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波士顿：重新思考多样性、公平性和包容性（英文版）（20页）.pdf

上传人： 云闲 编号：39155 2021-06-07 20页 1.71MB

近年来，商界领袖对DEI进行了大量投资。几乎所有财富500强企业现在都提供某种形式的多元化和包容性培训，仅美国企业每年就在此类培训上花费约80亿美元。但如果问员工DEI对他们公司的影响，你会听到一个不同的故事(见侧边栏“冲击天花板”。)这些数据支持员工对工作场所的看法。尽管多年来企业对DEI进行了大量投资，但结果充其量也不算多。当我们从大流行中走出来时，许多组织正抓住这一时刻，从根本上改写工作规则。随着数以百万计的员工重返工作场所，现在是时候挑战现状，转变公司文化，并开发一种新的方法来实现一个阶段性的改变。“多样性”通常被定义为一种集体努力，以增加特定组织中某些人口群体的代表性。随着时间的推移，这一观点日益扩大，包括公平竞争环境，使代表性不足群体的成员享有与大多数集团员工相同的职业发展和晋升机会(“公平”)，并确保他们拥有积极和支持性的工作经验(“包容”)。虽然这项工作仍然非常重要，但标准的DEI框架必须大大扩展。如果我们退一步思考一下企业领导者在一个组织中试图实现的目标，我们会发现他们的主要目标之一就是释放人力资本的价值，以获得长期的竞争优势。要做到这一点，公司需要确保尽可能多的人在工作场所做出贡献、合作，并最终茁壮成长。这反过来又允许组织从最广泛的人才库中吸引和留住尽可能优秀的人才，并提供差异化的业务成果。DEI是一个基本的工具，可以用来实现这一使命，它应该是这样的框架。

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本文由波士顿咨询集团（BCG）的合伙人Gabrielle Novacek、Jean Lee和Matt Krentz撰写，主要讨论了如何重新构想多样性、公平性和包容性（DEI）在企业中的应用。文章指出，传统的DEI方法已经达到了其影响的极限，企业需要从全新的角度来解决这一问题。 文章首先指出，DEI不仅仅是关于种族、性别或性取向，而是涉及多种身份的多样性。例如，一个黑人员工可能同时是LGBTQ群体的一员，并可能是一个老年人的照顾者。文章强调，DEI的解决方案需要从理解每一个个体开始，寻找跨越整个组织的差异模式，并设计出全面解决这些差异的方案。 文章还指出，DEI的焦点应该从传统的少数群体转移到所有员工。DEI不仅仅是关于增加特定群体的代表性，而是关于解锁人力资本的价值，以获得长期的竞争优势。 最后，文章提出，为了实现DEI的进步，企业需要重新定义DEI对组织的益处，重新设定DEI努力的焦点，并重新发明解决方案的开发方式。例如，企业可以采用需求中心增长（DCG）的方法，更好地理解员工的核心情感需求，并应用数据驱动的统计引擎来发现预测不同需求集的最佳集群。 总的来说，文章呼吁企业重新思考DEI，以实现更广泛和深入的变革。
为什么DEI需要重新想象？ DEI如何让每个人受益？ 如何通过DEI实现组织优势？
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