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1、 1/24 第一资源 2024 年人力资源领导者洞察 引言 在这个瞬息万变的商业时代，人力资源（HR）的角色已经远远超越了传统的人事管理职能。人力资源领导者（以下统称为 HR 一号位），作为企业中人力资源的领军人物，正站在战略决策的前沿。她/他们不仅要精通传统的 HR 管理技能，更要在战略规划、数据分析、技术创新等多个领域展现出卓越的领导力和前瞻性思维。第一资源 人力资源领导者洞察 旨在为 HR 管理者们提供深入的行业分析和职业发展建议，从“看自己、看团队、看市场”三个维度出发，结合最新的调研数据，探讨 HR 一号位和 HR管理者的未来职业发展趋势。“看自己”维度聚焦于 HR 一号位的个人概况

2、、胜任能力、职业发展路径，揭示个人在 HR 领域的成长轨迹和面临的挑战。“看团队”维度则深入分析团队概况、人力资源管理创新措施，以及 HR 在企业数字化转型中的角色，探讨团队如何适应和引领变革。“看市场”维度则着眼于市场对 HR 角色的演变和未来趋势，包括人力资源的数字化转型、AI 技术的应用，以及全球化背景下的人力资源管理。我们相信，通过本调研报告的深入洞察，HR 一号位和 HR 管理者们能够更好地理解自身角色的转变，把握团队和市场的发展脉搏，从而在激烈的商业竞争中洞悉自我、硬核内心，获得职业上可持续发展的先机。第一资源 HR 职业发展中心 2024 年 12 月 2/24 调研摘要：1.女

3、性领导者在 HR 一号位中近半壁江山，占比 45%。2.HR 一号位的学历，研究生及以上学历占比 55%。3.成为 HR 一号位需历经十余载职场磨炼，50%的被调研人员，其工作年限在 16 年或以上，且有 60%的管理者来自 HR 岗位。4.人才招聘与保留是人力资源管理的首要难题；选才难、留才难，是企业人才管理的不变主题。5.被调研者们认为作为优秀的 HR 一号位，变革创新能力（50%）和情绪管理能力（45%）是关键。6.HR 管理者胜任能力：学习创新能力（80%）和沟通影响能力（75%）最为突出。7.首次担任 HR 一号位的年龄：40%在 36-40 岁之间，其次是 31-35 岁，占 30

4、%。8.晋升时间：从上一职级晋升到 CHO/HRVP 平均需要 3.5 年。9.职业发展瓶颈原因：企业内部晋升机制不健全（40%）和行业发展趋势变化快（30%）。10.个人能力与经验，以 60%的高比例成为影响职业发展的首要因素。11.HR 一号位未来职业转型方向，依次为：企业内部咨询顾问（占比 35%）、职业培训师/职业咨询师（占比 25%）、中高管教练/职业辅导顾问（占比 20%）第一部分 看自己 3/24 具体内容：1.个人概况 1.1 相关分布：性别分布：HR 一号位女性占比 45%，男性占比 55%；这一数据显现出女性职业经理人，在职业上的进阶更加显著，“妇女半边天”并非空话。年龄分

5、布：主要集中在 36-45 岁之间。本次调研的 HR 一号位们，年龄从 31-55 岁。其中，36-45 岁的“青年人”占比 65%。由此可见，“年轻有为”是职场人才发展的趋势。女男性55%性别分布10%35%30%25%31-35岁36-40岁41-45岁46岁或以上年龄范围 4/24 学历分布：研究生及以上学历占比 55%；显示出 HR 一号位对于高等教育的需求，同时也是时代的要求。企业类型分布：民营企业和外资企业各占 40%，国有企业占 20%。35%40%15%10%本科研究生MBA博士最高学历外资企业40%国有企业20%民营企业40%企业类型 5/24 1.2 职位与经验：职位：本次

6、调研受众中，人力资源总监占比最大，为 50%；其次是首席人力资源官（CHRO）占比为 20%。经验：工作年限，50%的被调研人员，其工作年限在 16 年或以上。对于被调研者，其担任HR 一号位之前的岗位了解中，有 60%的管理者来自 HR 岗位。由此可见专业背景和经验对HR 领导角色的重要性。1.3 人力资源管理面临的最大挑战：60%15%10%15%HR岗位技术岗位业务岗位其他担任HR一号位之前的岗位60%40%30%20%15%人才招聘与保留绩效管理技术应用与创新员工培训与发展薪酬福利管理人力资源管理面临的最大挑战 6/24 在对于人力资源管理面临的最大挑战方面，我们从企业管理降本增效的目

7、的出发，分别从以人为核心的“人才招聘与保留、绩效管理、员工培训与发展、薪酬福利管理”，和以事为重点的“技术应用与创新”，进行了调研。人才招聘与保留：60%高比例凸显，成为人力资源管理的首要难题。选才难、留才难，是企业人才管理的不变主题。HR 一号位如何根据企业业务发展需求，带领团队合理规划好企业人才地图、定制人才画像、精准选才，辅助企业内各部门保持团队人才健康度，是团队工作的“开门第一件事”。绩效管理：占比 40%，表明在确保员工绩效与组织目标一致性方面，HR 一号位仍面临极大挑战。无论是采用 KPI（Key Performance Indicator）关键绩效指标法，还是 OKR（Objec

8、tives and Key Results）目标与关键结果法，其实效性还是必须在以终为始的组织目标达成率上，予以呈现。员工培训与发展：占比 20%，揭示了为满足组织可持续发展的需求，HR 一号位在员工职业发展和培训方面仍面临挑战。伴随企业员工年龄逐步向 90 后、95 后倾斜；员工们对于自我发展和尊重的需求日益强烈。为此，HR 领导者在员工职业发展路径的设计上，在考虑双通道（专业路径和管理路径）机制的同时，还必须注重员工的参与感；同时企业对于员工培训更注重投资回报率；因此“员工培训与发展”，是放在 HR 一号位面前的又一挑战。薪酬福利管理：占比 15%，虽然相对较低，但仍然是 HR 一号位需要

9、关注的关键领域。薪酬福利是员工们的最基本需求；但员工的期望与企业可给付之间，始终存在博弈；因而 HR 领导者被要求在充满挑战与危机的市场下，确保企业薪酬福利体系具有良好的竞争力和公平性。技术应用与创新：占比 30%。“技术应用与创新”是企业人力资源管理对于“事”方面的呈现。数字化时代，人工智能等先进技术在人力资源管理上的应用与创新实践，都是促进管理效能提升的加速器。7/24 2.胜任力与能力模型 2.1 优秀 HR 一号位胜任能力：在本次调研中，被调研者们认为作为优秀的 HR 一号位，变革创新能力（50%）和情绪管理能力（45%）是关键。HR 一号位的变革创新能力、CEO 视角、组织敏锐度被高

10、度重视。同时，作为企业内的“管理资源粘合剂”，HR 一号位需要具备稳定的情绪管理能力，其不仅要具有良好的自我情绪感知力、他人情绪感知力，而且要具有良好的压力回复能力（即承压后能迅速回复到最佳工作状态）。而伴随数字化时代的到来，HR 一号位还应是企业内的管理问题咨询专家，能够敏锐洞察到企业内的管理问题，并出具解决方案，推进落实。变革创新能力：以 50%的占比，位居首位。这强调了在不断变化的商业环境中，HR 领导者必须具备推动组织创新和适应变革的能力，而这也与新质生产力对于人才的要求，不谋而合。情绪管理能力：占比 45%，紧随其后，这表明 HR 一号位在维护团队稳定、处理复杂人际关系以及领导组织文

11、化建设中的情绪智力至关重要。CEO 视角：占比 40%，这要求 HR 领导者能够从企业高层的视角出发，理解并推动企业战略的实施。30%35%40%45%50%咨询能力组织敏锐度CEO视角情绪管理能力变革创新能力优秀HR一号位胜任力 8/24 组织敏锐度：占比 35%，这揭示了 HR 一号位需要对组织内部的动态保持敏感，以便及时调整人力资源策略以满足组织需求。咨询能力：占比 30%，突出了 HR 一号位在提供企业内管理咨询和解决方案方面的能力。2.2 HR 管理者胜任能力：学习创新能力（80%）和沟通影响能力（75%）最为突出。对于 HR 管理者应具备的通用胜任能力，被调研的 HR 一号位们普遍

12、认为：自驱力是必备项，情绪管理能力与问题解决能力是保障管理工作顺利推进的基础；团队协作能力、系统化思维能力的具备，可以加速工作的快速交付。“酒香不怕巷子深”已成为过去时！今天，无论是人力资源管理政策方案的推进，还是组织关系协调都离不开有效地沟通。HR 管理者不仅要精通沟通三宝（表达、倾听、反馈），更应将这些技能提升至新的高度，以塑造与扩大其影响力，吸引并赢得人心。此外，学习创新能力是 HR 管理者的绩优能力加分项。如果 HR 管理者能够始终保持旺盛的求知欲，勤于思考，并将创新的理念融入日常工作，实现知识与行动的完美融合，那么他们将成为推动业务发展的得力伙伴。60%65%65%70%70%75%

13、80%自驱力情绪管理能力问题解决能力团队协作能力系统化思维能力沟通影响能力学习创新能力HR管理者胜任能力 9/24 2.3 HR 人员须具备新的能力和素质 其中数字化技能以 60%的高需求率领先。数字化技能是指个人在数字环境中有效工作和沟通的能力。这项技能的被重视，标志着这是HR 管理者在数字化时代必须掌握的关键能力，以驱动组织创新和效率提升。3.职业发展 3.1 首次担任 HR 一号位的年龄：40%在 36-40 岁之间，其次是 31-35 岁，占 30%。由此可见，“出名要趁早”。60%50%40%45%30%20%数字化技能数据分析与解读能力人工智能相关知识创新思维和变革管理能力跨文化沟

14、通与协作能力员工体验设计能力HR人员需具备的新能力和素质34210%5%10%15%20%25%30%35%40%45%31-35岁36-40岁41-45岁46岁或以上首次担任一号位的年龄 10/24 3.2 晋升时间：从上一职级晋升到 CHO/HRVP 平均需要 3.5 年。3.3 职业发展满意度：非常满意和满意共占 75%，显示较高的职业满意度。3.4 企业支持 HR 从业者职业发展：呈现中间集中趋势，60%的企业提供了一定程度的发展资源，而两端各占 20%的企业分别提供有限或丰富的资源。3.243.500.511.522.533.544.5HRMHRDCHO/HRVP晋升所用时间 单位（

15、年）非常支持提供了很多发展资源支持提供了一些发展资源一般提供的发展资源有限系列120%60%20%20%60%20%企业支持HR从业者职业发展 11/24 3.5 职业发展瓶颈原因：企业内部晋升机制不健全（40%）和行业发展趋势变化快（30%）是主要原因。3.6 影响职业发展的主要因素：个人能力与经验：以 60%的高比例成为影响职业发展的首要因素，强调了 HR 一号位在个人专业成长和经验积累上的核心作用。行业趋势与需求：占比 50%，这表明对行业动态的洞察和适应能力是推动 HR 领导者职业发展的关键。40%30%20%10%企业内部晋升机制不健全行业发展趋势变化快缺乏外部人脉资源和机会年龄因素

16、职业发展瓶颈原因60%50%40%20%个人能力与经验行业趋势与需求企业支持与资源网络与人脉影响职业发展的主要因素 12/24 企业支持与资源：占比 40%，突出了企业在提供发展资源和支持方面对 HR 一号位职业成长的重要性。网络与人脉：占比 20%，虽然比例较低，但依然重要，它揭示了建立专业网络对于职业发展是重要的。3.7 企业支持 HR 一号位职业发展措施 提供更多的培训与发展机会以 60%的高比例凸显，这强调了持续学习与成长在 HR 领导者职业发展中的核心地位，同时指出了企业在培养 HR 领导者方面的责任和机遇。3.8 HR 一号位的未来职业规划 60%40%30%20%15%提供更多的

17、培训与发展机会建立明确的晋升路径加强跨部门合作与交流提供灵活的工作安排提供职业规划咨询与指导企业支持HR一号位职业发展措施60%30%20%15%10%专业技能提升行业影响力扩大工作与生活平衡职位晋升创业或转行未来职业规划期望 13/24 专业技能提升：以 60%的显著比例成为 HR 一号位最关注的职业发展目标，凸显了在快速变化的商业环境中，持续学习和技能提升的重要性。行业影响力扩大：30%HR 领导者期望通过扩大行业影响力来实现职业成长，反映了对领导力和行业认可的追求。工作与生活平衡：20%的 HR 一号位将平衡工作与生活作为重要目标，强调了个人福祉与职业发展并重的理念。职位晋升：15%HR

18、 领导者寻求职位上的晋升，这表明在组织内部的职业发展仍然是重要的职业规划方向。创业或转行：仅有 10%的 HR 一号位考虑创业或转行，这可能意味着大多数 HR 领导者倾向于在现有领域内寻求发展。3.9 HR 一号位未来职业转型方向 企业内部咨询顾问：以 35%的占比成为最受欢迎的转型方向，这强调了 HR 领导者在企业内部提供战略性咨询和解决方案的高需求，“做生不如做熟”。35%25%20%15%5%企业内部咨询顾问职业培训师/职业咨询师中高管教练/职业辅导顾问HR产品经理（训练AI数字化员工）中高端猎头HR一号位未来职业转型方向 14/24 职业培训师/职业咨询师：占比 25%，这表明 HR

19、领导者希望将过往的经验转化为产品，为更多的客户服务；从而体现自身价值。中高管教练/职业辅导顾问：占比 20%，这揭示了 HR 领导者在个人和团队发展中的辅导和教练角色的重要性。HR 产品经理（训练 AI 数字化员工）：占比 15%，显示了随着技术发展，HR 领导者在管理和开发数字化人力资源产品方面的潜力。中高端猎头：占比 5%，虽然比例较小，但它突出了 HR 领导者在人才招聘和人才市场洞察方面的专业技能。3.10 参与行业内职业发展研讨会或培训的兴趣 85%的 HR 一号位对参与行业内职业发展研讨会或培训表现出显著兴趣。调研摘要：1.本次调研超大型与大型公司占主导地位（70%），行业分布呈现多

20、元化，涉及各个领域。2.人力资源管理创新措施：多元化与包容性文化建设（50%）和数据驱动的决策制定（40%）最受欢迎。第二部分 看团队 15/24 3.HR 在企业数字化转型中的角色：引领者的占比 40%，表明有相当一部分 HR 领导者在推动企业数字化进程中发挥着关键作用。4.AI 技术在人力资源管理中的应用：40%的企业已部分应用，30%的企业处于探索阶段。具体内容：1.团队概况 1.1 公司规模：本次调研，超大型和大型公司占据主导地位，共占 70%。1.2 行业分布：呈现多元化，映射出人力资源领导力在推动各行业发展中的核心价值。10%20%30%40%小型企业（员工人数少于100人）中型企

21、业（员工人数100-500人）大型企业（员工人数500-1000人）超大型企业（员工人数1000人以上）公司规模 16/24 2.团队管理 2.1 人力资源管理创新措施：多元化与包容性文化建设（50%）和数据驱动的决策制定（40%）最受欢迎。由此可见，伴随企业出海、走出国门的要求，以及资源整合、企业并购等现象的不断出现；“HR 一号位们”对于“多元化与包容性文化建设”尤为重视。同时，在各项人力资源管理政策、制度、方案的制定中，HR 领导者更关注用“数据说话”；通过探究管理运营轨迹，找寻最佳管理实践方法。“敏捷团队与项目管理”与“人工智能与自动化工具的应用”已逐步成为常用管理举措；因而不再被大量

22、 HR 领导者认为是重要创新。15%10%5%5%10%10%5%10%30%先进材料电子信息交通运输食品生产与销售生物医药高端装备时尚消费集成电路其他行业分布20%30%40%50%人工智能与自动化工具的应用敏捷团队与项目管理数据驱动的决策制定多元化与包容性文化建设创新措施 17/24 2.2 HR 在企业数字化转型中的角色：参与调研的 HR 一号位们，认为 HR 在企业数字化转型中的角色为引领者的占比 40%，是积极参与者的占比 50%，另有 10%的人员认为是跟随者。引领者 40%HR 领导者在企业数字化转型中扮演引领者的角色，这表明有相当一部分 HR 领导者在推动企业数字化进程中发挥着

23、关键作用。积极参与者 50%HR 领导者是积极参与者，这意味着大多数 HR 领导者在数字化转型中不仅参与其中，而且对转型的成功有着显著的影响。跟随者 10%HR 领导者被视为跟随者，这可能意味着这些领导者在数字化转型中的作用较为被动，或者她/他们的组织在数字化方面的步伐较慢。2.3 AI 技术在人力资源管理中的应用：40%的企业已部分应用，30%的企业处于正在探索阶段。由此可见 AI 技术在人力资源管理中引领者40%积极参与者50%跟随者10%HR在企业数字化转型中的角色引领者积极参与者跟随者 18/24 的广泛应用，仍需一个较长发展历程。但科技发展的车轮滚滚向前，AI 技术已在人们心中生根发

24、芽。调研摘要：1.在被调研的“HR 一号位”所属企业中，60%的企业拥有出海业务，40%的企业坚守本土 2.出海业务中人力资源管理最大的挑战是不同国家和地区的法律法规差异（50%优先），其次是文化差异导致的管理困难（45%）。广泛应用10%部分应用40%正在探索30%没有使用20%AI技术在人力资源管理中的应用第三部分 看市场 19/24 3.GenAI 前沿技术应用前景：有 90%的被调研者看好，并认为其将极大提升 HR 工作效率。4.AI 技术在人力资源管理中应用最广泛的领域是人才招聘（50%）和信息收集与处理（40%）。5.被调研者们认为，在 HR 领域的未来变化中，技术革新（70%）和

25、人才需求的变化（50%）是主要趋势。6.数字化转型以 70%的高比例成为未来人力资源管理的主导趋势，这强调了数字化在提升HR 效率和效果中的核心作用。7.支持 HR 从业者学习新技能和适应未来变化的措施，提供专业培训和发展课程以 70%（优选比例）的高比例成为最主要的支持措施。具体内容：1.企业出海业务 1.1 出海业务情况：在被调研的“HR 一号位”所属企业中，60%的企业拥有出海业务，40%的企业坚守本土。可见，“出海”已离我们越来越近了。1.2 出海业务中人力资源管理挑战：50%45%30%25%不同国家和地区的法律法规差异文化差异导致的管理困难海外分支机构的人力资源管控难度海外人才招聘

26、与选拔难度大出海业务中人力资源管理挑战 20/24 不同国家和地区的法律法规差异：以 50%的比例成为出海业务中人力资源管理面临的最大挑战，这要求 HR 一号位必须具备跨文化法律遵从的专业知识和策略。文化差异导致的管理困难：占比 45%，该数据强调了在全球化背景下，理解和管理不同文化背景下的员工是 HR 一号位的关键任务。海外分支机构的人力资源管控难度：占比 30%，这表明在海外分支机构中，实施有效的人力资源管理和控制是一个复杂的问题。海外人才招聘与选拔难度大：占比 25%，揭示在国际市场上寻找和选拔合适人才的挑战，尤其是在不同文化和法律环境下。2.AI 技术应用 2.1 AI 技术深度应用领

27、域：GenAI 等前沿技术应用前景：有 90%的被调研者看好，并认为其将极大提升 HR 工作效率。AI 技术在人力资源管理中被应用最广泛的领域是：人才招聘（50%）和信息收集与处理（40%）。10%15%20%30%40%50%公文写作薪酬管理绩效管理人才培训信息收集与处理人才招聘AI技术深度应用领域 21/24 2.2 AI 技术应用优势与局限性：被调研者认为 AI 技术应用的优势在于 优势：提升效率（70%），替代事务性工作（50%），帮助新人快速学习（30%）。被调研者认为 AI 技术应用的局限性在于 局限性：全方位考虑问题，包括文化等的影响（60%），无法满足个性化需求（30%）。3.

28、HR 领域未来变化 3.1 未来变化：被调研者们认为，在 HR 领域的未来变化中，技术革新（70%）和人才需求的变化（50%）是主要趋势。3.2 未来人力资源管理发展趋势 70%50%40%20%15%技术革新（如AI、自动化等）人才需求的变化（如对特定技能的需求增加等）工作方式的变化（如远程工作、灵活工作制等）法律法规的变化组织文化的变化HR领域未来变化 22/24 未来人力资源管理的发展趋势 数字化转型：以 70%的比例成为未来人力资源管理的主导趋势，这强调了数字化在提升 HR效率和效果中的核心作用。人工智能在人力资源领域的应用：占比 60%，这表明 AI 技术在优化招聘、信息技术处理、绩

29、效管理、员工发展等方面具有巨大潜力。灵活用工模式的普及：占比 50%，反映市场对灵活用工模式的需求增长，以适应不断变化的业务需求与劳动力市场。强调员工体验和企业文化建设：占比 40%，这突出了在吸引和保留人才方面，员工体验和企业文化的重要性。同时也映射出，对于年轻一代管理上的特点。人力资源业务伙伴（HRBP）模式的深化：占比 30%，这显示了 HRBP 在促进业务与人力资源协同中的关键作用。全球化人力资源管理：占比 20%，虽然比例较低，但依然重要，它揭示了在全球市场中，HR管理的复杂性和挑战。3.3 支持 HR 从业者学习新技能和适应未来变化的措施 70%60%50%40%30%20%数字化

30、转型人工智能在人力资源领域的应用灵活用工模式的普及强调员工体验和企业文化建设人力资源业务伙伴（HRBP）模式的深化全球化人力资源管理未来人力资源管理发展趋势 23/24 提供专业培训和发展课程：以 70%的比例成为最主要的支持措施，这强调了系统化培训在提升 HR 从业者技能和知识更新中的核心作用。鼓励参与行业会议和研讨会：占比 50%，这表明行业交流对于 HR 从业者了解最新趋势、拓宽视野具有重要意义。提供学习新技术的工具和资源：占比 40%，揭示了技术在 HR 领域的重要性，以及为 HR 从业者提供技术学习资源的必要性。建立内部导师制度：占比 30%，虽然比例相对较低，但依然突出了导师制度在

31、个人职业发展和技能传承中的价值。结论 本调研报告提供了对“HR 一号位”的深入分析，旨在帮助 HR 中高层管理者，更好地理解行业趋势、制定有效的人力资源战略，以及规划个人的职业发展路径。通过强化个人胜任力、推动团队创新、适应市场演变，从而为企业的持续发展和人才优化提供强有力的支持。我们期待 HR 领导者能够利用这份调研报告的洞察，不仅“看自己”以提升个人能力，而且“看团队”以优化团队效能，最终“看市场”以把握行业脉搏，共同塑造 HR 领域的美好未来！70%50%40%30%提供专业培训和发展课程鼓励参与行业会议和研讨会提供学习新技术的工具和资源建立内部导师制度支持HR从业者学习新技能和适应未来变化的措施 24/24 调研方法：本项研究通过在线自助式问卷调查的方式展开。参与调查的对象均为企业人力资源领域的高级管理者，具体包括首席人力资源官（CHRO）、人力资源副总裁（HRVP）以及人力资源总监（HRD）。调研覆盖的行业范围广泛，包括制造业、快速消费品、医药、医疗器械、能源、化工、金融、互联网、信息技术（IT）、人工智能、游戏、房地产以及服务业等多个领域。编辑者：屈辉（Cindy）、应素芳（Louise）本白皮书的版权归属第一资源（上海韧力文化传播有限公司）所有，未经允许，不得转载或用于商业用途