薪智：2021流动环境下薪酬数据与人才激励报告（39页）.pdf

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1、本次调研显示，餐补作为一种福利补贴，已经高达68%的企业会采用。仍然分别有31%和20%的企业会提供住房与车辆补贴，主要集中于一线城市企业。51%的企业会提供体检补贴、 5%的企业会提供环境补贴等，这也体现了企业越来越关注员工身心健康领域的发展。福利各项补贴和内容，对企业雇主品牌建设、提高员工幸福感体验都有所裨益。但是企业的福利却存在两个痛点：福利种类繁多但员工使用率不高，或无法感知福利的存在“、阳光普照”导致个性化、激励效果的丧失。本次调研中，500人以上企业均设置各类津贴补贴福利，100人以下企业约有12%的企业没有提供津贴、补贴等福利。调研企业提供的福利包括但不限于岗位津贴、餐补、健康补

2、贴、交通补贴、住房补贴、通讯补贴、过节费、车辆补贴、灵活办公等等。但是41%的员工认为企业没有提供与健康相关的福利，46%的员工认为企业没有提供住房相关的福利。产生这种感知偏差的原因，一方面是由于企业及人力资源部门在福利项目上的宣传、推广不到位，另一方面是申请或使用的流程过于复杂。更重要的是，管理者要起到带头作用。某公司的健身房、EAP使用率较高，HR表示，这得益于公司在制度层面的引导，以及管理者的示范作用。如果不能引导员工感知并使用这些福利，那企业在福利方面的投入无疑是感动自己而已。此前，韦莱韬悦的调查显示，国外领先企业与中国企业在激励上的差异，体现在中国企业更注重薪酬、职业发展机会和学习机

3、会上。而国外领先企业在关注这三个因子外，还很强调退休福利、健康计划、灵活工作安排等。企业容易陷入一个怪圈，竞争对手有的福利我也要有。广而全的福利势必会给企业带来巨大的成本支出，企业需要有针对性的去设计福利和激励项目，适合自身员工画像才能使福利起到应有的作用。经调研了解，某公司Z世代员工占比达到了54%，人力资源部门并没有提供向年轻员工提供交通补贴和通讯补贴，而是把这一部分费用用来购买话剧、音乐剧、游乐场的门票，发给年轻员工。此举大受年轻员工的欢迎，相比“微薄”的交通、通讯补贴，这种满足社交需求的福利更符合Z世代群体的需求。另外，公司还帮助员工进行财务健康管理，该项目由员工自愿参与，公司会将一部分工资转入指定账户，帮助员工理财。而出发点是人力资源部门发现一部分年轻员工的消费以花呗、信用卡为主，为了帮助员工抵御债务风险，开展了财务健康管理项目。对于企业的福利项目来说，会花钱比肯花钱更重要。除福利外，企业仍然重视长期员工激励，致力于给到员工更长远的“职业安全感”，表现在企业以“长期服务”的浮动薪酬作为激励，占比达到23%。当考核周期小于等于一年的情况下，调查发现年终奖和绩效分红作为浮动薪酬的主要部分，已经占据企业分别86%和71%的比重。