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1、讲演人：张家玮智能化与用工合规发展新思考数字化向数智化转变，触动全新思维视角 质与效，人力资源的常识与新知 人工智能（AI）是什么系统时间戳：在对话开始时，系统自动提供了一个默认的时间戳（位于对话的元数据中），显示的时间为：当前用户本地时间为 2025-05-07。你的理解是正确的：我的训练数据本身，仅截止至2023年10月。对于2023年10月之后的信息，我可以通过外部实时查询来获得更新。Artificial（人工）：指“人造的、非自然产生的”，强调技术是人类设计和构建的产物。Intelligence（智能）：指“学习、推理、解决问题、适应环境等能力”，通常与人类或其他生物的心智活动相关。A

2、I是一种能够模拟人类智能过程的技术，包括学习、推理、决策和预测。它通过数据和算法，帮助我们更加高效精准地完成复杂任务。今天是2023年10月12日。您指出的问题确实存在，根本原因在于我的回复机制存在以下局限性：静态时间依赖，我的默认功能是依赖训练数据中的时间截止点（2023年10月）和实时联网能力（如有权限）。当您假设了一个未来日期（2025年5月7日）时，系统未能完全切换至您设定的虚拟时间线，导致部分计算仍基于原始时间逻辑。人力资源领域，AI的应用已经越来越普遍AI还能够用于预测和改善员工绩效，提前发现可能的员工流失风险，从而主动干预，提高员工的稳定性和满意度。AI绩效在员工培训方面，AI能

3、够个性化推荐学习内容，提升员工技能发展效率。AI培训AI驱动的聊天机器人也已经广泛应用于日常员工咨询、问题解答，大幅提升了人力资源管理的效率。AI聊天机器人在招聘环节中，AI技术可以快速分析大量的简历，帮助我们从众多候选人中高效地筛选出最合适的人选。AI招聘2024年生成式智能体-测试示例问题：“一个员工签署劳动合同约定了6个月试用期，在试用期第二个月生病，需要请6个月病假，我是否可以解除他的劳动合同。”第一轮-生成结论根据中国劳动合同法第四十二条的规定但是，员工的试用期可以根据其病假进行顺延。如果员工的医疗期结束后无法继续履行劳动合同中的工作职责，或者员工在病假期间存在严重违纪行为，则可能有

4、其他解除劳动合同的合法依据。第一轮-分析维度-理解劳动合同法：第42条规定，确保延长试用期的合规性-照顾病人的权益：进程让人深刻感受到保护劳动者的责任-解释终止条件：在医疗期间不能终止劳动合同，但不排除其他情形的可能性第一轮-引导追问即：给出一个分析问题的方向如果通过劳动合同法中全部可以适用的解除劳动合同的情形，进行逐一分析，并根据适用法条的可能性高低排序（给出适用可能性的比例），进行分析。第二轮-依据、分析、结论1.过失性辞退（适用可能性：50%）2.协商解除（适用可能性：30%）3.医疗期满后解除（适用可能性：15%）4.严重违反规章制度（适用可能性：5%）5.客观情况发生重大变化、经济性

5、裁员（适用可能性：0%）多轮次-循环复现引入风险概念 引入成本思维 引入决策视角 决策链条复现 适用概率中过失性解除（试用期不符合录用条件）占50%是第一位的，但是在最终建议时却是综合评价为协商解除最优。决策树-分析呈现尽管“过失性解除”在适用可能性上占据首位，但其高法律风险和员工维权可能性使其整体风险不可忽视。而“协商解除”虽然在适用可能性和成本方面存在一定劣势，但在法律风险控制、员工关系维护和公司长期利益保障上具有明显的优势。2025年DS的深度思考是什么样？结论若员工法定医疗期未满：不得解除合同，需等待医疗期结束。若医疗期已满且员工无法工作：可依法解除，但需支付经济补偿。特殊情况：若劳动

6、合同/规章制度明确将“试用期内出勤率”作为录用条件，且员工缺勤导致无法评估，可尝试援引第39条解除，但存在败诉风险。本案关键问题员工医疗期计算：若员工实际工作年限较短（如不满5年），其法定医疗期可能为3个月，但员工申请6个月病假，可能超出法定医疗期。试用期考察目的落空：若员工在6个月试用期内请病假长达6个月，实质上导致企业无法完成试用期考察，可能被视为“无法履行劳动合同义务”。操作建议核实医疗期长度医疗期满后评估劳动能力协商解除谨慎使用“不符合录用条件”风险提示：直接以病假为由解除可能被认定为违法解除（需支付2N赔偿金），建议优先采用协商或医疗期满后解除。2025年DS附加联网的追问是什么样？

7、结论：若员工医疗期未满（如工龄5年以下，医疗期3个月），解除违法；若医疗期已满且无法复工，可依法解除（需支付补偿）；若试用期条款明确且病假导致无法考察，可尝试以“不符合录用条件”解除（需充分举证）。建议：优先通过协商解除（支付N）或等待医疗期满后解除；完善劳动合同条款，明确录用条件与试用期顺延规则；地区司法实践的差异试用期顺延：江苏、浙江等地允许试用期因病假中止或顺延（如江苏省劳动合同条例第15条），但需在合同中明确约定；举证责任：上海等地要求用人单位证明员工不符合录用条件，而非单纯以病假为由解除。优化方案与风险控制优先选择：医疗期满后解除;次优选择：以“不符合录用条件”解除；协商解除或顺延试

8、用期技术发展与策略数据聚合与知识表示的深度学习知识分析与推理方法集成决策与人机协同场景能力生成与软技能复现训练决策树模型可靠性验证生成式智能体的训练可视化工作常态与数字孪生全国各城市最低工资标准热力分布图全国各省社会平均工资热力分布图智能系统的定位与共存规则设定与边界替代关系的根源人与智能系统的结合，系统对于人的行为进行评价与分析，再通过系统管理和控制人的行为数智化变革的“隐忧”数字智能发展 数字化劳动力合规体系变革 服务产业升级 人力资源变革的三个发展趋势生成式AI兴起中科院-ChatGPT及生成式人工智能现状及未来发展方向-2023麦肯锡-生成式AI在中国：2万亿美元的经济价值-2023国

9、务院-生成式人工智能服务管理暂行办法-2023新质生产+劳动力新质生产力与劳动创新密切结合，以信息化、数字化、智能化发展为关键，不断创造新的增长点，同时也造成传统劳动力的疏离与淘汰引发生产力质变党的二十届三中全会要求“健全因地制宜发展新质生产力体制机制”8大新方向（技术、模式、产业、业态、领域、赛道、功能、优势）引申出深刻的先进生产力质变生成式AI的应用场景爆发期：AI重构员工培训优化多模态工作内容：HR将面临识别技术催生下的全新应用场景改变生产要素及规制策略：爆发增长后的管理重塑变革时代的必有困局就业模式变化从泛劳动关系化，到去劳动关系化，到不完全劳动关系。我们在10年间经历了巨大的转变。特

10、别是新业态平台就业模式与传统劳动用工之间成本规则不平衡，带来的市场冲击。降本增效整体环境和市场发展阶段，企业需要全面降低用人成本、管理成本，也需要通过控制业务开展所需的资料成本，从而帮助企业实现成本控制下，优化效能产出。多元责任规制对于企业合规而言，已经不再是单一的劳动用工合规问题，而是更为复杂和多元的责任体系。从个人信息到隐私权保护，从公司股东责任到市场竞争规则，以及审计、监察、高管责任等多元变化。数字劳动力的变革数字劳动力的变革数字化员工：首先实现了多快好省的成本优势；随后，提升运营效率，优化服务体验，人机组合提升效能。效能的突破，释放生产力形成差异化优势。劳动法管控，传统劳动法律规范以劳

11、动力管理支配与责任承担为基础；随着成本边际效益的变化，以及科技和市场对生产力要求的影响，企业越来越倾向对劳动成果的控制，而非劳动力本身。数字劳动力变革的发展与管制示例第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的建立制度依据考核不达标告知结果调岗或培训考核不达标解除劳动合同2017版重新审视考核评价机制不胜任工作解除合同流程周期考核调岗培训未到岗不胜任解除KPI到岗通知未到岗旷工解除绩效考核制度PIP绩效考核管理办法、会议纪要或征求意见的邮

12、件员工绩效考核方案（KPI）X周期绩效考核结果通知书岗位变更通知书、培训通知书、培训考勤表文件明细员工绩效改进计划（PIP）绩效改进计划考核结果通知书XXX征求工会意见告知书解除劳动合同通知书2019版不胜任工作解除合同流程2021版制度依据考核指标考核结果告知员工不胜任工作调岗告知PIP考核标准胜任工作劳动合同继续履行拒绝到新岗位根据公司制度处分解除劳动关系PIP结果反馈仍不能胜任工作提前30天通知或支付一个月工资解除劳动关系培训告知PIP考核标准胜任工作劳动合同继续履行不来培训根据公司制度处分解除劳动关系PIP结果反馈仍不能胜任工作提前30天通知或支付一个月工资解除劳动关系不胜任工作解除合

13、同流程2023版设定目标设定标准判断进度检验结果工作任务内循环（周期机制）管理改进机制改进机制【PIPPIP】改进方法改进方法（培训）（培训）矫正进度矫正进度预期检验预期检验外循环（预警机制）管理目标阈值触发回归回归工作内容管理失效回流退出机制岗位管理劳动合同管理解除劳动合同退出机制是以证据验证作为判断依据的法律逻辑循环机制是以管理为逻辑，以触达的管理效果作为判断依据节点交互效能评价对价给付行为数据价值输出还有不胜任工作，还有劳动合同吗？深度学习模型，属于“黑盒”模型，其内部工作机制复杂且难以解释。我们对于人员管理和激励措施，都被掩盖在一次次的“节点交互”中，直至判定周期性目标是否实现。黑盒模

14、型2025版数字劳动力的用工合规管理体系会是什么样？流程导向的合规体系责任导向的合规体系劳动合同管理 合同关系管理劳动纪律管理 行为要素管理工作时间管理 交互过程管理绩效考核管理 成果输出监测外化成果交付-内化核心优势AI管理模式核心项目团队（Core Team）与企业签订相对稳定的劳动合同，承担项目总体规划、关键流程管控、技术攻关与质量把控。尤其适用于涉及数据安全、知识产权、核心商业机密等较高要求的训练任务。灵活用工团队（Flexible Workforce）通过外包（专业数据服务商）或众包（在线平台）形式进行快速扩张与收缩，为项目制提供弹性支撑。面对低门槛、标准化程度高的大规模数据标注与简

15、单测试需求，采用计件/计时+质量考核的方式管理。借助 AI 平台和算法管理，对项目过程进行实时分解、分派和监控，在“确保效率与质量”的同时，力图引入透明化与人性化管理机制，减少信息不对称与对底层劳工的过度剥削。工作管理层面的设计项目全生命周期管理项目拆分与任务模块化 利用 AI 管理平台将大规模 AI 训练项目分割为不同子任务（如数据采集、清洗、标注、测试、验收），并在平台上创建子项目/子任务池。平台可根据难度、机密度、技能需求等，将任务划分为核心层与外围层：l 核心层：由核心团队成员（正式员工或长期外包）负责，保证业务连续性和保密性。l 外围层：难度相对较低、标准化程度更高的任务，通过二级外

16、包或众包灵活分配给“外部标客/测试员”。项目周期与人员配置 短周期项目：由已有团队快速组建“临时小组”或在平台上发布众包需求。中长周期项目：优先形成相对稳定的项目组，临时小组成员在项目完成后可轮转至其他项目或参加技能培训，减小人才流失和重新上手的时间成本。AI 工具与流程协同 线上平台：统一项目发布、进度跟踪与质量检查，自动汇总产出数据，确保所有任务处理流程可追溯。自动化管理：l 事前：智能匹配（根据历史绩效、技能标签为每位劳动力或团队推荐合适任务）。l 事中：实时监控（劳动者进度与质量智能预警），自动化生成质量评分与进度排名。工作管理层面的设计质量与效率并重的监控体系多层验收 第一道：AI

17、初步检测平台算法对数据标注一致性、错误率、重复率进行快速筛查。第二道：资深质检人员从核心团队或经验丰富的质检人员，以抽检或全检方式把关。第三道：项目经理终审对关键项目或高级别保密项目，由项目经理进行最终确认。阶段性里程碑考核将大项目分解成若干里程碑（Milestone），每达到一个里程碑时进行质检与进度审查，可根据结果进行人员流动（替换或增补）或附加激励措施。透明化与人性化原则 避免算法“黑箱”：定期向外部工作者公开质量评分逻辑、扣分规则、报酬机制，并为异常考核或评分纠纷提供申诉通道。适度监控：除了实时监控过程数值外，减少对劳动者个人设备与低劳动强度时段的过度干预，在不损害项目质量前提下给予更

18、高的工作自由度。工作管理层面的设计人效价值两级人才梯度与培训机制核心团队：技能拓展与晋升通道外围团队：技能认证与“积点制”灵活保障与社会责任碎片化社保或商业保险方案公平分配与透明结算收入与激励策略核心团队：基础保底+绩效奖金；外围团队：任务池保底+质量与贡献加成奖励多维度激励+技能培训AI技术支持的平台管理体系数智系统模式构建用工合规体系竞争优势流程管控数字孪生成本管理效能产出入场行为/数据管理规范供应商管理规范体系自雇用工类型管理他雇佣成果使用管理价值评价体系规范数字劳动行为管理规范个人信息保护体系规范重塑用工关系规则的合规形式用工风险控制与成本边际效益平衡劳动基准更具稳定性文化壁垒更具隐蔽

19、性，形式上的合法性和意识形态上的合理性重构用工管理体系AI时代用工的变革导向1.人机协同替代，从被动的应用智能工具转向算法治理2.数字员工诞生，从人力实体扩展到数字孪生体的责任体系构建3.绩效体系瓦解，从成本控制转向数字资产增值4.交易价值重构，从劳动力控制转为弹性的价值平衡体系 5.重识合规边界，从地理区隔演变为算力覆盖下的治理实控与反制6.组织形态升级，从雇佣关系到算力契约网络构建的人才服务集合演进本质用工合规正在演化为数字生产关系调节器，其价值不再局限于避免惩罚，而是成为：数据生产要素确权的法律映射人机共融生态的算法基础制度保障全球算力资源再分配的游戏规则即：人力资源融入交易价值体系，成

20、为能源、数据、算力、算法资源的四维统一的一环将数据流向分配给服务工作的对应公司（用户）任务发布劳动输出者发布时间、地点、工作内容、具体奖励负责监督双方身份、行为以及进行相应审核政府数据流监管1.业务真实的数据推流需求2.劳动合同/保险责任3.发薪报税4.大数据分析5.多元监察原始需求人力资源公司用工协议商业保险协议算法基体企（商）户财税服务（平台）公司分流导向多个人力资源服务与技术单元平台化项目制与算法匹配中智北京 微信010-65613920-8383 电话400-068-3920 北京市朝阳区光华路7号汉威大厦6层地址官网不 知 道 变 革 之 路 通 往 何 方改变不 了 别 人 的 时 候，请 先 改 变自己我 们 知 道“不 要 停”“走 下 去”才 有新的出路