普华永道：中国人力资源应对挑战的三大举措（10页）.pdf

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1、中国人力资源应对 挑战的三大举措 【未来人力资源】 中国人力资源应对挑战的三大举措2 当下的市场充满挑战。 在全球范围内， 技术从人工 智能和自动化， 到数字化移动与虚拟协作， 无一不对 人们的工作和生活产生颠覆性的影响； 工作和生活之 间的界限正在改变； 人们越来越追求多样化和平等， 因而职场被重塑； 人们的寿命不断延长， 所以随着工 作性质的改变， 职场人会逐渐被要求掌握更多不同的 技能； 社会和环境的压力正在催生出高弹性工作条件 的需求， 比如零工经济。 这些变化令人们感到焦虑和 不安全感： 我们不知道有多少工作或哪些工作将被自 动化取代； 但我们知道， 自己的工作将更加高效、 更有 意

2、义和更充实。 在中国， 我们还在经历着经济的新旧动能转换和劳动 力结构变迁的不确定性压力。 面对未来人力资源的趋势， 全球包括中国的领导者们 面临双重挑战： 一方面要创造增长， 另一方面要应对 新的未知挑战。 最睿智的领导者们都在探讨更为深层 次的问题： 人和组织的关系将会是什么？管理者如何 通过帮助员工成功来实现出色的业绩？ 企业该如何为未来人力资源做好准备？ 和伦敦 商学院管理实践教授琳达 格拉顿 （Lynda Gratton） 在2018年开展了最新的合作调研 （调研对象包括来自 79个国家， 10多个行业的1246位高管） ， 识别出企业 在为未来的工作、 员工和工作场所做准备时， 所

3、需具 备的最重要的组织能力， 以此帮助企业应对未来的颠 覆性挑战。 调研结果显示， 当前企业所面临的6大最重要的人力 资源问题为： 1.员工体验将给企业带来巨大红利， 而 大量公司目前尚未捕获这些红利。2.调研认为人力资 源数据与分析十分重要， 但其在人力资源决策中的应 用仍十分有限。3.相比业务主管， 人力资源主管对于 他们为未来人力资源所做的准备感到更满意， 双方亟 需达成共识。4.大部分高管认为， 人力资源部门引导 技术的能力不足， 给企业带来风险。5.企业亟待创新， 同时却没有能力采取足够开放和灵活的方式获取创 意和人才。 6.企业需要更加以人为本， 关注建立信任、 发展员工的人际技能

4、和提升其幸福感。 图1： 10大着眼未来的最重要组织能力 问题: 你认为以下能力对于你的企业未来发展的重要性程度？ （数 据为将该选项列为最重要的2个选项： “极其重要” 和 “很重要” 的 受访者百分比） 01 赢得社会信任 我们是受到社会、客户及员工信任的企业 (91%) 02 人际技能 我们高度重视、发展和奖励“人际”技能， 例如领导力、创造力、同理心和好奇心 (87%) 03 幸福感 我们采取适当的方案和政策来有效保障员工的 身心幸福 (82%) 04 衡量产出而非工作时间 我们公司的绩效管理聚焦在工作和任务的 产出结果和附加价值，而不是工作的时长 (80%) 05 协作的环境 我们的

5、工作环境旨在促进团队合作、协作和 创新 (79%) 适应性 我们的人才管理实践和流程（例如轮岗、借调、 培训与发展机会等）都旨在培养员工的灵活性和 适应性 (78%) 06 07 工作与生活平衡 我们通过提供良好的工作与生活平衡，以及灵活 的工作时间和地点来吸引人才 (77%) 08 创新 我们为员工设立提出创新想法的途径，并支持 他们将这些想法付诸实践 (76%) 09 薪酬透明 我们在薪酬决策方面建立透明制度，来保证薪酬的 公平性 (76%) 10 重新培养技能 我们通过重新培养技能和持续学习来帮助员工 保持就业能力 (76%) 同时调研还总结了着眼未来， 最重要的十项组织能力 （见图1）

6、 。 中国人力资源应对挑战的三大举措3 这些调研发现带给业务和人力资源主管的启示是： 面 对新趋势， 组织和人才需要被重新定义， 更充分地发 展和利用人际技能， 比如建立信任、 创造力、 同理心 等， 成为了重要的课题。 而如何通过一系列的变革管 理， 孕育组织的创新性和适应能力， 乃全球范围内人 力资源职能所面对的共同挑战。 在中国， 组织面对相同趋势的冲击， 然而组织转型的 紧迫性更高， 因为绝大多数的中国企业， 或正在奋力 追赶和超越其全球竞争对手， 或正在升级的消费需求 和红海般的竞争格局中找到自身的立足之地， 而人和 组织能力， 成为发展的重要障碍。具体而言， 中国企 业面临的挑战更