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1、2024全球福利 趋势报告目录2024全球福利趋势报告 关于本报告 3 内容摘要 51 全球福利行业正在迅速转型 62 转变：赋予“具有价值的福利投资”新的内涵 113 全球基本保障福利将成为新常态 144 福利沟通：不容忽视的黑马 18 联系我们 2332024全球福利趋势报告怡安 20242024全球福利趋势报告 汇聚了自20242024年3 3月1313日至4 4月5 5日期间，面向全球福利从业者开展的调研成果。此次调研旨在洞悉全球福利动态，特别聚焦全球跨国企业的福利实践趋势，并深入了解全球福利 从业者在跨国企业中的岗位、职责以及对于动态变化的企业战略关注重点的见解。因此，受访者涵盖了在

2、多个国家或地区从事员工福利管理的人力资源从业者。此次调研共收到了来自以下地区的288288份问卷：欧洲、中东和非洲 亚太 英国 北美和南美（美洲）关于本报告调研时间2024年3月13日至4月5日问卷收集288份回复调研范围受访者来自31个国家或地区总部参与人数欧洲、中东和非洲7667美洲97149英国6335亚太61282024全球福利趋势报告4*问卷数=288按全球员工人数划分0 20 40 60 80 1008187734750,00020,000-49,9995,000-19,9995,000受访者概况按行业划分 科技 27%工业与制造 19%生命科学 13%金融机构 11%零售和消费品

3、 6%专业服务 5%农业、食品饮料 3%能源 3%医疗机构 3%保险 3%其他 7%按职责涉及国家或地区数量划分0 20 40 60 80 100479285642-10个国家或地区11-25个国家或地区26-50个国家或地区50多个国家或地区职责范围 全球 64%区域 25%多国 11%52024全球福利趋势报告正如怡安 20232023全球风险调研 所述：“业绩 突出、才华横溢的员工是企业的生命线，他们 能为企业提供新的技能、能力、视角、创造力 和创新力。企业如果不能持续吸引和保留这些员工，会很难维持整体业绩。”怡安 20242024全球福利趋势报告 进行了更为 详尽的剖析，揭示了吸引和留

4、住顶尖人才只是跨国企业所面临的一系列机遇和挑战的开端。调研显示，企业在面对福利成本不断攀升的 同时，其认知也正经历着深刻的转变。这一 转变体现在多个层面，包括了企业对员工 流动性、薪酬透明与平等、技术在支持企业 文化和员工敬业度方面的作用，以及全球 福利从业者不断变化的职责等方面的认知。这些附加因素共同构成了跨国企业在人力 资源领域面临的复杂图景。我们希望本报告的读者能从这些见解中获益，从而清晰把握自身的关注重点，并善于发现能够最大限度利用资源的机会。怡安全球福利客户关系专业团队将一如既往与您并肩同行，持续分享行业最佳实践，一起探索最适合您独特需求的解决方案。主要趋势全球福利从业者的角色正 逐

5、步承载起更多的战略价值，与企业整体战略目标紧密相连。然而，在全球范围内始终如一 地实施战略仍然是不容小觑 的挑战。全球福利行业正在迅速转型1在成本持续攀升的当下，全球福利从业者肩负着优化企业福利支出，力求实现 效益最大化，并精准投资于既能推动业务增长又能 提升员工福利的高价值项目这一重任。转变：赋予“具有价值的福利投资”新的内涵2为了支持诸如多元、平等、包容、归属（DEIBDEIB）、环境、社会和公司治理（ESGESG）、全面健康和探索未来工作 模式等战略重点，企业正在为福利项目设定全球基本保障 福利。我们预计未来两年内，此类项目的全球普及率将 实现双倍增长。全球基本保障福利将成为新常态3为了

6、打造地道可靠的福利 体系标识，确保福利支出 效益最大化，企业寄望于 全球福利从业者发挥创意，提高员工对福利的认知，激发他们对福利的热情。福利沟通：不容忽视的黑马4内容摘要1全球福利行业 正在迅速转型172024全球福利趋势报告全球福利从业者的首要任务在这扩大的职责范围内，全球各行各业、不同规模企业的首要任务是确保福利计划的合规性和竞争力。89%89%的受访者表示这是当前的重中之重。确保福利计划合规这一战略重点要求企业在不同地区都需要符合所有国家和地区的监管福利标准。维持竞争力则确保了 企业能够吸引和留住人才，从而在市场上脱颖而出。如今，全球福利从业者所处的环境正在发生 天翻地覆的变化（我们将在

7、后面的章节探讨 这一点），而他们的角色本身也正在面临转型。这是本报告最重要的发现之一。全球福利从 业者的工作范围不再局限于现有福利计划或 特定区域的管理。他们正越来越多地承担着 更加全球化、集中化和战略性的角色，成为 员工福利计划的设计师和管理者。在本报告中，我们明确了这种转型将带来的 机遇、挑战以及新的潜在关注点，共有五大 方向。100%80%60%40%20%0%确保合规 与竞争力提升全球 治理能力改善沟通 和认知解决不同需求，确保平等整合福利处理全球 供应商问题优化全球 资金管理相关阅读：获取怡安全球风险调研，了解为何吸引或留住顶尖人才被视为企业重大风险之一。如需获取更多行业和区域数据，

8、请联系我们。*问卷数=288缓解 成本上升 全球 89%76%75%73%60%57%50%49%战略重点:跨国企业都在关注什么？全球福利行业正在迅速转型182024全球福利趋势报告福利设计全球福利从业者在福利设计上越来越具有战略性。企业正在 努力确保福利计划与企业的战略重点保持一致，并赋予福利 独特的企业标识，从而更好地与员工进行沟通。这导致一些 全球福利从业者更积极、更频繁地审视他们的福利战略。在全球范围内，三分之一的跨国企业每年都在积极设计、明确 和审视全球福利战略。这是一个快速发展的领域，多元、平等、包容、归属（DEIBDEIB）、员工健康和环境、社会和公司治理（ESGESG）等日益增

9、长的驱动力正在推动加速转型。从区域来看，亚太 地区在应对这些趋势方面表现尤为突出，但也只有53%53%的 企业制定了明确的全球福利战略。然而，当前的福利战略还不够全面。考虑到有96%96%的企业 关注健康和风险福利，但重视养老金和休假的企业分别只有74%74%和72%72%，我们认为应该有更多企业将福利战略扩展到 各类津贴及其他福利等。一个清晰的福利战略会清楚地列出一个组织的重点投资 领域。因此，战略越全面，整体支出得到优化的机会就越大。合规对于全球福利从业者，合规是一个充满机遇的领域。调研受访者认可合规的重要性，但只有35%35%的受访者将其列为工作职责中的关键 目标。略高于半数的企业（53

10、%53%）依靠当地办事处带头执行，而更 成熟的企业更多地采用全球+本地合作的方式，但鉴于合规的重要性，这种方式是否足够稳健，仍然存有顾虑。欧洲是特别值得关注的地区，因为有关薪酬透明的新法规将于 20262026年生效1。在我们的调研中，59%59%的欧洲企业表示，他们严重 依赖当地分支机构的判断来确保合规。然而，面对新的法规，这种情况可能会改变。总体而言，对于合规方面的治理是有所缺失的。虽然三分之二的 受访者定期会对福利项目进行对标，但只有三分之一的企业每年或 每两年进行一次合规检查。此外，福利战略也应当更加详尽。许多企业表示他们已经明确了详细的福利设计原则（64%64%）。然而，我们看到在地

11、方一级的战略执行上并不一致，这导致了员工体验上的差距。只有21%21%的企业表示，所有市场都必须遵循统一的福利战略。（这个数字在英国特别低，只有11%11%）。欧洲大陆的企业在这 方面似乎更强，30%30%的企业需要与全球福利战略保持一致。1/3 三分之一的企业每年都会审视其 福利战略。当前的福利战略还不够全面。96%96%的企业关注健康与风险，但仅有 74%74%的企业将养老金纳入其中。1 欧盟于20232023年6 6月通过了 薪酬透明法案，目标是解决欧盟内部12.7%12.7%的性别薪酬差距。成员国必须在20262026年6 6月之前采纳该法案的要求，员工人数在250250人或以上的雇主

12、必须立即遵守规定。相关阅读：如需了解更多关于企业如何应对薪酬透明法规的信息，请参阅我们的文章:“Navigating the New EU Directive on Pay Transparency”.35%35%35%的受访者认为合规是他们工作职责中的关键目标。超过半数受访者依赖当地分支机构来 确保合规。只有三分之一的企业定期进行合规检查。192024全球福利趋势报告福利治理当涉及到在各个地区层面落地福利项目时，企业仍在福利治理方面苦苦挣扎。治理似乎已经到位，然而它的职权范围和责任是有限的。我们的关键发现包括：85%85%的企业表示他们拥有集中化福利管理体系。有趣的是，一半的受访者声称这种体

13、系相对不成熟。改善全球员工福利的管理和治理是客户的第二大关注重点。这意味着该体系没有达到应有的效果，亦或是受访者们对“集中管理”的理解不尽相同。只有一半的企业表示他们的治理体系已经正式就位，该治理体系涵盖的主要领域包括福利决策（82%82%），对标基准设定（78%78%），经纪人/供应商的使用（75%75%）和设计原则（64%64%）。这些发现可能表明，这种福利治理是被动的、基础的，并不具有战略性和前瞻性。51%半数受访者已经形成书面的治理体系说明。治理涉及制定决策以及设定对标基准的 相关事宜。然而，85%85%的受访企业表示他们拥有集中化福利管理体系。1/5 五分之一的企业要求当地市场遵循全

14、球福利战略。64%64%的企业将详细的设计准则纳入福利治理 体系。衡量战略有效性的手段之一是确定其是否与市场 实践相一致。但这种方式可靠吗？1102024全球福利趋势报告变革管理企业通常希望人力资源部门能够推出革新的人力资源战略，包括ESGESG、DEIBDEIB、员工健康等。为此，他们有时会依靠人力资源专业人士来 领导必要的变革管理举措，以推动计划的实施。根据我们的经验，人力资源从业者正在采取更严格的方法来处理变革管理的基本要素：协调信息传递的频率和一致性；确保获得高管团队的支持；提升利益相关方对于福利的参与度和热情。因此，这些能力需要成为全球 福利技能组合的一部分，以确保企业成功实现目标并

15、在全球范围内推行福利战略。审视您的福利战略，让您从竞争对手中脱颖而出。确保您拥有全面的福利战略，包括：重点关注几个能产生长期共鸣的关键战略项目。使战略形成体系，以最大限度地影响员工和业务。为世界各地的利益相关方所熟知。聚焦合规。确保合规责任与可靠性有书面文件记录：重新审视内部合规流程。与当地团队紧密合作，确保合规管控。建立一个可持续的合规监测框架，按国家确定干预重点。在您的治理中引入变革管理技能。通过引入变革管理技能，确保您的战略得以在当地实施：创建一流的变革管理工具，为您的市场提供支持。与跨业务团队合作以取得最佳成果。在您的全球福利团队中培养变革管理技能。您可以做什么？2转变：赋予“具有价值

16、的福利投资”新的内涵1222024全球福利趋势报告在这个成本不断上升的时代，尤其是在医疗保健方面2，我们 看到了显著的成本控制和重新配置投资的趋势。这一点在那些 较为成熟的、拥有自保公司或具备较大客户基础的企业中尤为明显。为了在当前环境下更有效地管理福利支出，企业正在通过 福利战略来确定投资选择的优先级，优化治理结构，并在各个地方层面实施成本效益战略。一些企业还通过使用全球承保、自保和跨国统筹等方式，探索新的资金管理策略，重点关注 如何节省成本和获取更有价值的数据。2 如需获取更多信息，请参阅 怡安 2024全球医疗通胀报告 。67%67%67%的企业表示，他们把最终资金管理 决策权留给当地市

17、场。范围之内。不同市场对可替代的资金管理 战略的兴趣近三分之一的企业，尤其是员工人数在5,0005,000至20,00020,000之间 的中型企业表示，他们正在积极考虑新的财务安排，如全球 承保、自保和跨国统筹。在全球范围内，72%72%的企业表示考虑这些替代资金管理工具 的首要原因是为了节省开支。其次是为了能够获得更好的条款 和条件（59%59%）。在英国，我们看到企业对自保（43%43%正在考虑）和全球承保（46%46%正在考虑）的浓厚兴趣。在美国这一数据则更高，62%62%的受访者正在考虑自保，59%59%正在考虑全球承保。在亚太地区，受访者特别关注全球承保（54%54%的受访者正在

18、考虑）和跨国统筹（46%46%的受访者正在考虑）。然而，尽管我们看到受访者对各种替代工具的兴趣，但对全球统一的资金管理方式的实施似乎还很欠缺，67%67%的企业表示 他们将资金管理决策权留给当地市场（在英国这一数据为 77%77%）。对于拥有成熟体系的企业（51%51%的企业将决策权 委托给当地市场）和那些选用自保方案的企业（47%47%的企业 将决策权留给当地市场）来说，情况则更加复杂。转变：赋予“具有价值的福利投资”新的内涵1/3 近三分之一的企业正在积极考虑其他可替代的资金管理战略。跨国统筹、全球承保和自保都在考虑范围之内。1322024全球福利趋势报告数据与分析面对成本上升，企业采用的

19、另一种方法则是依托整体数据来 识别成本驱动因素，了解员工看重哪些因素，并积极采取前置性措施。与市场上其他企业相比，我们看到成熟企业和拥有自保公司的企业更倾向于采取这种策略。这种做法在英国尤为突出（60%60%，比全球平均水平35%35%高出2525个百分点），英国企业表示，了解伤残和医疗理赔的诱发因素是未来的战略重点。总体来说，数据访问权限对于整个行业仍然是一个挑战。然而，得益于全球资金管理安排，这项任务正逐渐变得愈发简便易行。70%70%拥有自保公司的企业表示，他们可以获取详细的理赔数据，而大约60%60%拥有全球承保/跨国统筹方案的企业表示，他们亦可 获得相关的数据。优化投资布局，聚焦您和

20、员工的核心需求。应使福利投资与战略方向保持一致 把企业战略作为确定支出优先顺序的“北极星”，精准配置资源。“改变”福利支出的“组合”，把重点放在差异化上。倾听员工的心声，了解重点之所在。验证您的全球福利资金管理战略。确保您正在使用最合适的全球福利资金管理战略 根据市场发展情况，定期审查可供选择的资金 管理模式。确保您通过全球合作伙伴实现收益最大化，包括获得更完善的条款和数据。考虑如何执行资金管理战略。拥抱数据。分析福利数据，了解企业趋势 探索并理解您可能拥有的其他数据。深入关键市场，了解成本驱动因素，锁定影响成本 的根本原因。在评估中考虑隐性成本，例如：因流程带来的时间 成本、变革管理。您可以

21、做什么？59%59%59%的企业表示，他们正在“捕捉”员工的心声，以确定战略的优先级。3全球基本保障福利将成为新常态1532024全球福利趋势报告多元、平等、包容、归属(DEIB)员工健康 环境、社会和公司治理(ESG)近年来，DEIB、员工健康、ESG和未来工作模式一直是热门 话题，引发了许多头条新闻与讨论。然而，根据我们的研究，在全球范围内，这些主题始终被企业列为中等优先级，仅次于合规/竞争力、成本管理、公司治理与宣传沟通。自我认定为成熟企业的公司更倾向于将DEIBDEIB和员工健康作为关注重点。然而，那些依托自保公司对员工福利进行再保险的企业并没有把DEIBDEIB或员工健康作为优先考虑

22、的事项这一点很有意思，因为这些企业在实现福利兼容与激励员工健康方面具有得天独厚的优势。在欧洲、中东与非洲地区，企业不太可能将DEIBDEIB作为关注重点，这可能与侧重于弥合性别薪酬差距的 欧盟薪酬指令 背道而驰。虽然法规的名称涉及薪酬，但该指令在其定义中也包括福利，因此需要考虑对福利的影响。与其他地区相比，亚太企业普遍更重视DEIBDEIB和员工健康，71%71%的企业表示员工健康是当前的战略重点。有趣的是，亚太地区的企业将员工健康如何支持未来工作模式和灵活办公 列为重点关注事项。这也许表明，亚太企业可能正在为支持 兼职/远程员工、分阶段退休和更多元的员工团队奠定基础。除医疗保健、建筑和运输行

23、业外，ESGESG在大多数行业的优先级始终排在后五位。有趣的是，即使是在ESGESG承诺方面表现卓越的行业，如能源、零售和制造业，他们仍将福利计划与ESGESG保持一致这一事项排在其他关注重点之后。在倡导DEIBDEIB和员工健康方面，美洲企业与全球平均水平相当，这可能是因为其中许多跨国企业都是福利改革、顺应趋势的 先行者。从行业角度看，与所有行业的平均水平相比，科技企业更关注未来工作模式，并考虑新的工作模式会如何影响福利方案。这可能意味着，随着员工全面接受弹性工作制，对工作场所 相关的福利（例如：健身房、洗衣房、食堂）的关注将减少。80%70%60%50%40%30%20%10%0%解决多元

24、需求和不平等使福利方案与公司ESG战略保持一致调整福利方案以支持灵活办公相关内容：如需了解企业如何依托人才测评来推广DEIB的更多信息，请参阅我们的文章“How to Design Better Talent Assessment to Promote DEIB”.*问卷数=288影响基本保障福利的战略重点 全球 亚太 欧洲、中东与非洲 英国 美洲60%61%58%65%59%57%71%50%59%57%40%46%46%47%35%36%46%34%41%34%将福利计划与员工健康相整合Global Benefits Trends Study 2024全球基本保障福利实施这些战略重点的一个

25、关键策略是将它们纳入一套更广泛的全球基本保障福利中。在目前提供或计划提供全球基本保障福利的跨国 企业中（占所有受访企业的43%43%），近四分之三的企业主要提供四种福利：人寿保险、员工援助计划（EAPEAP）、产假和陪产假。考虑到寿险和EAPEAP通常更容易实施，所以在过去几年里，产假和陪产假一直是关注度很高的话题，也就不足为奇了。拥有自保公司的企业更有可能全面实施全球基本保障福利，这也不足为奇，因为自保公司可以支持这些标准的实施。欧洲、中东、非洲地区 和英国不太可能分别为EAPEAP和寿险制定基本保障福利；而亚太地区 目前非常重视育儿假、产假和陪产假。80%60%40%20%0%人寿保险假期

26、养老金计划EAP产假陪产假育儿假住院保险*问卷数=123 全球数据目前提供全球基本保障福利的企业73%伤残补贴健康预防73%69%70%53%57%48%49%50%39%16*如果您想了解该专项研究的更多信息，包括普及率和方案设计，请联系我们。1732024全球福利趋势报告成熟的企业更有可能在住院医疗和心理健康福利方面引入 最低标准。我们的调研发现，在全球范围内，寿险的最低标准中位数是 年基本工资的一到两倍，EAPEAP的最低标准是每名员工五次，产假的最低标准是16-2016-20周，陪产假的最低标准是六周，育儿假的最低标准是1212周。放眼各行各业：科技和零售业已表明对伤残补贴的关注。生命

27、科学和专业服务行业专注于心理健康和获得医疗保险服务的平等权益。金融行业正在研究假期和护理假。虽然DEIBDEIB是时下热议的焦点，但在全球范围内推行支持女性健康和性别平等的基本保障福利方面，其普及率仍然较低*（仅覆盖了约10%10%的企业），这可能反映了在全球范围内统一 实施这些举措所面临的挑战和难点。不过，许多企业都已承诺将在未来两年内确保这些福利的基本保障得到广泛普及和落地。超越传统福利框架，我们还看到企业在全球基本保障福利上 的持续创新和拓展。这些举措涵盖了心理健康/健康日、年假和最低限度的丧假，以及为员工提供支持财务健康和心理健康 的数字化工具。展望未来，基于受访者反馈，我们预计全球基

28、本保障福利的 普及率将在未来一到两年内实现双倍增长。下一波重点关注 领域将聚焦提升员工健康，包括健康预防、心理健康关怀和 病假在内的健康管理项目为企业重点关注举措。然而，要想真正发挥作用，企业需要思考如何在全球范围内 统一推行基本保障福利。即使是成熟的企业也表示，公司仍未完全实施已推出的标准。（大约五分之一的企业表示只实施了部分标准。）要想成为员工信赖的雇主，兑现基本保障福利的 承诺非常重要。将您的福利战略与其他战略重点相整合。确保将其他业务重点纳入战略与负责DEIBDEIB、员工福利以及ESGESG方面的同事合作，共同制定战略。将基本保障福利与重点战略挂钩。回顾公司治理，确保您切实履行承诺。

29、制定并推行健全的基本保障福利。审视您的基本保障福利，以实现效果最大化 明确您希望在多大程度上实现这一目标；这可能因福利而异。精心规划全球基本保障福利清单。在推行过程中考虑成本影响和当地法规，并建立强大的数据库。您可以做什么？4福利沟通:不容忽视的黑马1942024全球福利趋势报告福利沟通：不容忽视的黑马在调研中，许多企业纷纷表示福利沟通和提高福利的感知度 一直是首要战略重点。它始终稳居各行业的前五大关注重点，在某些情况下，其重要程度甚至可以与成本管理相媲美。福利沟通在科技和金融服务行业的评估结果尤为突出，位居第二。这个结果也是意料之中，因为这些行业往往在员工福利方面倾注了大量资源。因此，确保员

30、工了解并能够感知到企业提供的福利，自然是企业的重点关注领域。有趣的是，尽管全球福利团队将其视为战略重点，但只有38%38%的受访者表示，确保员工对福利的高度感知是全球福利团队的关键目标。全球福利团队的关键绩效指标似乎更注重实际价值 (即福利成本)，而非感知价值。绝大多数企业（72%72%）将沟通工作交由当地福利团队负责。这导致全球各地的体验不一致。因此，全球福利团队对实际 沟通或沟通效果知之甚少。绝大多数跨国企业无法判断其沟通战略的有效程度。只有不到五分之一的参与者表示他们的员工了解其福利计划。即使在科技和金融服务等较为先进的行业，以及自我认定为 成熟企业的公司中，情况也是如此。然而，尽管企业

31、表示员工对福利的感知和理解是重中之重，但目前的工作却不尽如人意、缺乏协调且效果不佳：只有33%33%的企业将沟通纳入了全球准则。如今，传统沟通方式仍占主导地位，员工内网、电子邮件、福利手册、面对面会议和纸质通信仍是企业内部沟通最常用的方式。在全球范围内，员工福利APPAPP，线上会议、视频等 数字化解决方案并未得到充分利用。欧洲企业在很大程度上仍在使用纸质通信（58%58%）。与其他细分市场和地区相比，科技公司以及亚太地区和英国的企业对数字化的接受程度更高。将福利沟通 纳入全球准则欧洲、中东和非洲地区的企业如今仍然依赖纸质通信表示员工非常了解福利表示科技在 沟通中发挥着中等或关键作用依托当地市

32、场带头宣传33%58%72%18%86%*问卷数=288全面薪酬说明视频推送信息 到移动设备外部提供的 福利平台个性化 信息/视频游戏化元素手机APP内部播客系列2042024全球福利趋势报告数字化数字化是实现信息高效传递和使用的途径之一。然而，只有40%40%的受访者将全球员工数字化体验列为前五大关注重点。这一比例在亚太地区（54%54%）和英国（62%62%）的受访者中较高。受访者还表示，他们正在努力实现数字化福利体验，超过 85%85%的受访者已在不同程度上使用了技术手段（发挥中等 或关键作用）。有趣的是，总部设在欧盟的企业对技术的需求 似乎最低。跨国企业也在积极探索优化员工数字体验的创

33、新途径。它们 通常会与第三方福利平台供应商合作，借助全面薪酬平台，甚至可能使用保险公司提供的平台。全球58%52%49%48%48%46%45%35%亚太67%40%40%33%47%40%40%40%欧洲、中东和非洲70%60%58%60%53%47%53%51%英国54%69%58%54%62%54%58%31%美洲50%45%42%42%41%43%38%27%计划实施的沟通战略2142024全球福利趋势报告然而，目前科技的应用似乎被局限于作为一种通讯工具。科技可以缓解全球福利从业者在福利管理中所面临的的固有 痛点和风险，但这一潜在价值似乎仍未得到足够的重视，鲜有企业表示科技在诸如员工注

34、册参保等基本福利管理流程中 发挥着关键作用。考虑到我们20202020年的调研结果显示，耗时 冗长的福利管理流程是企业福利管理者当前面临的最大难题，这一点引人深思。展望未来，在福利沟通方面有许多雄心勃勃的计划：个性化/数字化是大多数细分市场未来的关注重点（亚太 地区除外，该地区因弹性福利的广泛普及，在这一主题上 处于领先地位）。金融行业和成熟型企业尤其如此。企业表示希望投资于全面薪酬说明（58%58%）、手机推送 通知（52%52%）、个性化信息/视频（49%49%），甚至采用游戏化 元素（46%46%）作为向员工传达福利的新途径。随着薪酬透明度的不断提升，围绕全面薪酬的沟通需求 可能迎来迅猛

35、增长，但这一过程需要采取一种更为全球化 的方式方法。我们可以预见，未来员工将对透明度提出 更高的期待。2242024全球福利趋势报告差异化企业都怀揣着强烈的愿景，力求在市场中独树一帜，打造深受员工青睐、独具特色的福利体系标识。我们看到全球福利战略正在越来越多地采用引人入胜的标语。此外，全球福利团队 还与对内宣传部门以及对外市场部门紧密合作，借助宣传部门的沟通传播能力，为员工呈现富有创意的福利沟通方式。这些工作如果做得到位，可以产生巨大的影响。像推销您的产品与服务一样推销您的福利。在交流中寻找乐趣，将长篇大论抛之脑后。与负责D DEIEIB B、员工福利以及ESESGG方面的同事合作，共同制定战

36、略。通过构建全面的参与体验和清晰的福利标识，让员工成为您的最佳拥护者。确保您正在使用的沟通工具能与您的员工受众群体相契合，并持续收集员工反馈。巧妙运用现有的内部和外部资源以及现有技术。投资个性化和数字化体验。在合理的情况下，投资个性化和数字化。重点关注供应商具备相关能力的关键市场。借助“员工角色”创建能引起共鸣的个性化福利体系；确保福利选项具有包容性，并能够支持您的DEIBDEIB战略。研究数字化福利如何能够节省预算并提高效率。您可以做什么？联系我们Michael Pedel Carl Redondo Celine Ng tong celine.ng.tongaon.co.uk北美Emerso

37、n Soma 拉丁美洲Ana Simoes 欧洲、中东和非洲Janine Heijckers janine.heijckersaon.nl英国Clive Allison clive.allisonaon.co.uk亚太Alan Oates 中国孙帆fan.sunaon-关于怡安怡安集团（纽约证交所股票代码：AONAON）致力于提升决策质量，在 全世界范围内保障人们的安全并丰富他们的生活。通过可落地的 分析洞察、全球整合的风险资本与人力资本专业能力以及本地相关的解决方案，我们的员工为120多个国家和地区的客户提供清晰的建议，使他们能够充满信心地做出更优的风险与人力资源决策，护航业务，实现增长。在LinkedILinkedIn n、X X、FacebookFacebook 和InstagraInstagramm 上关注怡安。请访问 Aon NewsrooAon Newsroomm，并在此注册新闻提醒，以持续接收最新信息。2024怡安版权所有。本文件所含信息仅用于一般性目的，并不针对任何个人与实体。我们 始终致力于提供准确、及时、来源可靠的信息，但我们无法完全保证 本文件所含信息在被用户接收之时以及未来仍旧绝对准确。任何 个人与实体不应在缺少合适的专业建议与针对性调研的前提下仅 基于本文所含信息做出决策与行动。