美世：2023年中国员工敬业度白皮书（19页）.pdf

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1、智现在 致未来Build Thriving Workforce塑造充满活力的员工队伍2023年美世中国员工敬业度白皮书目录Part 1：员工敬业度的发展历程及未来趋势 2Part 2：中国员工敬业度与活力度现状剖析 10Part 3：不同群体的员工状态及关键驱动因素 14Part 4：结语 17Part 5：参与调查企业 182023 年美世中国员工敬业度白皮书1美世开展员工研究已经有超过 50 年的历史，我们的研究工作的基础基于全球领先人才管理理论，理念和方法的兴衰，许多优秀的想法和有益的实践都促进了我们在这个领域的发展。美世研究表明，员工状态发展至今，经历了三大阶段的改变。满意度：在 20

2、 世纪初，员工满意度的概念被提出，这时候，实现员工满意只需要满足员工的工资、福利和安全的需求，对于企业而言，员工是可以持续保留的资产。敬业度：在过去 25 年，业界对员工敬业度的关注度急剧上升。谷歌检索出的“员工敬业度”相关的词条数目接近 1200 万，亚马逊的货架上也有超过 8000 本的关于敬业度书籍。美世研究表明，如果想推动企业绩效提升，敬业度是企业 CEO 最需要了解的关键因素之一，而这一概念已为公众广泛使用，它成为了一种衡量员工状态的指标。我们的研究成果 -“职场人工作动力三 要 素 理 论”（Sirota,Mischkind,&Meltzer,员工状态的演变2005）表明，员工在工

3、作中的三大需求是对成就的需求，对同事情谊的需求和被公平对待的需求，这也就提示我们，除了薪酬福利之外，公司还需要打造组织能力的各个方面，来换取员工的敬业状态。活力度：在研究敬业度的这 25 年中，我们发现很多企业有一个误区，就是员工敬业度仅由高层领导、直线经理和 HR 负责，然而这个里面存在一个盲点：其实员工可以有能力塑造自己的工作态度和状态。而经济社会的发展也催生了我们在敬业度领域的进一步研究，想要在如今的商业环境下成功，新的组织能力必不可少，大家在大胆寻求变革，这些企业的领导者专注于推动创新、提高效率、增强灵活性，因此我们发现除了敬业之外，很多公司更希望员工能够通过自身的能动性，保持良好的状

4、态，激发自己潜能，从而更持续地保持这种良好的状态，实现蓬勃发展。这就推动了在敬业度的基础上，活力度的产生。满意度（20 世纪）敬业度（近 25 年）活力度（新篇章）对组织提出了新的要求（诚信、创新、敏捷、透明、公平、数字化和健康等），向员工提供全方位的体验，来换取更广泛的贡献成长需求：目的、意义、影响以人为本、技术驱使人和机器共同创造最大价值Part 1：员工敬业度的发展历程及未来趋势建设组织能力的各个方面（战略清晰、企业文化、领导力、职业发展、薪酬、福利和工具资源等）来换取员工的敬业度心理需求：成就感、团队、平等员工是需要主动获得和优化的资产薪酬和福利被用于支付员工付出的时间和产出基本需求：

5、工资、福利、安全员工是可以持续保留的资产2023 年美世中国员工敬业度白皮书2员工状态对企业产生的不同影响在美世，我们的员工研究的使命是通过研究提升员工绩效，自 1972 年以来，我们始终在帮助我们的客户理解影响员工体验的关键因素。其中对我们影响最大，也是促使我们开发出员工敬业度模型的是 WILLIAM H MACEY 和 BENJAMIN SCHNEIDER 在他们 2008 年发表的员工敬业度的著作员工敬业度的含义 The meaning of employee engagement，在这个研究的基础上，我们将员工敬业度定义为员工在情绪、行为和才智方面投入工作的程度，敬业度高的员工会被他们

6、的工作深深吸引，忠实于他们所在的公司，愿意推荐他人加入，对公司充满自豪感，并常常渴望贡献出自己的最大才能和聪明才智。美世在 2017 年通过对全球 800 多家来自各行各业的HR 和业务领导者进行的调研，找到致力于员工保持活力的关键主题，有三个具体表现：（1）认为自己健康并充满活力，他们享受自己的工作并且感受到公司在帮助他们发掘自己个人和职业上的潜能。他们相信自己得到了公平的待遇，并且在工作、健康和生活方式之间有着灵活的选择以实现平衡。（2）能够与他人建立良好的关系，能够整合资源。他们可以获得所需的知识或者通过授权组建高效的团队来开展工作。（3）认为自己在成长并给团队和公司带来贡献。他们会觉得