1、调研主办方 版权声明 本调研报告属智享会所有。未经智享会书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 Copyright ownership belongs to HR Excellence Center. Reproduction in whole or part without prior written permission from HREC is prohibited.第三届 中国企业内部讲师管理实践调研报告THE 3rd CHINA INTERNAL TRAINER MANAGEMENT AND PRACTICE

2、 SURVEY REPORT1THE 3rd CHINA INTERNAL TRAINER MANAGEMENT AND PRACTICE SURVEY REPORT第一部分 | 前言内部讲师对于大部分企业而言已经不是新生事物，大量企业经过多年的实践建立起了较为完备的内部讲师团队。与多年前相比，部分企业的焦点从内部讲师体系的搭建、发展转移至了具体的挑战上，如： 成长与发展机制不成熟、讲师时间难以协调、高管与业务部门的支持力度不足等。 且这些挑战大多集中于内部兼职讲师。为此智享会于2016 年12 月至 2017 年 2 月对近 400家企业进行了问卷调查，并结合企业案例， 着眼于深入剖析、解决

3、内部讲师成长与发展机制不成熟、讲师时间难以协调、 高管与业务部门的支持力度不足这三大挑战。但是，对于内部讲师的甄选、认证、考核等环节我们也根据与 HR 前期探讨的结果做了针对性的探讨。旨在为企业的内部兼职讲师团队的建设与发展提供一定的借鉴与参考价值。注1 由于大量挑战均集中于内部兼职讲师，本次调研报告不涉及企业内部全职讲师及由 HR、企业大学人员、培训部门担任的讲师。2 关于内部讲师体系的搭建以及全职讲师的相关数据、案例，请登陆智享会官网下载并参考 第二届中国企业内部讲师团队建立与发展调研报告 、 中国内部讲师团队的建立与发展调研报告 。目录第一部分 | 前言 1第二部分 | 主要发现 2第三

4、部分 | 关于本次调研 3第四部分 | 挑战概览 4第五部分 | 内部讲师概况 5 目的与定位 甄选与认证 考核 知识更新与传承 第六部分 | 挑战的解决 10 缺乏成熟的讲师发展路径或成长机制 讲师时间与本职工作冲突 ,不能满足人力资源部门的安排 管理层 / 领导层对内部讲师团队项目的重视和支持程度不够 第七部分 | 标杆数据 18第八部分 | 案例启示 20 百度上海分公司内部讲师活动品牌化 华住酒店集团多年沉淀，终成体系 京东内部讲师活跃度的保持 中国南方航空股份有限公司完善的兼职教员管理体系 欧莱雅检验培训效果的 “双飞制度” 注 ： 本案例全文已穿插在前文中 施耐德多样化的内部讲师激

5、励手段 某股份制金融机构高管、业务与人力资源部门联手发展内部讲师体系 2第三届中国企业内部讲师管理实践调研报告第二部分 | 主要发现成长与发展机制不成熟、讲师时间难以协调、管理层重视度不足这三方面是企业内部讲师体系运营过程中的主要挑战。 “缺乏成熟的讲师发展路径或成长机制” 、 “讲师时间与本职工作冲突 ,不能满足人力资源部门的安排” 、 “管理层 / 领导层对内部讲师团队项目的重视和支持程度不够” 这三大挑战的选择率最高，分别占比 58.0%、55.3%、37.7%。企业在成立内部讲师团队之初，动机更多来源于发展全体员工、传承知识文化、节约培训成本，这在一定程度上会导致后期的培训、激励机制对

6、讲师个人的关注度不足。 几乎所有企业 （94.6%）都将 “促进公司全体员工的发展”作为建立内部讲师团队的目的与定位之一，紧随其后的是 “知识、文化和政策的传播与传承” （61.5%）与 “节约培训成本” （54.5%） 。 仅有三成左右的企业建立内部讲师团队的目的与定位包含 “促进讲师本人的发展” 。定期认证的企业占比有所下降，讲师认证更为灵活，内部讲师团队整体趋于稳定成熟。 46.3% 企业按实际需要不定期认证内部讲师。 往年定期认证的企业占比为 56.4%，本次调研中下降至 30.4%。过半数企业设立了内部讲师级别，且与未划分讲师级别的企业相比，能更好地为内部讲师提供完善的发展与成长路径