Morgan Philips：2022年人才报告：提升职场性别多样性、 平等与包容性（17页）.pdf

《Morgan Philips：2022年人才报告：提升职场性别多样性、 平等与包容性（17页）.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《Morgan Philips：2022年人才报告：提升职场性别多样性、 平等与包容性（17页）.pdf（17页珍藏版）》请在三个皮匠报告上搜索。

1、2022年人才报告特刊提升职场性别多样性、平等与包容性2简介在过去的十年中，提升职场多样性一直是企业之间的热门话题，全球各地的咨询顾问和商业领袖也都在积极地倡导其潜在好处。商界逐渐接受了“多元化的视角和见解可以为企业带来更好的决策和创造力”这一观点。然而，将其付诸实践就完全是另一回事了。对企业来说，多样性的确是一个强有力的工具，但并非所有公司都有能力和条件来利用它。新冠疫情爆发以来，工作和家庭责任的成倍增加导致了人们所承受的压力越来越大。据调查显示，很多员工感到自己已经处于崩溃边缘，员工的职业倦怠率达到了历史新高，完全离开职场的人数大部分是女性，也创下了历史记录。很多公司已经通过保护员工心理健

2、康、为员工提供平等工作机会、促进工作场所性别包容性等方式来应对这一趋势，这些公司已然处于有利地位。数据显示，这些公司的员工在生产力和积极性方面都有显著的提升，同时，员工留任率也更高。在此人才报告特刊中，我们将主要关注在职场性别平等方面取得最显著进展的公司及其正确做法，并总结出适用于所有公司的关键经验，帮助企业防患于未然。我们的目标是通过报告中的发现，帮助企业更好地利用性别多样性与包容性，满足职场人对真正的包容性和支持性文化日益增长的需求。在这样的文化中，性别将不再是职业发展的障碍。Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition3女性要花更

3、长时间获得领导职位Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition4Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition17%28%34%41%38%25%11%6%男性女性非管理层中级管理层高级管理层C-level多年来，对性别平等的追求已经缩小了高层管理中男女的比例差距。然而，大多数受访女性依旧来自于非管理或中层管理职位，男性仍是职场高层管理职位的主力军。企业为实现性别平等付出的努力已经取得了明显的效果，比如，男性和女性可以在中层管理职位获得同等机会。然而，其他方面的改善仍在进行中。与男

4、性相比，年龄对女性员工来说仍是阻碍其职业发展的一个因素。性别vs 职级59%6%27%29%45%45%19%20%男性女性非管理层中级管理层高级管理层C-level45%62%39%31%14%6%2%1%男性女性男性员工的升职速度要快于同龄女性员工。男性员工在年轻的时候就能获得高管职位，然而数据显示，女性员工获得高管职位的年龄也在向男性靠拢，这种情况在跨国公司更为普遍。女性员工获得高管职位的平均年龄是41岁，对于那些已经到达该层级的女性来说，她们的职业生涯还会持续发展。我们的研究显示，就C级职位而言，50岁以上的女性所占比例高于男性，在女性达到60岁时，可以实现性别平等。40岁以下Morg

5、an Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition40岁以上41岁成为一个职业生涯发展的分水岭，它显示了职业发展中的性别平等趋势的明显进步。6企业在员工入职和晋升时认识到性别平等的重要性，就可以减少对特定年龄段男性员工的消极偏见，从而开始积极分析和培养其“明星员工”候选人，这样的举措反过来亦可促进重要员工的成长，从短期和长期来说都会使公司受益。以凯瑟琳格雷厄姆（Katharine Graham）的故事为例。1972年，她任职华盛顿邮报，成为财富世界500强公司的首位女性CEO。在过去的几十年中，她带领公司报道了众多世界上最具影响力的事件，巩固了华盛顿

6、邮报如今新闻业巨头的地位，而在此期间，其他很多新闻机构已被市场淘汰。截至2018年，财富世界500强公司的领导人中有24位是女性，凯瑟琳格雷厄姆（Katharine Graham）为她们开拓了成功的先例，展示了女性在全球商业领导职位中的重要性。通过尊重性别多样化积极地认可并提拔人才，企业可以更充分地利用组织内部的现有人才和正在发展的重要人才。这有助于确保人尽其才，员工不受性别或年龄的影响，在最适合他们以及与其能力匹配的职位工作。通过积极追求并培养年轻人才，公司还可以尽早发掘女性人才，使组织在各个方面取得更大成功。“对企业来说，意味着什么?”Morgan Philips Group Talent