1、2020年9月阮芳、蔡菁容解码未来HR来自中国高科技企业的启示目 录1、 职能定位革新 22、 运作架构革新 43、 系统工具革新 64、 分析方式革新 7波士顿咨询公司2020年9月人才是企业发展最大的动力来源，而人才管理恰恰又是企业面临的最大难点之一。在这一背景下，人力资源职能（HR） 扮演的角色至关重要，对优秀人才的“选用育留” 决定着企业发展快慢和前景盛衰。如何更好地顺应业务需求、更高效地开展人才管理是摆在所有HR面前不断演进的课题。在新的数字化时代，企业发展面临着新的挑战与机遇： 终端需求变化飞速，业务更迭越来越快，新的营销、运营和研发模式层出不穷，传统自上而下的指令式管理、流水式工

2、作方式效果愈退，敏捷工作成为企业新追求； 组织规模扩大，涵盖业务范围愈发多样化，涵盖地域日益全球化，高度复杂性下亟需企业蜕变为第三代学习型组织； 地缘政治与经济的不确定性剧增，迫使组织在效率与韧性之间掌握平衡； 创新为王的时代下对人才的创造力、自驱主动性要求更甚以往； 数字化已成必须，人机协作重新定义组织潜能与人类价值闪光点。以上趋势也对HR职能提出新要求：如何响应快速变化的业务需求并协助企业保持韧性弹性？如何适应组织的扩大化和多样化？如何打破枷锁、充分赋能，让员工发挥自身潜能？简言之，如何让HR华丽转身，成为助力业务、营造激发员工内驱力环境的“仿生型”超级职能?与此同时，我们也欣慰地看到HR

3、得到了更多的资源支持和赋能，并以创新方式应用在各类业务场景中。BCG在近期对一系列中国领先企业，特别是高科技与互联网公司的调研中，发现一系列HR最佳实践：领先企业往往在组织变革中给予HR职能极大重视，结构性调整HR的运作模式，比如以产品化、模块化、仿生化视角组织HR服务，并充分配备资源(特别是HR数字化工具)，让HR得以利用新思维、新工作模式、新工具，在组织中扮演新角色，发挥新作用。BCG研究发现，新时代的HR将在四个方面发生革新，从而促进业务发展。解码未来HR来自中国高科技企业的启示波士顿咨询公司2020年9月解码未来HR：来自中国高科技企业的启示21、职能定位革新职能定位革新要跳脱纯“管控

4、” 或“支持” 角色，在业务中更具主动权与影响力，在不确定环境下激发员工内驱力和最大潜力，甚至进一步扩大到激发生态伙伴的潜力。传统HR角色偏向管控或支持性，侧重流程管理。即使是HRBP（人力资源业务合作伙伴），由于受限于对业务理解不够，在业务团队中也往往只能从“人” 的视角出谋划策，无法真正从业务需求出发，提出组织洞察和解决问题。随着新时代业务不确定程度加深，组织管理需从僵化条框转为灵活多变，需具备更快的组织调整能力、更强的价值观和文化力。这意味着HR在团队管理中必须更加业务导向，施加更深影响：例如基于业务需求及时调整组织规划，推动员工适应灵活多变的组织氛围和工作模式等。而HR也需要更懂业务、

5、懂战略：例如顺应业务需求制定HR解决方案；抓住业务阻碍的根因、帮助提振团队士气；合理评估员工表现并识别潜在可提拔人才。某中国互联网企业巨头自上而下建立“政委”体系，驱动组织适应不确定性极强的商业环境，推动员工积极拥抱变化，在业务高速扩张的过程中保持企业价值观和员工战斗力。在该组织里，每个百人以上规模的团队都配备“政委” 。政委作为部门“二号人物” ，与业务主管搭档，从“人”的角度出发协助业务领导管“事” 。一方面，政委致力于帮助团队解决人力资源问题，包括制定人力资源规划、开发潜在人才等。另一方面，政委扮演着公司与员工间的同心结以及公司文化的代言人，需要与每位员工深入沟通谈心，提振团队士气。政委

6、在组织内具备极强的授权，在年末考评中有占30%权重的价值观评分权，在人员晋升中则有一票否决权。该企业独特的政委角色对其HR人员素质提出更高要求。首先，政委必须要懂业务。每位政委近40%的时间花费在业务会议上，接近一半的政委来自于业务团队转岗的老员工。第二，政委需具备较高的情商和领导力，能了解团队每一名员工的需求和痛点，赢得员工认可和信任。最后，政委需要深刻认同企业文化，使自身成为企业文化的表率，带领团队一同“拥抱变化” 。此外，该企业的政委由首席人力资源官自上而下垂直管理，从而保证政委人员的独立性，以及政委体系能贯彻整体人员管理方针，特别是企业独特的价值观与文化。专题案例一波士顿咨询公司202