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图19：2025受访企业希望的五险一金缴纳工作优化策略

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云生集团：2025-2026年度中国企业人力资本管理调研报告（48页）.pdf

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2、薪酬管理转型：从"操作重负"到“决策引擎”，构建智能体系赋能决策、重塑品牌整体来看，“计算规则多、周期长、核算工作量大"连续三年成为受访企业最为突出的痛点，2025年选择比例高达66.11%，显著高于其他选项。此外，“绩效考核模式简单、目标管理难追踪落地"和"社保及个税缴纳属地化操作繁琐、准确率低"分列二、三位，反映出企业在流程标准化与合规性管理上的双重压力。值得注意的是，“缺乏人效分析、用工成本和薪税统筹的高效工具"一项在2025年跃升至27.86%，较2024年增长明显，凸显出数智化工具缺失也成为制约薪酬管理效能提升的关键瓶颈。础操作的效率低下，"计算规则多、核算量大"的痛点（49.28%），其痛点本质在于薪酬体系与战略目标比例高达66.83%，凸显其深受"操作性泥潭"的困扰。脱节，即"战略链接"失效。CHO/HRD则对"缺乏人效分析与成本统筹工具"最为敏感（35.23%），反当规模扩张至中型企业（400-1000人），该痛点比规模化核算中遭遇瓶颈。与此同时，中大型企业的痛战略决策提供"决策支撑"。而作为执行层的人事「薪门协调繁琐"等问题变得突出，标志着挑战已从单一（68.84%），其压力直接源于日常高频、沉重的"操型企业（3000人以上）对"缺乏高效工具"的依赖度管理体系需同时满足战略协同、管理赋能与运营提效字化阶段。为将薪酬管理从后台操作转变为驱动员工体验与雇主品牌的战略引擎，企业需推进三层升级：首先，通过AI自动化实现"零差错"运营，夯实员工信任与合规保障的根基；其次，借助数据整合分析，推动薪酬福利资源向关键人才与高绩效领域精准配置；最终，打造透明、可感知的员工薪酬门户，将薪酬体系本身转化为彰显企业诚信、专业与人才导向的品牌价值信号。这标志着薪酬正从成本中心，演进为连接运营效率、员工满意与品牌形象的关键驱动。

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