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1、 -1-2025 年 6 月 23 日 第2025 年 6 月 23 日 第2727期 总第 908 期期 总第 908 期 加快科技成果转化需进一步深化加快科技成果转化需进一步深化 技术经理人队伍建设技术经理人队伍建设 党的二十届三中全会提出，“深化科技成果转化机制改革，加强国家技术转移体系建设”“加强技术经理人队伍建设”。当前，我国技术经理人队伍建设面临供给不足、激励不足、保障不够、规范不足等问题，发展技术经理人人才队伍的政策和体制机制仍需健全。基于多地率先探索技术经理人的制度改革，建议从“培育、使用、激励、评价”四个方面完善技术经理人制度体系，更好地发挥技术经理人在高校科研成果和产业间的

2、“黏合剂”作用，推动科技成果转化为现实生产力。-2-一、我国技术经理人队伍建设普遍存在四方面问题一、我国技术经理人队伍建设普遍存在四方面问题 近年来政策支持力度加大，我国技术经理人队伍建设已经取得了一定进展，但总体上仍处于从“零星探索”向“体系化发展”过渡的关键期，面临以下四个方面的突出问题。（一）技术转移人才供给严重匮乏（一）技术转移人才供给严重匮乏 一是一是技术经理人行业缺口大。据欧美等发达国家的经验，每100 名科研人员应配备 4 名左右的技术经理人，才能较好地支撑研发成果转移转化过程。截至目前，我国的研发投入人员全时当量总量达 724 万人年，如按欧美比例计算，我国需配备 181 万名

3、技术经理人，而我国技术经理人持证 11 万余名，人才缺口约为170 万名。现实中持证人员中实际参与技术转移工作的比例更低，高水平的技术经理人更是凤毛麟角。二是二是培养体系尚未形成。学历教育方面，技术经理人培养主要依靠 MBA项目，每年仅有数百人毕业，难以满足科技成果转化工作对技术经理人的需求。社会化培训方面，存在场景应用难、培养周期短、课程体系不健全等问题，培训的内容不够实操，无法在实际工作中应用。三是三是跨专业复合型高端人才培养困难。高素质技术经理人除了具备跨学科专业背景、专业研判能力、长时间的实践沉淀外，还需建立业 -3-内个人品牌和信任度，这些特点决定了高素质技术经理人培养难以“一蹴而就

4、”。（二）职称晋升机制呈现政策滞后性和碎片化特点（二）职称晋升机制呈现政策滞后性和碎片化特点 一是一是设臵合理、明确的激励机制一直存在较大的困难。早在2016 年国务院关于印发实施中华人民共和国促进科技成果转化法若干规定的通知中就已明确指出“在研究开发和科技成果转化中作出主要贡献的人员，获得奖励的份额不低于奖励总额的 50%”。在各成果转化主体的实际管理中，如何界定上述人员范围、提奖的比例如何设定、是否可设臵阶梯式或分段式灵活方案，以及是否应在取得岗位绩效的基础上再提取额外奖励都有诸多质疑。二是二是尚未为技术经理人提供明确的职业晋升通道。尽管技术经理人已纳入国家职业分类大典，但其职业发展路径仍

5、不够清晰。许多技术经理人在获得职称后，所在单位没有合适的岗位来聘任，导致他们无法享受相应的职称待遇，影响了其积极性。（三）技术经理人普遍收入不稳定，面临市场化生存风险（三）技术经理人普遍收入不稳定，面临市场化生存风险 一是一是科技成果转化项目长周期、高难度、高不确定性、低成功率，技术经理人仅靠科技成果转化收益往往无法维持自身或机构的生存和发展。在职业化早期，技术经理人尚未建立业内认可的机制，供需搜寻犹如大海捞针，难以及时获利，如果没有政府 -4-支持单靠市场化操作，生存下来都是难题。二是二是科技成果转化业务中“跳单”的情况比较普遍。技术经理人促成一项技术成果转化交易合作，前期需要开展大量需求挖

6、掘、企业沟通引导等工作。部分科研人员或企业为了获取更有利的交易条件，可能会绕过技术经理人，直接与对方联系，导致“跳单”。目前在科技成果转化领域，对于“跳单”行为的约束机制还不够完善，缺乏明确的法律法规和行业规范来约束各方的行为，使得一些人有机可乘。（四）尚未形成健全的技术经理人管理等规范和标准体系（四）尚未形成健全的技术经理人管理等规范和标准体系 一是一是缺乏纲领性的法律规范。目前，技术经理人队伍建设尚没有形成全国“一盘棋”整体发展格局，缺乏国家引导和行业共识。技术交易过程规则不统一，缺乏有效的监管机制，影响了市场的公平性和透明度。二是二是技术经理人标准体系尚未健全。在服务标准与规范方面，各地