，但同样存在着普遍的难点和痛点。2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略27共性问题:监管合规、人才、文化挑战的长期困扰 010105020603070408本次调研发现，监管合规、人才招聘、文化挑战为中国企业跨境出海发展进程中面临的最核心、共性的三大人力资源挑战。主要表现为监管合规层面的风险多、全球各地法律差异大、监管复杂，就业、用功、税务

40、、数据合规等要求高；人才招聘层面则主要在于人才不足、支撑组织全球化发展所需人才的招聘与留用难；文化挑战上则是融入难、文化差异、碰撞及沟通障碍影响本地融入、运营及管理效率。中企跨境出海发展过程中最核心的人力资源挑战来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研人才招聘人不足，全球化发展所需人才的招聘难、留用难实体与薪资保障难，全球各区薪酬福利体系难度与挑战大监管合规风险多，全球各地法规差异大、监管复杂，就业、用工、税务、数据合规性要求高管理效率韧性差，本地化运营与全球化管理需求，运营、管理与服务缺乏灵活性及敏捷度文化挑战融入难，文化差异、碰撞及沟通障碍影响本地融入、运营、管理效率全球流

41、动与签证体验差，文化、环境、工作方式等差异，海外员工与总部的融合及内部协同体验差用工市场看不清，全球各出海区域用工市场不了解，难以获取信息，或只能获取碎片化的零散信息。生态伙伴伙伴缺，难以获得支持企业在不同出海阶段发展需求的全球商业生态的合作伙伴2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略28具体在监管合规方面，以招聘、用工、薪酬等合规为主要挑战，人才招聘挑战则表现为初始人才团队搭建、海外人才合规招聘及人才市场洞察；文化层面则主要突出为海外文化差异以及员工对于企业文化的认同。跨境发展过程中人力资源管理方面主要合规问题和挑战来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调

42、研其他隐私保护税务数据合规福利与保险薪酬用工招聘0102030405051525354555602%13%35%15%42%34%54%56%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略29不仅如此，合规、人才招聘仍将是企业跨境发展未来几年内的人力资源重点领域。调研数据显示，国际化人才招聘、供给与管理以及出海人力资源合规和风险管理是企业未来 1-3 年跨境扩张过程中的首要人力资源优先事项。未来 1-3 年跨境扩张过程中，人力资源管理的重点和优先事项来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研1526374国际化人才招聘、供给与管理多元、公平和包容文化、政策与实践出

43、海人力资源合规和风险管理人力资源数据整合应用寻求全球人力资源生态伙伴人力资源技术运用全球业务和人才跨文化融入2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略30无论是采取何种形式出海，什么时期推动出海，出海企业都会面临三个核心问题，即人才、文化融入和业务扩张（组织和业务流程）三方面的共性挑战。首先，需要解决人才问题，找到适合出海的人才。其次，要应对文化融入问题，理解并融合不同文化背景。最后，关注业务扩张，设计清晰的组织架构和业务流程，以满足海外需求，这三个方面共同构成企业出海的关键考虑点。李煌展联想集团 全球学习中心高级总监2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球

44、化战略31出海进程中海外市场本地人才雇佣最大的挑战来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研从当前出海中企海外业务人才结构来看，基本以“海外当地人才+派出人才”的模式为主，与此同时，企业偏向于采取海外自主招聘的海外人才招聘策略。基于此两种特征，对于国际化进程中的人才难题，尤其是海外本地人才招聘，缺乏目标人才市场的精准洞察是首要难点。具体而言，37%的企业表示对海外本地人才市场不了解直接影响其人才招聘效率与结果；其次为难以精准瞄准目标人才，30%企业将其视为海外市场本地人才的关键挑战。人才难题:从洞察到招聘，从需求到文化02其他雇主品牌弱，本地人才吸引力不足招聘合规难以精准瞄准目标

45、人才对本地人才市场不了解051015202530354037%1%4%28%30%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略32与此同时，对于海外派遣人才的核心难点则体现为文化适应性问题。为此，组织对海外人才需求满足方面，最核心的在于多元、包容文化及跨文化培训。出海进程中人才海外派遣最核心难点海外人才管理过程中主要聚焦满足员工以下哪些方面的需求？来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研05101520253035其他员工安全家庭支持签证和全球流动法律和合规要求文化适应问题3%4%10%20%31%32%

46、多元、包容文化跨文化培训健康保障技能提升职业发展机会与通道同工同酬社交支持2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略33万晓辉开立医疗 人力资源总监在支撑企业推进海外业务发展过程中，人力资源管理层面需要有认同和支持超前的理念，并在人才方面做更多准备工作和重点突破。例如，推进海外业务时，尤其是海外本地人才队伍建设方面，企业必须采取先行措施，而非等待业务起步后再建立相关团队，以免出现滞后现象。因此，人力资源部门应在业务规划阶段就要保持高度重视超前的意识，并在人才招聘与培养方面做好充分准备。同时，组织架构应根据业务发展需求灵活调整，以适应不断变化的情况。2023 企业出海白皮书-

47、名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略34发展悖论:快速出海 vs.降本增效 03面对多变的环境和激烈竞争，中企在出海发展中面临着双重需求。一方面，需要追求速度，即快速出海，抢占市场份额，迅速建立品牌、渠道和客户关系，以抓住市场机遇，促进实现快速扩张。另一方面，又要保障效益，关注于降低成本、提高效率，以增强竞争力和可持续发展能力。然而，快速出海往往需要大量投入和资源，与降本增效形成对立。这一出海发展悖论降本增效和快速出海中企出海的双重要求，对人力资源管理带来了压力和挑战。降本增效要求企业在全球范围内寻求更具竞争力的人才，还需优化组织结构，提高人力资源的利用效率。这意味着需要具备全球招聘、人才评估

48、和培训的能力，同时要善于运用科技手段，提升人力资源管理的智能化水平。与此同时，快速出海要求企业在短时间内迅速布局和运营海外市场，这对人力资源的招聘和管理提出了高效率、高适应性的要求。企业需要迅速组建适应国际化的团队，快速融入当地文化，以迅速抓住市场机遇。出海中企中国总部的业务和管理层团队对于出海进程中人才资源方面认知差距最大/最欠缺的领域来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研16%17%67%12%30%58%24%42%34%25%41%34%38%41%21%55%24%21%人力资源支持进入目标市场的难度和周期人力资源运营管理的合规复杂性管理国际团队的能力国际人才招聘与

49、留用难易度 跨文化管理能力本地化运营的能力0255075100第1位第2位第3位2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略35然而，现实的情况是，出海企业总部业务与管理团队对出海进程中人力资源管理多方面存在较大认知差距。首先是对于人力资源支持进入目标市场的难度和周期认知欠缺；其次是低估了国际人力资源运营管理的合规与复杂性；加之企业出海原本对于人力资源管理就会带来成本的增加，诸如管理费用（65%）、法务成本（44%）、人力资源员工人数（34%）等的增加，无疑要求企业必须建立更灵活、弹性的人力资源体系，加强对全球人才市场的洞察与了解，优化招聘渠道和流程，实施全球化的人才培养和激

50、励策略，同时加强跨文化交流和团队建设，使人力资源管理能够支撑企业的快速出海和降本增效的发展战略。出海带来的人力资源挑战负面影响来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研65%44%34%28%15%14%14%9%6%010203040506070降低了员工满意度和敬业度，影响员工体验降低了国际运营中的员工生产力限制了按战略目标进行扩张的能力转移了高级管理层对业务发展的注意力降低了对国际员工现状了解降低了人力资源流程/实践效率增加了人力资源员工人数成本增加了法律成本（包括诉讼）增加了管理费用2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略36伴随着中国企业出海进程进

51、一步加速深化，全球招聘需求显著增加。不仅在今年海外人才投入分布上，超三成（33%）企业增加投入用以扩大海外人才团队规模。而且在具体的海外人才招聘投入方面，近六成（59%）的出海中企预计来年有所增加，其中，18%的企业预计投入较上年增加 30%-50%，7%的企业海外人才招聘投入增幅将超 50%。增长阵痛:全球招聘需求崛起，但人才合规招聘与供应难04与上年度相比企业今年海外人才投入情况来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研保持投入，确保海外人才得到充分发展增加投入，扩大海外人才团队规模减少投入，投资预算聚焦于业务增加投入，强化海外人才培养，提升海外团队综合能力32%7%33%2

52、8%0102030403551525出海中企来年海外人才招聘投入计划来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研402030100增加30%-50%增加50%不确定增加30%保持不变有所降低6%21%34%18%7%14%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略37中企海外人才需求区域分布出海中企海外人才需求类型来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研从人才区域需求情况来看，与企业海外目标拓展计划相一致，整体对于东南亚/南亚、北美及“一带一路”沿线区域人才有需求的企业占比较高。在人才需求类

53、型方面表现多元，市场营销类、销售类、技术研发类、运营类与业务开发类为 TOP5 中企海外人才需求类型。其中，过半中企急需市场营销类与销售类人才，分别有超三成企业对技术研发及运营类人才有较高需求。0204060市场营销类56%销售类53%技术研发类36%运营类31%业务开发类26%产品类13%行政管理类7%研究类6%公共策划类5%其他3%东南亚/南亚北美一带一路沿线中/北亚南美中/东欧非洲澳大利亚西欧中东其他01020304029%10%8%6%6%6%5%4%3%3%20%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略38海外人才合规招聘02海外人才梯队构建07海外人才本地化运

54、营06核心岗位人才填补05海外人才渠道拓展04海外人才市场洞察03值得注意的是，在中企出海全球招聘需求持续增加、投入增多的同时，面临着人才合规招聘与供应难的艰巨挑战。海外合规招聘不仅是企业跨境发展过程中，人力资源管理方面面临的最大的合规挑战，也是出海企业人才招聘挑战中的核心难题。而从海外人才供应情况来看，供应压力较大，虽有 42%的受访企业表示当前海外人才供应基本匹配海外国际扩张，但过半企业（54%）则认为当前海外人才供应无法满足出海业务发展需求。分析深层次原因，由于劳动力市场在过去两年中发生了根本性的变化，出海企业对多元、高质量人才的需求持续激增，更高的正常减员率与快速回填职位空缺的压力不断

55、增大，人才的可选择性不断增多等，使得人才竞争也愈发激烈，不仅对于企业人才供给效率要求提升，人才供给难度也随之增大。来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研中企出海进程中的主要人才招聘挑战初始人才团队搭建01海外高端人才供应链建立08当前海外人才供应对于企业海外业务发展满足情况来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研402030100完全不能满足难以满足基本满足完全满足4%42%47%7%2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略39泛在表现:普遍运用技术改善国际人力资源职能 05得益于技术的应用，就国际人力资源管理领域具体职能而言，60%的出

56、海企业表示其人力资源流程得以有效整合，分别有49%、35%的受访出海企业对技术带来的人力资源运营成本管理优化及人才吸引与招聘效率表达了积极体验。通过技术得到最大程度改善的国际人力资源领域来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研随着中国企业数字化转型升级进入新的阶段，以及技术在企业发展与管理领域的深度应用，中国出海企业普遍采用技术手段，以提高国际人力资源管理效率。本次调研显示，人力资源领导者已成功地运用相关技术、数据分析来推动其全球运营，并特别关注人力资源服务和系统的扩展。人力资源流程整合跨语言和文化交流员工敬业度人才吸引、招聘薪酬福利规划人力资源运营成本管理其他员工学习与培训多

57、元化和包容性60%49%35%25%28%8%0.4%21%16%0204060701030502023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略40因此，即使经济前景可能动荡不安，人力资源领导者正在关注并加大技术的投资。据 Gartner 研究，技术已经连续两年被人力资源领导者视为首要投资重点，4与此同时，缺乏技术的基础设施是重塑并提高人力资源影响力的最常见障碍，5而技术的运用与改进则将助力企业在全球范围内建立高效灵活的人力资源体系，为出海发展提供了重要的支持与保障。因此，需要组织及人力资源领导者越来越关注升级的技术组合。Gartner 2022 HCM 技术概览-值得人力资源领

58、导者关注的 HCM 技术来源：Gartner，Hype Cycle for Human Capital Management Technology,2022On the RiseAt the PeakSliding into the TroughClimbing the SlopeWorkforce NudgetechBlockchain in HCMFrontline Worker EXTechComposable HR Application FrameworksOntology-Based Skills GraphCoaching/Mentoring ApplicationsVR and

59、 AR in Corporate LearningInternal Talent MarketplacesHR Virtual AssistantsFlexible Earned Wage AccessHyperautomation in HCMLearning Experience PlatformsPaaS in HCMDEI in HCMEmployee Productivity MonitoringNext-Gen Talent AssessmentsAI in Talent AcquisitionVirtual Assistants in RecruitingEXTech Orche

60、strators and OverlaysCOVID-19 Health Risk MitigationDigital Adoption PlatformsUnified Multicountry PayrollVoice of the EmployeeContinuous Employee Performance ManagementNext-Gen WFMEmployee Well-BeingMachine Learning in HCMRecognition and Reward SystemsWorkforce PlanningIntegrated HR Service Managem

61、entTalent AnalyticsVideo RecruitingCandidate Relationship ManagementOnboarding劳动力助推技术区块链在 HCM 中的应用一线员工体验技术可组合的人力资源应用框架基于实体的技能图谱辅导/指导应用企业学习中的 VR 和 AR 技术内部人才市场人力资源虚拟助理灵活的收入工资访问HCM 中的超自动化技术学习体验平台HCM 中的 PaaSHCM 中的多元化、公平和包容 员工生产力监测新一代人才测评人才招聘中的人工智能招聘中的虚拟助理EXTech 协调器和覆盖物COVID-19 健康风险缓解数字化采用平台统一的多国工资单雇员的声音

62、持续的员工绩效管理下一代劳动力管理员工福利HCM 中的机器学习认可和奖励系统劳动力规划综合人力资源服务管理人才分析视频招聘候选人关系管理入职培训类别技术模块4 Gartner，HR Investment Trends for 2023.Gartner，HR Leaders Monthly:Technology for the Human Organization5 Gartner，The 2021 Gartner HR Function Structure Survey2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略41关键需求:比以往任何时候都希望弹性、灵活与韧性 06不断变化

63、的市场环境、不断扩大的海外扩张，企业希望在不断变化的环境中保持敏捷、韧性，以快速适应市场变化和业务需求，无疑对出海中企人力资源管理提出了更高的要求。然而，确保组织拥有在瞬息万变的商业环境中竞争所需的灵活弹性的人力资源管理能力是人力资源领导者长期关注的问题，但调研数据显示，人力资源管理弹性不够仍是组织人力资源部门在支持开拓海外市场业务过程中最核心的痛点，人力资源系统/平台欠缺或难以满足当下及未来需求则为第二大痛点。当下，对人力资源管理的弹性、灵活性需求比以往任何时候都更强烈。HR 在支持开拓海外市场业务过程中的核心痛点来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研人力资源管理弹性不够人

64、力资源流程/实践效率低人力资源团队人手或能力不足人力资源系统/平台欠缺或难以满足当下及未来需求其他人力资源预算限制52%45%42%34%34%2%02040601030502023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略42另一方面，为了打造灵活、弹性的人力资源管理体系，组织对于人力资源技术、方案和服务供应商的需求也在逐渐向敏捷、韧性、弹性倾斜。其中，55%的出海企业关注服务供应商“敏捷响应业务需求能力”。促使组织改变目前的人力资源技术、方案和服务供应商的影响因素来源：2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研敏捷响应业务需求的能力，如快速进入市场，灵活退出市场能够给当

65、地员工提供更好薪酬福利整体待遇从而提升竞争力的能力让我们能够更有效地利用数据支持决策能够覆盖当先已出海以及计划出海的全部区域的全球服务能力提供卓越的数据管理和集成能力其他合规能力，如确保符合各国法律法规要求的能力提供更可视化、易于操作的集成性一体化平台易于与现有的 IT 平台/应用程序集成能够跨地区整合人力资源系统、流程和数据提供更高级别的数据安全/操作完整性使应用程序和数据能够更轻松迁移55%48%36%33%29%14%8%8%4%2%1%7%02040601030502023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略43人力资源工作的挑战性在出海这方面是毋庸置疑的，包括高质量

66、海外人才招聘、选拔国际化后备人才，不断改进选拔方式和能力需求，保持灵活性和动态性，尤其是在规模化或快速发展阶段。人力资源团队和管理者需要在意识态度层面开始，从人才储备中提炼经验，形成动态的机制和循环管理体制，促进国际化人力资源管理的灵活动态性，以适应快速发展的需求。徐召华中国石油党校、中国石油管理干部学院 副教授2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略44针对出海企业人才、合规、人力资源供应商管理体系与整合、成本方面的需求与挑战Atlas 名义雇主（EOR）解决方案：直击出海企业痛点，助力雇主全球布局Atlas 名义雇主（EOR）优势中企出海人力资源工作痛点痛点：业务先行

67、，人力资源 快速响应业务需求痛点：贯穿国际人力资源管理的合规隐患痛点：各地不同人力资源供应商，缺乏区域或全球整合痛点：撤离市场时的行政成本代表行业：新能源、人工智能、先进制造主要表现：业务先行，需要快速在海外部署人才 国家分布广，但各国所需配置人数少 快速增长的全球派遣需求代表行业：全行业主要表现：通过离岸公司支付薪酬，不在当地缴纳社保 承包商形式，实际工作性质为员工 跨境雇用认定合规风险：常设机构、外国雇主强制登记、欧盟社会保障法规等代表行业：全行业主要表现：流程不一致 响应速度和服务质量参差不齐 没有统一的系统平台与报表 海外供应商在国内没有支持团队 不同时区、语言和币种的支持难度代表行业

68、：矿产能源主要表现：项目工期一般为一到两年，而在一些国家注销和撤离需要冗长的行政流程 欠发达地区的远程人力资源支持 敏捷响应 Atlas 已在 160 多个国家和地区设立实体公司，最快 2 周便可完成海外员工入职 了解各地签证政策，提供工签担保和办理 合规保障 Atlas 当地实体公司雇用员工，支付薪酬并缴纳法定社保 Atlas 律师和合规团队实时知悉各地法规变化，确保合规 效率支持 Atlas 作为单一全球合作伙伴雇用和管理所有海外员工 Atlas 单一员工体验管理 HXM 平台管理端到端员工体验，智能报告提供全球可见性。即通过同一个平台管理所有运营国家海外员工从入职、薪酬、福利、请假、报销

69、到离职的所有生命周期。统一的全球报表提供全球可见性、流程透明可追踪 风险管控 选择 Atlas 名义雇主 EOR 服务，只需与员工终止劳动关系即可，不涉及撤离市场的复杂流程和行政成本2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略45无惧挑战 EOR生态赋能企业国际化发展出海迈向全球化为中国企业带来机遇的同时，随之而来的挑战、风险不容忽视，包括人力资源管理、法律合规、文化融合等方面的复杂问题。在这样的背景下，名义雇主（EOR）作为一种新兴的国际化管理模式，逐渐成为企业赋能国际化发展的有效解决方案。名义雇主（EOR）生态为企业在国际市场拓展业务提供了全方位的支持，使企业能够无惧挑战

70、，稳健地实现国际化战略目标。2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略46战略抉择:从零到一，名义雇主（EOR）为企业出海生态赋能 01与 20 年前相比，外部环境已经发生了深刻变化，处于新时代，中国企业出海必要性、紧迫性提升的同时，复杂性和挑战性水涨船高，需要重新思考全球政治、经济、社会形势下更有利于自身发展的出海战略和战术。而企业出海本身即是一项充满挑战和机遇的战略抉择。对于许多企业来说，从零开始进军海外市场是一项复杂的任务，需要投入大量时间和资源，除了企业自身产品、服务需要具备优势竞争力之外，需要面对不同的文化、法规和市场环境。在这个过程中，名义雇主（EOR）作为一种

71、出海生态赋能的策略方案，日益受到企业的关注和采纳。名义雇主（EOR）与员工租赁、专业雇主组织（PEO）名义雇主（EOR）vs.专业雇主组织（PEO）名义雇主（EOR）vs.员工租赁员工租赁根据员工租赁协议，公司为出海企业提供满足特定业务需求的员工，通常是短期员工。租赁公司的员工为出海企业工作，但不受雇于出海企业。一旦出海企业与员工租赁公司之间的协议到期，租赁员工将不会继续为出海企业工作。这也称为临时人员派遣。名义雇主（EOR）名义雇主（EOR）不是临时机构或人员派遣公司客户负责在扩张国家寻找合适的员工和业务运营，以及确保工作现场的安全并遵守劳动法规。作为名义雇主（EOR），则负责所有雇佣和解雇

72、员工事宜、遵守当地雇佣法并确保员工享有所有必要的工作福利。专业雇主组织（PEO）专业雇主组织（Professional Employer Organization，PEO）通常被称为“共同雇佣协议”，在企业已设立当地实体的情况下，通过处理人力资源事务为企业提供支持，主要承担某一些人力资源任务，如福利登记和薪酬管理等工作，与客户共担风险。名义雇主（EOR）名义雇主（EOR）能够在出海企业没有设立实体公司的国家和地区雇用员工。这意味着出海企业的名义雇主 EOR 合作伙伴对员工的当地税收和劳动法合规承担全部责任包括员工入职和雇用过程中的所有常规行政工作。这让出海企业可以把主要精力放在员工的日常工作和

73、业务增长，而出海企业的名义雇主（EOR）合作伙伴则管理所有合规事宜。2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略47名义雇主（EOR）可以在企业没有设立实体公司的任何国家和地区管理出海企业员工的法律、人力资源、税务和当地合规职责。通过选择名义雇主（EOR），企业可以在目标市场迅速建立业务，而无需自行设立实体公司或掌握复杂的法规和雇佣程序，从而加速市场进入。名义雇主（EOR）作为合法雇主为企业提供雇用解决方案，大大降低了初始准备和等待时间。而对于初次出海面临着许多不确定性和风险，特别是在了解当地法规和市场环境方面。名义雇主（EOR）作为专业的服务提供商，具有丰富的国际经验和对当

74、地法规的了解，帮助企业避免不必要的法律纠纷和文化冲突，降低出海的风险。与此同时，选择名义雇主可以使中企快速测试目标市场的反应和需求，根据实际情况作出调整。这种灵活性使得企业可以更好地了解目标市场，探索最适合自身发展的市场定位和战略，为未来的长期发展做好准备。名义雇主（EOR）作为企业在国外市场的合法雇主，负责处理雇佣合同、薪资发放、税务报告等各项法律义务和各项人力资源管理事务，助力企业实现从零到一的快速出海目标。虽然本次调研发现，当前中国企业对于名义雇主（EOR）出海模式认知度相对不高，受访出海或计划出海企业中仅5%选择此种出海战略模式，但已经采取此种模式的出海企业已经充分从中受益。2023

75、企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略48企业不同出海阶段名义雇主（EOR）价值与优势出海阶段人力资源管理困境名义雇主（EOR）优势出海初期出海中后期退出/撤离（海外市场）招聘方面：缺乏对目标出海市场尤其是人才市场了解，难以找到合适的人才海外人才对中企雇主品牌认知度低，对人才缺乏吸引力合规方面：招聘合规要求员工合同签署合规性签证方面：复杂的申请要求配额限制，同公司外籍员工比例的限制人力资源合规：各国复杂的劳动法、税法和人力资源合规规定，且随时可能发生变化国际人力资源管理复杂性：文化差异、远程员工的管理难度人力资源管理效率：全球可见性：需对各国人力资源运营的统一视角全球可扩展性：各

76、国差异大，经验难以复制全球扩张及国际人力资源管理复杂性的长期性退出成本当地政治经济环境的不确定性名义雇主（EOR）在当地设立实体公司并开展运营具备当地劳动力市场和人力资源运营的专业知识和实践经验；依托名义雇主（EOR）在全球运营的规模优势，可以为海外员工提供媲美500强的福利，从而提高薪酬福利竞争力；能快速按照当地法律雇用员工，并办理员工入职，支持全球薪酬合规发放。作为客户企业海外员工的合法雇主，名义雇主（EOR）将承担相应法律职责，确保合规；可通过名义雇主（EOR）已在当地设立的实体公司提供工签担保和办理，并签证申请类型和流程提供建议。名义雇主（EOR）有专门的团队跟进各地法律法规最新变化，

77、并就这些变化对企业实际运营产生的影响提供解读；同时区、同语言的员工关系顾问为海外员工提供及时支持，并为外派员工提供有关文化风俗的建议；一站式员工体验管理平台的员工自助服务功能，提高人事效率和员工满意度；同一全球合作伙伴管理运营所在国家和地区的所有海外员工，提供充分的全球可见性和一致性。同一在线平台管理所有海外员工从入职、报销、请假、薪酬支付到离职的全生命周期。只需解雇员工便可退出市场，免去撤离的复杂行政流程。2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略49战术选择:灵活配置，全球招聘全球用 02一个成功的国际化发展过程，需要拥有稳定的人才队伍。然而，在跨国经营中，招聘、雇佣、

78、培训、管理当地员工都是复杂而繁琐的事务，不同国家的法律法规、文化背景和习惯差异，给企业的人力资源管理带来了巨大挑战。面对国际化人才需求，中国企业应当采用全球视角来规划和获取人才，从而掌握全球人才如何分布、流动的动态趋势，并在此基础上制定符合外部趋势和内部需求的选、用、育、留人才战略。然而，在全球范围内招聘雇佣员工时，始终符合法律规定也是一项重要挑战，而企业采取名义雇主（EOR）服务模式，通过其专业的团队和全球化网络，能够快速、高效地帮助企业在海外建立雇佣关系。企业在国际市场招聘员工、遵守当地法规、管理薪酬福利等事务都将由名义雇主（EOR）来负责处理，以满足不同国家的雇佣要求，并提供专业的国际人

79、力资源管理支持，确保企业在异国他乡能够顺利融入当地社会和文化的同时，还能确保员工的薪资、福利和合同等方面的合规性。如此，名义雇主（EOR）作为企业在国外市场的合法雇主，负责处理雇佣合同、薪资发放、税务报告等各项法律义务，满足企业全球人才需求的同时，为企业提供便利的雇用管理。名义雇主（EOR）推进全球人才雇用特征人才范围获取全球人才，满足全球化用人需求 雇用形式名义雇主（EOR）以当地实体公司的名义在新的国家雇佣员工雇用效率名义雇主（EOR）已经在各国设立实体公司，可更满足企业需求、符合海外当地市场法规的情况下，快速实现人才团队搭建。以 Atlas 为例，在全球 160 多个国家设立实体公司，最

80、快 2 周便可完成海外员工入职，助力企业在目标出海地快速开始运营。雇用成本名义雇主（EOR）为企业承担人力资源、薪酬及合规等职责，免去企业在管理相应人力资源流程时需要的内部团队成本及外包至多家供应商的成本。雇用风险名义雇主（EOR）承担出海企业在目标市场雇用方面的法律风险。作为合法雇主，名义雇主将承担以下责任:签证、移居和工作许可证 合规劳动合同签署 在出海地合规的薪酬和税务 提供有关当地文化和语言的建议 遵守当地劳动法 提供离职期限通知和用工合同终止的法规建议增值服务名义雇主（EOR）负责确保遵守当地人力资源法规，并让公司及时了解法规变更事宜。2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态

81、赋能全球化战略50背景需求主要挑战Atlas 解決方案业务先行，需快速在目标海外业务拓展地部署人才。客户公司在设备已经销售至海外的情况下，急需在海外当地招募售后支持人员，来进行设备的测试、交付及持续维护。人才需求地域分布广泛但每个区域人才需求数量少。由于每个国家需要招募的人员数量少，但是分布范围极广，在当地成立实体公司不仅耗时长无法及时响应业务需求，从投入产出比考虑也不是优选方案。对于目标出海区域雇用信息的了解欠缺。人工智能领域科技公司海外业务初期主要通过中国员工工作签证外派方式组建当地团队；2023 业务快速发展，目标出海新增覆盖十几个国家，需要匹配的人才支撑业务海外拓展。基于在 160 多

82、个国家和地区为企业提供直接名义雇主（EOR）服务的服务基础与能力，Atlas 通过自身在客户目标需求国家的实体公司，合规雇用人才、组建团队，部分区域最快只需 2 周即完成人才招募与入职。对于中国员工工作签证外派需求，Atlas 了解各地签证政策，通过其签证和派遣服务团队为该公司提供签证办理服务，并承担工作许可证担保，让员工可以自由地跨境流动，提升员工体验。为帮助提升客户对于目标海外区域人才市场洞察，Atlas 通过自有一站式员工体验管理 HXM 平台的“国家洞察”功能让客户实时查阅各国最新的雇用信息，如当地对于奖金的特殊规定等。海外员工由 Atlas 当地交付团队提供支持，一方面 Atlas

83、通过集中对接的模式提供服务，客户只需与同一个项目经理对接，项目经理会为客户协调多个国家和地区的沟通；另一方面，在遇到问题时，为客户确保合规性，当地的服务交付团队会及时为客户解答问题，并提供最佳实践的分享。案例 某人工智能领域科技企业的全球人才雇用快速满足支撑海外业务发展的用人需求2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略51直接名义雇主间接名义雇主战略执行:化繁为简，加速扩张的全球步伐 03新的国际、竞争与发展形势下，中国企业的出海并非单一寻求增长目标，而需要将通过全球化布局提升企业高质量、可持续发展能力，需要确保出海战略韧性下的最优选择。因此，出海中企应当主动破除或避免陷

84、入避重就轻和机会主义的思维陷阱，以及基于传统模式的线性决策，并充分拥抱不确定性，充分考虑外部条件动向、内部要素准备情况以及战略决策的时间价值等形成不同预判和应对不同情景的出海发展方案。这一切通过名义雇主（EOR）即可事半功倍。一方面，通过名义雇主（EOR）服务，企业可以更加便捷地进入新兴市场，开拓业务领域，扩大市场份额。同时，名义雇主（EOR）在目标国家拥有丰富的行业经验和资源，可以为企业提供市场洞察和商务合作机会，助力企业实现更快的国际化进程。名义雇主（EOR）类型100%直接名义雇主的优势间接名义雇主的风险直接名义雇主提供商完全拥有自己的当地实体公司，不通过任何第三方供应商为客户提供服务，

85、避免了第三方外包的情况。100%实体公司由直接名义雇主自己拥有并管理（以Atlas 为例）；100%名义雇主自有员工直接为您的员工提供帮助。当出现突发事件时，可以及时地与企业当地员工进行沟通并第一时间处理问题；一站式 SaaS 平台，确保数据合规，简单高效完成数据留存。间接名义雇主利用第三方供应商来拓展业务范围，存在确定的不确定性风险；当遇到突发事件时，第三方公司需要向不同时区的 各家公司依次转达信息，无法及时解决问题；部分环节由第三方公司执行，存在流程合规和数据安全隐患；这种复杂的中间人模式可能导致入市缓慢，管理成本提高，每个扩张国家的接触点增多，同时在供应商管理上花费的时间更多。间接名义雇

86、主与多个第三方合作，在其运营所在的国家提供实体公司和薪酬服务。换言之，间接名义雇主服务提供商没有在员工所在国家设立实体公司，虽然能提供EOR 服务，但是它依赖当地的人力资源、税收、会计和法律服务提供商来管理服务和合规。2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略52直接名义雇主（EOR）模式是最精简、合规的全球扩张方式，可实现：名义雇主（EOR）还可承担如下一系列任务：另一方面，名义雇主服务（EOR）还为企业提供巨大的便利性，通过选择名义雇主全球雇佣服务模式，企业可以在目标市场迅速建立业务存在，而无需自行设立实体公司或掌握复杂的法规和雇佣程序。不仅能够使企业出海进程中各项流程

87、化繁为简，还能够帮助企业专注于核心业务发展，而不必为繁琐的雇佣事宜烦心。此外，名义雇主（EOR）生态也为企业提供了更大的灵活性。在国际市场，市场环境和业务需求都可能随时变化，对人力资源和组织结构的灵活调整是企业持续发展的必要条件。通过名义雇主（EOR）服务，企业可以根据业务情况灵活调整人员配置，快速响应市场变化，降低因组织架构调整而带来的成本和风险。而对于国际化发展过程中文化适应这一重要挑战，名义雇主（EOR）服务提供商已经在世界各地开展运营，在本地文化和习惯方面拥有丰富的知识和经验，能够就当地的文化风俗，宗教信仰等方面为中企提供建议，帮助企业避免因文化和认知差异而引发的冲突。总之越来越多的企

88、业选择名义雇主（EOR）服务，利用其优势打开企业全球化的大门。名义雇主（EOR）为企业尝试并加速进入新市场提供了一种低成本、无风险的途径，为企业国际化发展提供了全方位的支持。在布局全球运营的进程中，通过使用名义雇主（EOR）服务，企业可以无惧挑战，应对复杂的国际化管理问题，稳健地拓展全球市场；企业也不必花费时间了解复杂的法规或处理人力资源事务，化繁为简，这为企业带来更大的灵活性和机遇，使企业能够更好地适应不断变化的国际市场环境，实现可持续的国际化发展目标。无需与多个供应商和国内合作伙伴合作，从而缩短入市时间并降低成本。可扩展的薪酬管理，实现快速、合规入职和薪酬管理。同一全球合作伙伴可以解决您的

89、所有问题，包括提供有关当地税收和雇用法规的洞察，以及能让企业快速响应市场状况的运营灵活性。符合雇用法规定 薪酬、养老金和税收汇款签证、移民和工作许可担保福利定制和管理费用管理 资金流动和工资支付雇用事宜的当地支持提供有关当地雇用规范的信息，包括法定与惯例做法 就必要通知期限和终止规则提供建议2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略53名义雇主（EOR）服务供应商选择核心考量要素全球覆盖范围国家和地区覆盖率高，特别是在新地区和新兴市场，不仅要覆盖计划进入的出海目标国家或地区，还需要考虑未来出海区域，包括新兴的市场，以满足跨境雇佣需求；法律合规名义雇主不仅需要在全球广泛区域拥

90、有法律实体，还需要自身经营法律合规，有严格的数据保护和信息安全措施，无潜在合规风险；品牌与信誉评估名义雇主（EOR）供应商的客户反馈、成功案例，选择有良好信誉和口碑的供应商；服务能力内部人员配置与能力结构、整体服务的行业经验、响应速度、对国际人力资源和薪酬领域及流程的了解情况，能够快速效率支持全球扩张，需特别注意是否还需要第三方提供商共同推进服务；服务内容包括全方位的雇用服务，包括薪资支付、合同管理、税务申报等，确保其能够满足出海的需求，同时是否提供诸如各种网络研讨会、培训和在线支持资源，帮助了解招聘和管理全球员工的最佳实践；服务费用比较不同名义雇主（EOR）供应商的收费标准，包括服务费用和附

91、加费用，确保其在合理范围内，并且清楚透明；技术/平台/系统支持具有用户友好界面的成熟管理技术平台，能够实现单一平台全球人力资源管理运营，提升其他人力资源职能部门的数字化和集中管理，包括薪酬和福利管理；福利待遇全球范围内基础性统一的福利保障（提供员工和企业所重视的福利）的同时，亦可针对不同国家或地区定制福利待遇；语言和文化适应性考虑名义雇主（EOR）供应商是否能提供目标国家的本地语言支持和了解当地文化，以便更好地处理人力资源问题，及为海外本地市场员工提供支持。Tips2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略54结语 在全球化的时代，企业出海是必然趋势。在未来，充满不确定的海

92、外经营环境仍会长期持续，而海外市场也仍旧是企业实现增长的蓝海，想要继续化危为机、行稳致远的高质量发展，中国企业需要在全球化竞争中选择最佳的战略战术，需要以更敏捷、长远和技术的思维和视角推进全球化发展，而选择名义雇主（EOR）服务全球化发展，将为企业创造更多的机遇和可能性，在全球价值链和创新链上取得进一步的攀升，助力企业在全球舞台上取得更大的成功。2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略55样本说明本次2023 中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研自 2023年 5 月开始至 7 月 21 日，涵盖了科技与人工智能、医疗与生命科学、制造业、跨境电商/零售、游戏、金融科技

93、、工程/建筑、移动应用/生活服务、教育/培训以及旅游等各行各业、各类型、不同规模的 366家企业。并对其中 315 家已经出海、正在筹备出海以及计划出海发展的中国企业，就出海进程中的人力资源管理挑战、痛点、难点以及需求等进行了详尽的调研与分析，以尽可能地全面反映中企跨境出海现状、组织与人力资源管理需求与挑战，并给出应对之策。2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略56关于我们作为全球知名的直接名义雇主（EOR），Atlas 是一个由专家团队支持的技术平台，在跨境拓展、人才招聘、合规管理和支付全球员工薪酬方面，能够为企业提供高灵活度的服务，并且无需各地实体公司或第三方供应商

94、。Atlas 助力创新公司在全球化浪潮中提升竞争力，并且相信企业能够在全球各地能够畅通无阻的雇用人才。Atlas 在 160 多个国家/地区设有分支机构，将本地经验和专业知识融入企业级技术平台，可以支持成千上万的公司和远程团队。Atlas 平台设计独特，可提供端到端 EOR 解决方案，增强用户体验，提供自助服务功能和实时洞察，从而带来更出色的业务成果。更多信息，请关注微信公众号“AtlasHXM”或登录网站 atlasHXM.cn全球拓展，化繁为简关注 Atlas 获取更多资讯2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略57HRflag 是中国领先的人力资源管理智库，业务包含

95、互联网服务、企业会员服务、研究服务、人力资源服务机构、市场营销服务、大型会议和社群活动，旗下业务品牌超过 50 个，HRflag 运营着全球领先的 HR 人群的移动职业社交网络平台HR 智能通讯录，近百万注册用户每天活跃在此平台上，该平台还是全球领先的人力资源文档分享平台，每天下载量超过 3 万次；HRflag 还运营着全球领先的企业制人力资源社团众旗学苑，1000+家全球及中国领先企业是该业务的付费会员，其中包括 200+世界 500 强企业。同时，HRflag 还经营着全球领先的人力资源行业展会人力资源创新与科技展，以及中国 HR 领域高端的大型年会极帜大会（OneFLAG Conference），而且，HRflag 的四大奖项（金帜奖、极帜奖、新帜奖、雇主品牌创意大奖）业已成为人力资源领域的风向标。目前，HRflag 的互联网平台注册用户超过 100 万 HR，客户总量超过 10,000 家，包括 80%的在华世界 500 强企业，并拥有超过 1,000 家广告客户和赞助商，2022全球上市人力资源服务公司营收 100 强企业前 10 名中，7 家是 HRflag的客户。关于我们2023 企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略58