1、职涯流动前景展望职涯流动前景展望企业员工内部职涯流动的发展趋势企业员工内部职涯流动的发展趋势2引言在企业中，提供内部晋升机会对于留住人才、保持长期成功至关重要。据领英的全球数据显示，提供有效内部流动机会的雇主，其员工留任率比其他雇主高60%。然而，由于不同公司在内部转岗及流动上采取的方法千差万别，导致结果参差不齐。3LHH长期聚焦企业内职涯流动、企业间职涯转型以及个人职涯发展的未来趋势。因此，我们调研了名任职于员工人数超500位企业的人力资源主管名白领职员2,524 和7,028 澳大利亚、加拿大、法国、英国、美国本次调研旨在了解企业员工对职涯流动及内部转岗的看法和期望，以及2023年及未来的

2、职涯流动趋势。这些受访者分布于4在我们调查的人力资源主管中，只有22%的人表示其企业正在实施内部转岗方案，但令人振奋的是，有53%的人表示，如果有足够的资源，他们更愿意实施内部转岗而非裁员。内部转岗是一种留住人才的有效手段，有助于雇主留住员工的技能和知识，同时为员工提供持续发展和成长的机会。然而，问题在于，正在进行裁员的企业通常难以获得必要的资源来推动并实施内部转岗方案。53%53%的人力资源主管表示，如果有足够的资源，他们更愿意实施内部转岗而非裁员。人力资源主管倾向于实施内部转岗，但资源不足542%的员工希望调换岗位，但不知如何着手。一种更为有效的方法是实施长期职涯流动和内部转岗员工解决方案

3、。即使员工在当前岗位上没有裁员风险，他们也能根据需要在内部寻找新的岗位。这种方法有助于营造一种企业文化，让员工感到他们有能力主导自己的职涯发展和专业成长，同时帮助企业留住员工所积累的业务技能和知识。我们的调查显示，42%的员工希望调换岗位，但不知如何着手。在没有实施职涯流动和内部转岗员工解决方案的企业中，此类员工通常会计划另谋高就。一旦他们找到机会，就会带着积累多年的运营经验和行业知识离开原企业。对于企业而言，这不仅仅是一个重大损失，还意味着需要招聘、培训和培养新员工来替代离职员工，这个过程所需的成本可能比推行内部转岗方案更加高昂。6实施综合性职涯流动和内部转岗是企业取得更大成功的关键然而，内

4、部转岗方案本身并不是解决各种问题的灵丹妙药。它需要结合有效的学习和发展方案、职涯辅导、领导者和管理者的支持、技能重塑和技能升级，并且通过企业文化让员工了解并发展其心仪岗位所需的技能。这将在一定程度上帮助企业留住符合企业需求但却可能正在考虑离职的人才。超过半数（57%）的受访白领职员表示自己正在考虑跳槽；跳槽动机如下图一所示。注：调查人数：7028人经济原因 32%渴望改变25%改善工作与生活的平衡 26%期望获得新技能22%22%企业文化图一：影响白领跳槽与否的五大因素7实施职涯流动和内部转岗员工解决方案不仅可以直接满足员工“渴望改变”和“期望获得新技能”的需求，而且还会减轻其他因素对员工的影

5、响。例如，如果一名员工有望转岗至薪酬更高或者工作与生活更为平衡的职位，会让他/她觉得继续留在当前企业是更为明智的选择，而不会选择贸然离职。此外，对雇主来说，塑造一个更注重职涯发展的企业文化不仅更易留住人才，还能确保企业拥有未来所需的技能组合人才。当被问及为何选择继续留在当前企业时，32%的白领职员提到了“支持职业和技能发展”的企业文化，29%的白领职员提到了“为员工提供职涯发展机会”的企业文化。以上调研结果进一步印证了我们的观点，即综合性职涯流动和内部转岗员工解决方案是留住人才的有效手段。8雇主与员工间的沟通脱节凸显出实施长期综合性方案的必要性在LHH 发布的2023年裁员趋势和洞察研究中，我

6、们欣慰地发现，许多企业在裁员时提供了多种职业支持，但值得指出的是，上述类型的职涯支持应该是雇主长期且持续性地提供，而不仅仅在裁员时才提供。我们还发现了一个显著问题，那就是雇主与员工在职涯支持的认知方面存在严重的沟通脱节。一个引人注目的统计数据是，59%的受访人力资源主管表示，他们会为被影响员工提供机会，以便他们能在一定时限内，在原企业内部找到新职位。然而，当我们向白领职员了解企业为他们提供的支持时，只有16%的人知道此类支持的存在。这反映出人力资源主管和员工在上述支持上的认知错位，而在涉及职涯流动的支持形式上也存在类似的情况，如下图二所示。注：仅选择了与内部职涯流动有关的支持类型。调查人数：2