北森：2018-2019中国企业敬业度报告(31页).pdf

1、2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告 5 2018-2019 最近两年，中国企业正面临着愈发严峻复杂的内外部环境带来的挑战。一方面，经济形势的深刻变化，让企业开 始告别跃进式发展的时期，其商业模式不断经受着考验；另一方面，各行业平台化、生态化的布局与业务跨界使得企 业之间的竞争愈加激烈。在这种背景下，企业面临的商业挑战已在人力资源管理和组织设计方面有所体现。我们看 到，知名头部企业接二连三地开展组织架构优化、人员优化等项目。与此同时，员工的心态也在发生着变化，随着90 后甚至95后的员工进入职场，年轻员工日益增长的自我意识和心理需要也不断地在推动着企业人力资源管理工作的变 革。 在这种

2、情况下，找到适合的工具和方法论系统性地解决组织的问题，比过去任何时候都更为重要，甚至可以说与 组织的未来休戚相关。而员工敬业度调查，在过去十年间作为组织问题的诊断工具已经存在。在未来，除了诊断的职 能，它会逐步发展为员工和组织之间的反馈工具，成为系统性解决组织问题的有效抓手。 本报告以2018-2019年中国企业员工敬业度为主题展开分析，描述中国企业整体敬业度水平现状，剖析驱动员 工敬业的核心因素，并进一步解析组织中不同人群对组织的关键诉求，期待通过对企业组织管理中实际发生的数据进 行分析和解读，为企业提供科学洞察和数据支撑，帮助企业有的放矢地优化管理策略。 前 言 报告主要对2018-201

3、9年中国企业员工敬业度情况进行描述和分析，样本数据采集自北森员工调查平台，涉及来自10大行业企业的员工共239,654人，样本数据的行业 分布和企业规模分布见图1和图2。报告中部分内容涉及到历年分数对比，数据均取自北森往届敬业度报告。 数据样本行业分布数据样本企业规模分布 房地产建筑 27.22% IT/互联网/通信/电子56,395人 生产/加工/制造45,094人 23,909人交通/物流/运输/仓储 专业服务/教育/培训14,715人 消费/贸易/批发/零售12,466人 7,297人 6,705人 4,697人 金融/保险/银行 服务业 生物制药/医疗 能源/矿产/环保 23.53%

4、18.82% 9.98% 6.14% 5.20% 3.04% 2.80% 1.96% 1.31%3,148人 65,228人 图2 图1 5000-9999 ： 4.44% 500-1999 ： 40.00% 10000 ： 18.89% 2000-4999 ：17.78% 数据说明 北森敏捷组织敬业度模型核心要素 敬业度 驱动因素 第三层：敬业度驱动因素。这是最里层，揭示了影响 员工敬业状态的原因。驱动因素本质上是组织内部的 管理实践，员工因对这些管理实践（驱动因素）感知 不同而展现出不同程度的敬业行为。 第一层：组织效能指标。这是模型最外层的结构，是 企业期待实现的最终目标，如更好的组织绩

5、效、经营 业绩、客户满意度、关键人才的保留率等。这些目标 的达成依赖于员工投入工作，为实现组织目标而努力 敬业度 结果指标 组织 效能指标 第二层：敬业度结果指标。这是中间层，用于衡量员 工投入的程度。它是组织中的员工实际展现出敬业行 为的水平，当员工持续展现高水平的敬业度时，将会 更有力地促成组织目标的达成。 敬业度 驱动因素 本报告分析内容依托于北森敏捷组织敬业度模型，该模型由三层核心要素构成： 上述三类指标中，组织效能指标的相关数据是企业可直接获得、客观存在的，敬业度结果指标和驱动因素的数据则需要通过调查手段获得。 图3 。 报告说明 北森敏捷组织敬业度模型 在北森敏捷组织敬业度模型中，

6、组织的敬业水平通过个人敬业行为和组织赋能感两个结果指标衡量。其中，个人敬业行为是工作角色投入度高的员工具备的共性行为，包含 留任、努力、挑战三个维度；组织赋能感是员工所感受到的来自组织方面的支持度，当员工对组织方面的支持产生积极体验时，他们对组织本身也会有更正向的看法和信念。赋 能感在一定程度上可以预测个人敬业行为的持续性和提升可能性。 北森人才管理研究院在构建敏捷组织敬业度模型的过程中，通过文献分析、质性访谈、数据验证等方法，提炼了20个最符合当代企业特点的管理实践作为模型的驱动因素。 本报告主要是对中国企业员工在敬业度结果指标上的表现进行描述，并就驱动因素进行各层面的剖析。 图4 组织效能