ABC美好社会咨询社：2022年度公益行业薪酬与人才实践调研报告（26页）.pdf

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1、2022年度公益行业薪酬与人才实践调研报告为了提供公益行业专业的薪酬及人才发展趋势洞察，识别关于人才与薪酬的核心问题，2022年中旬，ABC公益行业薪酬与人才调研再次立项。在本报告中，我们将从以下背景问题出发，探索 2022年度公益行业薪酬与人才管理实践：在过往调研中，我们看到，虽然公益行业依然存在人才吸引优势不足，专业人员保留困难，行业整体薪酬竞争力较低等现象，但也有许多积极的探索与尝试：新型用工方式，职业发展 路径构建，激励模式创新 新的社会环境，新的人才管理要求在探索人才吸引与保留的道路上，公益组织从未止步，曲折中发展，探索中前行从2011 年起，ABC 美好社会咨询社开始为公益组织提供

2、人力资源方面的咨询服务，并在2017年-2021年连续发布公益行业薪酬与人才管理实践调研报告。疫情新常态下人才管理现状公益组织人才选用育留典型做法公益组织吸引和保留人才的创新探索2编写及数据说明2022年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告本次公益行业薪酬与人才管理实践调研延续了过去五年的调研形式，力图从多维度检视公益组织在人力资源管理方面的实践现状与挑战。调研主要采取以下两种形式：公益行业薪酬与人才政策调研：关注制度层面的人力资源管理实践与公益组织人力资源管理能力现状；公益行业薪酬调研：关注标准化的岗位职级、薪酬数据框架，客观反映公益行业不同领域、性质机构薪酬现状；截至报告成稿时，共计28家

3、公益机构 (含基金会、民非、社会团体、工商注册等)参与政策问卷调研，覆盖包括教育、NGO支持性组织、环保、残障人士服务、社会工作、社区发展、医疗卫生 (含心理健康)、老年人服务、农村发展、弱势群体保护、文化传承保护等11个服务领域，其中：50.00%3.57%39.29%7.14%基金会工商注册机构民办非企业单位社会团体其他调研机构性质分布情况 涉及主要领域及对应机构分布情况教育环境保护残障人士服务社区发展NGO 支持性组织医疗卫生（含心理健康）社会工作灾害管理/灾后重建农村发展老年人服务文化保护及传承其他核心洞察与发现洞察n 匹配：细分公益人才类型，寻求人岗匹配最优解n 激励：识别动力，一岗

4、一策，从供需两端精细化人才激励n 留存：组织与员工职涯共成长，以个体成长性创造“非现金价值收入”破局n 敏捷应对疫情冲击-“人”：以灵活用工盘活人才资源-“项”：从“捐资捐款”到“身体力行”，公益参与多元化-“款”：多思路“开源”，化解筹款困境n 激发新常态下人才潜力-重构工作愿景流程，释放员工潜力，提升工作模式适应力，提高组织韧性与吸引力4匹配：细分公益人才类型，寻求人岗匹配最优解2022年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告核心洞察与发现公益人才招聘痛点：供需“双短缺”人才市场中的匹配性僵局 在本年度的薪酬调研中，作为用人单位的公益组织仍然表达出人才短缺的苦恼：1）在年度招聘过程中，公益组

5、织较难找到符合岗位专业需求的“新人”；2）组织的“老人”储备也是困扰不少组织负责人的问题。有资历、有项目经验、同时具备专业素养的中层人才，往往会因为公益组织薪酬倒挂、职业发展瓶颈等问题选择离职，而短期内组织也无法培养或招聘具有同等资质的中层人才，从而造成组织培养成本的沉没。公益岗位供给方人才短缺的另一面，是人才市场上求职者面临的适配岗位短缺困境。公益行业求职者往往面临自身预期与机构预期不相符、职业发展通道有限、专业背景壁垒等多重考验。用人方的招聘过程和求职方的应聘过程互为向背，形成公益人才市场的供需“双短缺”困局。从本质上来说，这一困境背后是公益行业岗位对专业度和人才素养的高要求和薪资水平受限

6、于政策法规和组织资源之间的矛盾。后台管理岗位项目运营类岗位基层执行岗位汇报示范反馈决策指导学习后台管理岗-企业转化人才：选择有企业经验的员工跨界加入，以平薪/小幅提薪方式给予与能力和职责相符的待遇需求。局限性：薪资待遇难以满足要求；对公益行业认知不足等项目运营岗-公益存量人才：选择思维活跃、对公益行业有整体认知和经验的员工，提供发展空间和学习成长机会局限性：兼顾专业性和经验且价值观相同的“明星人才”供不应求，具有稀缺性。基层执行岗-应届潜力人才：选择具有热情和潜力的应届毕业生或在企业工作年限较短的转行员工局限性：培养成本高，流动性强等公益组织人岗匹配：“应届生+民企+公益行业”构成三大人才来源