Grace Blue Partnership：2019亚太区人才流动报告(17页).pdf

1、人才流动报告 亚太地区2019年 01 | 新动向4 02 | 人才流动情况一览8 03 | 不仅是趋势，这是一场变革10 04 | 为未来而招聘12 05 | 人才流动中的领导力13 新动向 Jean-Michel Wu 亚太区首席执行官 在过去三年里，广告公司人才流动的加 速，使得合理明智的招聘战略比以往任何 时候都显得更加重要。 当Grace Blue发布第一份人才流动报告时，我们针对 英国广告公司的人才如何转移到品牌方内部职位这种 情况进行了研究。这份报告对100家英国顶级广告主 进行了分析，分析结果显示，多达40%的营销高层拥 有广告公司的工作背景。 此后，广告营销人才招聘和雇佣的这

2、种变化趋势就在 跨地域地蔓延开来。在亚太地区，这种变化的势头迅 猛，以至于广告公司和品牌方都明显感受到了企业人 员结构和动态变化所造成的影响。 改变的原因 在任何行业，关键人才的流失都会导致组织实力的削 弱；暂时或者长期的负面影响不仅仅表现在士气方 面，还在营收方面。 只有了解如何在人才流动的浪潮中招聘对的人，公司 才能保证自己的实力不会下降。此外，了解是什么微 妙却重要的动机激发了这种转变，将有助于广告公司 和品牌方制定合理的人才战略。 被人们挂在嘴边的“更好地实现工作与生活平衡”只 是广告公司的从业人员选择进入品牌方工作的原因之 一，我们还应该看到很多广告公司的人才选择加入初 创企业这种更

3、不稳定且风险更高的工作环境。 我们招聘什么样 的人反映了我们 希望成为什么样 的公司。为公司业务招 聘，而不是为了某个职 位。 4 GRACE BLUE APAC 社会文化演变的结果 当今招聘的矛盾之处在于，我们要求员工收敛个性、融入集体，然而市场却 青睐于那些拥有独立见解的人才。这是一个老生常谈的话题，特别是在招 聘和管理追求独特和个性的千禧一代时。 然而，这种心态不仅止于年轻一 代，也是我们全球化文化的产物。 越来越多的人在决定未来职业发展的方向时更看重价值观，甚至愿以经济利 益为代价。在吸引新员工和保留关键人才方面，公司的道德准则和透明度与 实际的工作内容同样重要。在这个领域，广告公司尚

4、未跟上品牌方的行动步 伐，他们应该加大投入，促使人才发展结构和战略更规范。 经济竞争的影响 AngelList的联合创始人Babak Nivi将我们所处的创业时代描述为 “奖励猎 人，而不是农夫”。猎人喜欢在四处奔波，寻找机会，为了将当天的餐食带 回家而尽其所能地努力巡猎。这些特征与大多数流动人才非常吻合，他们雄 心勃勃而且目标明确。 农夫则更加有耐心。在工作中，他们属于忠实的员工，具有较长任期，且愿 意用五年甚至更长时间培养一个项目或一个团队。 为什么这个类比在理解人才流动方面很重要？因为我们所招聘的人反映了我 们希望成为什么样的公司，而当今最受推崇和最具影响力的公司中，很多都 属于猎人型公

5、司，比如亚马逊、腾讯、优衣库、Netflix、Grab等等。 除非提供更多流动空间和更灵活的环境，否则农夫型的公司不太可能留住猎 人型的人才。建立创业中心、创业项目以及允许员工探索个人项目例证了这 种创业动力如何能够同时造福个人和公司。 5 We know our company summary 5 MIGRATION REPORT 2019 资源分配的结果 根本上看，所有的就业决策都是出于对保障的期望，无论是眼前还是未来。 营销行业并不是最稳定的工作环境，在充满不确定性的环境中，具有专业技 能的人才会倾向于选择他们认为稳定性更高的地方。 由于行业生态系统不断发生剧变，各大广告公司的规模及其招

6、聘预算都在缩 减，而品牌方更有能力立刻投入资源寻找合适的人才。他们能够雇佣更多的 人才，这反过来又有助于建设更大的团队、提供更多的资源以及更专注于业 务。 领导力战略 “工作”的含义从根本上发生了变化，这是宏观经济变化的结果，它影响了 人们对自己的看法以及他们希望如何通过工作与整个世界接轨。为了适应这 一趋势，广告公司和品牌方的招聘和人力资源战略都必须转型，这是数字化 革命自千禧年开始之际就对大家如何开展业务所提出的要求。 了解这一点的领导者都将敏锐地察觉到，仅仅通过提供短期或肤浅的利益来 弥补资源缺口，无法挽回人才流失的局面。 招聘一直是运营战略的关键组成部分，但它现在比以往任何时候都更能颠