北京源众性别发展中心&亚洲基金会：2020中国防治职场性骚扰法律与司法审判案例研究报告（64页）.pdf

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1、 北京源众性别发展中心发布 特别鸣谢亚洲基金会（美国）北京代表处 2018 年 6 月 打破沉默，拒绝妥协 中国防治职场性骚扰法律与司法审判案例研究报告 2 目 录 综述 第一部分：中国关于防治职场性骚扰的法律法规及政策 关于防治职场性骚扰的法律和法规 关于防治职场性骚扰的地方立法 现行法律法规及政策的不足 第二部分：涉及职场性骚扰的裁判文书检索数据报告 八个维度 总体结论与意见 第三部分：完善中国防治职场性骚扰立法的建议 建议人社部出台防治职场性骚扰的部门规章或是规范性文件 建议在劳动合同法中增加反性骚扰条款，或是建议最高人民法院出台专门的司法解释。 建议制定防治性骚扰的专门法律，或是制定反

2、歧视法，在反歧视法对防治职场性骚扰做专章规定。 第四部分：中国职场性骚扰典型案例评析报告 附录 3 综述 （一）背景 近年来，随着人权与性别平等意识的觉醒与发展，职场性骚扰问题在中国及全世界范围内获得广泛关注。2017 年 10 月，由美国女星艾丽莎米兰诺发起的、以“MeToo”为行动标签的反性骚扰活动在美国兴起并持续发酵成为具全球影响力的社会运动。在中国，“北京航空航天大学陈小武事件”、“前北大教授沈阳事件”等有关性骚扰与权力滥用事件的爆发，引起社会各界对性骚扰议题的关注。事实上，美国在上世纪七十年代就已将“性骚扰”做为一个法律概念加以规制，并通过司法判决将职场性骚扰正式认定为属于 1964

3、 年民权法第七章所禁止的性别歧视，此后，随着世界妇女平权运动的发展，防治职场性骚扰逐步通过各国的立法成为政府责任和用人单位义务。 2005 年中华人民共和国妇女权益保障法修订案规定“禁止对妇女实施性骚扰”，明确了我国法律对性骚扰的态度，是我国反性骚扰立法迈出的第一步。但此后十多年，配套的性骚扰法律规制体系以及应对机制并未获得健全与完善。一方面，从立法层面看，涉及防治性骚扰的条款只散见于法律、地方性法规、政策之中，缺乏独立的专门法；另一方面，就应对机制而言，国内企业或高校普遍缺乏成熟、完整的防治性骚扰机制，现有机制大多处于试点阶段。此外，值得关注的是，在我国职场性骚扰高发生率的背景下，仅有极少数

4、受害者选择司法诉讼或报警求助，多数受害者选择隐忍或离职。 为进一步了解中国职场性骚扰立法与司法审判整体状况、存在的问题和挑战，以推动相关立法、司法及防治机制的健全与完善，提升社会对性骚扰议题的关注，鼓励更多的受害人打破沉默，北京源众性别发展中心1在亚洲基金会（美国）北京代表4 处的支持下，开展了对中国防治职场性骚扰法律法规和司法审判案例的研究，并成立了研究团队。研究分为三个方面：第一，对我国历年来涉及防治职场性骚扰的国家及地方层面的立法进行全面的梳理与分析；第二，对截止到 2017 年底上传网络的涉及职场性骚扰的中国所有裁判文书进行大数据检索、统计与分析，这也是首次对全国范围内的司法审判案例进

5、行全方位的收集、统计和分析，为了解中国关于职场性骚扰司法审判实践状况、存在的问题提供了较为准确的数据参考。第三，提出相应立法建议。本报告就是对以上研究的呈现。 本报告共分为三个部分：中国防治职场性骚扰法律法规分析、职场性骚扰司法审判案例的统计分析以及立法建议。 （二）与职场性骚扰有关的几个问题 1、职场性骚扰的定义 到目前为止，我国法律尚未对性骚扰包括职场性骚扰有明确定义，结合国际上对性骚扰界定的共识，一般所称的职场性骚扰是指：发生在招聘或工作场所、违反对方意志的、以动作、语言、图文等方式表达的具有性意味的民事侵权行为。 2、职场性骚扰的两种形式 同样，我们国家也没有对职场性骚扰的表现形式有明

6、确规定，国际普遍认可的职场性骚扰形式包括两种：一种是交换型性骚扰，即上司对员工或求职者以明示或暗示的具有性含义的言辞或行为，作为劳动关系或聘用关系的建立、存续，劳动条件的改善、岗位职级与工资的提升等交换条件。另一种是敌意工作环境型性骚扰，即在工作场所中，任何人以具有性意味的言辞或行为，或基于性别进行侮辱的言辞或行为，而给他人造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境。 5 职场性骚扰比其他场所的性骚扰危害更重。 因为职场性骚扰不仅令员工的健康受损，而且侵犯了员工的人身权、平等就业权和劳动安全卫生权，进而危及部分劳动者及其抚养人的生存权。 3、职场性骚扰与性别歧视 职场性骚扰的本质就是性别歧视。联合国