麦肯锡：人力资源部领导为什么要再次关注员工（英文版）（8页）.pdf

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1、多年来，人力资源领导者发现自己在一个成本效益跑步机上，将分析和大数据应用于现有的人力资源运营模式。他们的部门一直被一项有价值但毫无意义的任务所约束：优化劳动力成本，使用标准化措施加强合规性，并支持采用IT以外的技术。即使在人力资源领域，招聘、学习和发展等传统意义和文化意义也一直强调生产力以及如何衡量生产力。对于首席人力资源官(chro)来说，现在的问题是，流程是否已经取代了吸引和发展人才、管理和奖励绩效以及优化员工战略所需的创造力和创新。在我们最近与欧洲一些最大组织的70多个chro进行的采访中，这种对更多以人为中心的政策的渴望是响亮而明确的。这些对话是麦肯锡研究的一部分，麦肯锡研究的主题是人

2、力资源领导者如何帮助创造一个更具活力的未来人才和工作模式。绝大多数chro表示，他们渴望转向一种我们称之为“回归人类”的模式。COVID-19流行病加速了员工对人力资源的需求，以满足身心健康需求，他们认为，在所有这些技术进步中，一些核心的人的因素已经消失了，同时，道德上对公司对社会的整体影响的担忧加剧了这一观点的紧迫性。这场危机还将创建更灵活的人力资源模型的讨论变成了现实，因为C-suite将目光投向了人力资源部门，以实现日常危机管理和对劳动力的战略思考。chro表示，他们希望保持这种势头，特别是在员工对混合工作的未来表示担忧之际。本文是CHRO系列文章的第一篇，我们将扩展到北美和亚洲。在这里

3、，我们总结了从我们的访谈中收集到的四个领域的见解，chro希望在这些领域实施更灵活、更积极的政策：更直接、更深入地与员工接触，让他们全身心投入工作，为“新的可能”铺平道路，以及充当人类资本家。与员工更直接、更深入地接触许多欧洲chro讨论了一个他们认为令人不安的悖论：建立人际关系的机会被人力资源团队一段时间以来一直在推广的某些策略打乱了。这些策略包括远程绩效管理和引导员工实现自助服务。重新构建人力资源运营模式的平台和工具也改变了员工生活和工作的世界。CHROs告诉我们，部分原因是，在一个混合工作的时代，脱离工作的员工和全心投入的员工之间的工作表现差异极大。许多欧洲chro表示，他们希望转变职能，更直接地与员工接触，并摆脱自助服务解决方案。他们强调，关键的过程应该始终面对面地进行，或者至少有足够的个人关注，让远程互动感觉像是个人互动。这些过程不仅应继续包括关于工资和晋升的谈判，还应扩展到新员工的入职、头脑风暴和创新、指导和指导以及建立关系的其他方式。