美世：重新审视派遣人才薪酬的四个步骤（14页）.pdf

1、重新审视派遣人才薪酬的四个步骤重新审视流动人才薪酬的四个步骤2全球人才派遣的范畴正迅速从外派人员管理转向更全面的人才派遣愿景。与此同时，业务优先事项和战略也可能发生变化。而外派人员的薪酬管理也需要跟随这种变化。这里有四个简单的步骤，可以帮助你重新审视流动外派员工的薪酬方法，整合新的趋势，并根据业务优先事项重新调整你的政策目录第一步 商业案例：为什么要重新审视薪酬模型?3第二步确定核心逻辑和原则 6第三步重新审视派遣薪酬工具箱 9第四步让你的方法更全面 12重新审视流动人才薪酬的四个步骤3第一步 商业案例：为什么要重新审视薪酬模型?我们需要探索导致企业新审视薪酬模式的趋势，并评估在何种程度下这些

2、趋势可以促成变革。人才趋势（以及它们对薪酬的影响）自由职业者的兴起：人员派遣趋势越来越多由那些乐于在全球范围内推销自己的个人来推动，而不再是公司。这一趋势为发掘人才库、本地招聘人才和利用新生代更大的迁移意愿创造了新的机遇，但期望值不匹配可能会导致吸引力较低的目的地的部分职位难以得到补充。灵活的报酬计划：新世代员工期望获得针对个性化需求而定制的更灵活、覆盖更广的福利。一个逐渐成型的全球薪酬趋势是，针对员工的独特需求和愿望制定报酬。通过利用角色模型的理念，或员工的独特细分，可提供多个动态视角来评估你的计划。它可以让公司更有效地针对每个细分群体制定报酬计划并为提供更具个性化的体验奠定基础。即时认可：

3、缩短对员工表现的认可周期、缩短外派期限和快速的职业发展将成为新工作环境中的必然趋势。这可能会导致企业更多采用非周期性人才评估以及一年两次的人才评估。人才短缺和人才不匹配：人才战争和员工队伍的持续培训需求。由于劳动力老龄化、女性职场参与率和移民政策变化等问题，人才短缺仍然是高管们的一大担忧。这些挑战迫使企业在人才获取方面发挥创造力。企业也在研究按技能付薪的概念，而不是按岗位或资历。这将对从派遣/薪酬角度评估某些拥有关键技能的员工的方式产生影响。重新审视流动人才薪酬的四个步骤4人才管理趋势及其对薪酬的影响 从驻地调动到人才派遣：人才流动派遣不仅仅局限于母国与派驻国的组合，它还涉及到本地雇佣的外国人

4、、第三国派遣和虚拟迁移。如今企业不再只是建设（培训）和购买（招聘）人才，他们开始越来越多地借用人才（零工自由职业者合同工）。企业需要对专注于传统迁移的人才流动派遣薪酬进行扩展，以涵盖这些新的人才流动派遣形式。全球集中化，局部差异化：企业正试图从刻板的集中化决策流程转向全球治理，也就是说，他们试图定义全球性原则，但在区域或国家层面上允许具有一定的灵活性。简单透明：开发易于理解和实施的薪酬组合是企业的优先事项之一。这既是出于满足新世代员工的偏好，也是出于管理和流程方面的实际需要。细分2.0：按派遣类型进行细分可能已经无法满足需求，企业开始越来越关注不同员工群体的需求和偏好，而不仅仅是派遣类型、数据

5、和概念驱动的个性化。这并不一定意味着要创建新的类别，而是要确保现有的或计划中的政策满足每个群体的需求。多元化势在必行：企业需要为女性和少数族裔提供外派激励措施女性在外派员工中只占微不足道的14%。此外，大多数公司尚未实现真正的薪酬平等。重新审视流动人才薪酬的四个步骤5全球薪资趋势及其对薪酬的影响薪酬格局正在迅速变化。注意高收入国家和低收入国家之间的表层差别：新兴国家的薪资曲线非常陡峭。以国际标准衡量，基层员工的薪酬非常低，但高素质的高层管理人员的薪酬可能高于更发达地区的同行。将国家归为低收入国家并不能说明全部情况，最终还会产生误导。全球薪酬水平的发展，尤其是新兴市场薪酬水平的不断上升，为基于派

6、驻国的方法提供了新的机遇，但也可能意味着新的挑战和成本增加。全球vs本地 本地岗位vs全球岗位：越来越多的岗位是基于全球市场而不是本地市场水平。对于本地岗位，重要的是要根据本地市场来定位某个岗位。然而，对于一些高技能的员工，其薪资可能需要由国际竞争力因素来驱动。在决定拥有紧缺技能的国际员工的基本薪资时，母国和派驻国的薪资结构可能已不太具有参考价值。这些员工可能拿着本地薪资，但实际上他们的薪资水平可能更符合国际标准。更加差异化的薪酬方法 使用更广泛的薪资范围体现了一种更关注个人（表现、能力）而非职位的，以技能为导向的方式。整体薪酬沟通 针对每个目标群体对沟通进行优化。不同员工群体重视的方面也各不