盖雅工场：HR典范实践案例集-第一期（112页）.pdf

1、坚决不让员工成为服务KPI的机器 P35“双BP”模式让业务与HR更紧密了 P109BP让蓝领从15000人到5000人 P67留得住花容颜，练得好组织力 P07打造员工幸福的理想国 P82HR典范实践案例集逻辑的力量、精神的价值前言CONTENTS目录02激活“个体”蔚来汽车：坚决不让员工成为服务KPI的机器P35周大福：通过激活个体，成为更佳业务伙伴P42绿城服务：用智慧用工，助力“服务产品化”P5003HR与数智化玛氏中国：用产品思维推进HR数字化P59徐福记：数字化转型，从15000人到5000人P6701练好组织力海马体：留得住花容颜，练得好组织力P07老乡鸡：缔结“命运共同体”没有

2、诀窍P17佛吉亚无锡工厂：激活员工，共创高效能组织P27Think with Gaia01HR典范实践案例集和睦家：吸引和聚集人才的秘密是“ICARE”P75敏实集团：用“全人健康”打造员工幸福的理想国P82北京发那科：持续对员工好，是一种坚定的“选择”P9004“人本主义”之路 中外运：1000家子公司的集团企业，HR如何改造自己？P101新能德：“双BP”模式，让业务和HR更紧密了P10905HR团队的自我“革新”目录与愿意思考的HR一同成长02THINK WITH GAIAThink with Gaia03HR典范实践案例集写在您翻阅前2021年，尤里奇和他的同事提出一个新概念：人力资源

3、指引（HR Guidance）。这背后蕴含着一个重要的观点：“标杆分析”和“最佳实践”的做法已经过时。尤里奇当然有他的理由。“标杆分析”和“最佳实践”背后共通的底层逻辑是：向优秀公司的经验学习。在传统经营时代，这当然没有错。但在新时代，一个商业环境快速变革的时代，向优秀者学习的困境就出现了。这种困境如同一位企业家所言：“我很乐意别人来复制我们今天的实践，在他们吸收我们实践的时间里，我们已经转到下一个实践。他们永远赶不上我们。”所以尤里奇创新性地提出“人力资源指引”的概念，以终为始，关注最终的预期成果，并用预期成果来“指引”应该采用的行动和方案。这种规范性的思维当然值得我们学习。但是“最佳实践”

4、就一定过时了吗？并不尽然。如果只是把“最佳实践”理解为一种行为的模仿和细节的复制，显然这过于浅薄，落后于时代。但严格的“最佳实践”其实是对结果发生的逻辑的追踪和分析。意味着我们不仅要看见“发生了什么”，还要看见“为什么发生”。通过对隐含于标杆企业行为中的关键驱动因子和自然逻辑的抽离，我们才可以去重新建构和复制。这就是“逻辑的力量”。如果只是逻辑的抽离，过于冷漠。其实在“最佳实践”中我们还能看见另外一种力量“人”的价值。没有一篇最佳实践是冷漠的，因为所有的最佳实践背后都能看见决策者、思考者、执行者和推动者。记录他们和他们的思考过程，能够让一切的行为过程显得更加生动，更加活泼，也更加充满力量。我们

5、更愿意用“精神的力量”去描述这另外一种价值。感受逻辑的力量，感受精神的价值，正如盖雅学苑的主张向左看、向右看，最终回归自己。我们在反思性中才能收获更多的主张和动力。在过去的两年中，我们访谈了30+企业的实践，这本典范实践案例集汇集了其中13家企业的实践。这13家企业中有我们耳熟能详的知名企业，也有隐形冠军，还有一些在业务上写在您翻阅前与愿意思考的HR一同成长04尚未形成声量的企业，他们的实践有的或许已经拥有非常漂亮的产出，但也有一些仍处于探索阶段，我们并不确定他们就是“标杆”或“最佳”，或在将来一定会被复制。但这13家企业的精神、思想和思考过程值得被记录。他们的HR团队积极求变，探索突破，走上

6、台前成为业务的伙伴；他们的实践不盲目追赶潮流、复制最佳，而是与自身的现状和需求牢牢相扣，在当前有效，对未来有益。访谈过程中，我们并不想成为“偷窥者”，挖空心思地打探每一个细节；我们不仅关注他们“做了什么”、“怎么做的”，更关注他们“为什么做这件事”的底层逻辑。我们将这些敢于探索、敢于突破的HR团队和他们的实践带到聚光灯之下，希望于人力资源人是鼓舞，于人力资源管理是指引。案例集的前三章节主要是从组织、个体、数智化三个角度来呈现企业如何练好组织力、如何激活个体、如何迎接数智化；第四章节主要呈现的是基于人本主义的方向，企业如何再建与员工的关系；第五章呈现的是HR团队对自己定位和价值的思考与重塑。这些