2025年，人社部发布第三个“执行意见”，首次将居家办公期间的工伤认定纳入规范；最高法发布劳动争议司法解释（二），明确了关联企业用工的工伤责任归属；《劳动能力鉴定管理办法》完成修订，将病残津贴鉴定纳入统一管理。这三个事件标记出工伤保险制度在2026年的演进方向——覆盖更广、规则更细、程序更优。本文从2026版汇编中提炼制度演进的四条主线。

已达法定退休年龄但未办理退休手续、继续在原单位工作期间受到事故伤害的，用人单位依法承担工伤保险责任（人社部意见（二）第二条）。已领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，如用工单位已按项目参保方式为其缴纳工伤保险费，同样适用《工伤保险条例》。

廖小岐案中，船员黎某某在办理退休手续后被派遣上船工作，失踪后被宣告死亡。家属主张育海公司未缴纳社保导致无法领取工亡补助金。法院认定：退休人员与用人单位之间是劳务关系而非劳动关系，不能适用《工伤保险条例》享受工伤保险待遇；但已从用工单位处获得人身损害赔偿款（20万美元）和意外险理赔款（35万元人民币）的，不能再向用人单位主张工亡补助金。

最高法司法解释（二）第三条明确了多个存在关联关系的单位交替或同时用工时的劳动关系确认规则：已订立书面劳动合同的按合同确认，未订立的根据用工管理行为、工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素综合确认。劳动者可请求符合第二项情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。

指导案例191号将“包工头”纳入工伤保险范围，标志着工伤保险制度从“职工”向“劳动者”的更广泛覆盖。最高法在裁判理由中指出：《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》要求“大力扩展建筑企业工伤保险参保覆盖面”，为包括“包工头”在内的所有劳动者按项目参加工伤保险，符合建筑工程领域工伤保险制度发展方向。

人社部意见（三）第九条首次明确了居家办公场景下的工伤认定规则：职工按照单位安排居家办公，有充分证据证明因工作原因受到事故伤害的，不应因在家工作而影响认定工伤。但同时规定，利用微信、电话、邮件等通讯方式进行简单工作沟通，具有临时性和偶发性的，不应视为工作原因。

“工作时间和工作岗位”在家突发疾病的认定标准也得以细化：需充分考虑职业要求、岗位职责等因素，申请人有充分证据证明在家处理工作是按用人单位要求进行、与日常工作强度和工作状态基本一致、明显占用劳动者休息时间的，可视为“工作时间和工作岗位”。

意见（三）第一条至第三条对“工作时间”“工作场所”“因工作原因”三要素进行了全面扩展。“工作时间”包括法律规定的时间、劳动合同约定的时间、单位规定的时间、完成临时指派任务的时间、加班时间五类。“工作场所”包括与履行工作职责相关的全部区域及合理延伸。“因工作原因”则强调因果关系，包括因从事本职生产经营活动、完成指派工作、维护单位正当利益而受的伤害。

2025年修订的《劳动能力鉴定管理办法》将鉴定结论作出时限明确为60日（可延长30日），要求材料补正一次性告知（5个工作日内），探索跨地市抽取专家、线上办理等便利化措施。首次将因病或非因工致残人员申请领取病残津贴的丧失劳动能力鉴定纳入统一管理，扩展了劳动能力鉴定的适用范围。

鉴定结论的稳定性同样受到保护。人社部意见（三）第十一条规定：劳动能力复查鉴定结论发生变化时，伤残津贴和生活护理费自最终生效鉴定结论的次月起调整，一次性伤残补助金不作调整。这一规则维护了已生效行政行为的稳定性，避免因鉴定结论反复变化导致待遇频繁调整。

从《劳动合同法》第九十四条（个人承包经营者连带赔偿责任）到最高法司法解释（二）第一条（不具备合法经营资格的承包人招用的劳动者可请求具备用工主体资格的承包单位承担工伤保险责任），工伤保险责任的链条不断延伸。司法解释（二）第二条进一步明确：不具备合法经营资格的组织或个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或个人招用的劳动者可请求被挂靠单位承担工伤保险责任。

郑某案提出了一个尚未完全解决的问题：劳务派遣单位违规在用人单位所在地而非用工单位所在地参保，社保基金应否支付待遇？浙江省高院判决“应予支付”，理由是“将企业违规的责任和后果完全转嫁至劳动者”违反公平原则。但该案同时指出，社保部门“应当履行对公司违规行为的查处职责”，为后续的制度完善留下了空间。

用人单位与劳动者约定或劳动者承诺无需缴纳社会保险费的，司法解释（二）第十九条首次明确规定该约定或承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者可据此解除劳动合同并要求支付经济补偿。用人单位依法补缴后，可请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿。这一规则消除了实践中关于“自愿放弃社保”约定效力的争议。

工伤保险制度正沿着“覆盖面更广、规则更细、程序更优”的轨迹演进——从传统工厂车间走向居家办公、平台用工、关联企业等新型用工场景，从以劳动关系为前提走向特定场景下的“无因”保护，从实体规范走向实体与程序并重。但“保障职工权益”与“分散企业风险”之间的平衡仍是未竟的命题，社保基金的承受能力、用人单位的合规成本、劳动者的维权成本三者之间的博弈将继续塑造制度的未来走向。