atlas：全球法规解读白皮书正确分类员工和独立承包商（10页）.pdf

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1、全球法规解读 正确分类员工和独立承包商白皮书目录01 前言 302 工作关系由劳动法控制 403 全球各国对雇用关系的界定 5 美国 5 英国 6 印度 6 新加坡 7 巴西 7 墨西哥 8 南非 8 沙特阿拉伯 9 澳大利亚 9全球法规解读-正确分类员工和独立承包商210 前言企业既可以雇用正式员工，也可以雇用独立承包商（IC，或称合同工）。其中，企业会对正式员工拥 有更大的控制权，即企业能够在日常的运作中监督和指导员工，这对工作效率、质量保证和控制成本等至关重要。另外，这种雇用关系可以持续多年，久而久之员工甚至可能成为企业的宝贵资产。而独立承包商则能够满足企业的特定招聘需求，通常更适合短期

2、的一次性项目，且相较正式员工 更“物美价廉”。因此，为减少合规和财务负担，企业有时甚至更愿意雇用独立承包商。雇用独立承包商时，企业无需为很多必须为员工 提供的东西而担心，如：最低工资要求；加班费；事假和病假；社保福利；失业保险；以及 安全的工作场所。此外，部分劳动者出于税务等原因，也并不希望被归类为正式员工，反而更希望以个人身份或通过他们所拥有的专业服务公司签订劳务合同。在许多国家，确保根据劳动法将劳动者正确归类为正式员工是企业的责任。因而，对于企业来说，虽然与一个劳动者签订承包商合同极具吸引力，但如果错误归类劳动者，则可能会招致罚款和处罚。最终，其成本可能远远超过提供正式员工法定福利的成本。

3、全球法规解读-正确分类员工和独立承包商310工作关系由劳动法控制 如果企业想确定劳动力为独立承包商，而不是错误归类的正式员工，那么请记住，工作关系由劳动法控制。也就是说，一个人到底是正式员工还是独立 承包商都由当地的劳动法决定。而合同条款、专业服务公司、雇主以及劳动者的意愿充其 量只能是劳动关系法律判定的考量因素。错误分类劳动者可能会给企业带来巨大的损失，根据不同国家的法规政策，企业可能需要支付：罚款和罚金；补发工资（如果之前的工资低于最低工资要求）；补缴雇员和雇主的社会保险及利息；补缴预扣所得税及利息；以及 因未报税和缴税所导致的罚金。故意性或欺诈性的错误分类还会导致更高额度的 罚款和更严厉

4、的处罚，如刑事罚款和监禁。在对劳动者进行分类时，企业必须确保他们遵守劳动法中雇用的含义，而不是依赖税法中对员工的定义。未能将员工正确分类可能会导致税收相关的处罚，但在涉及劳动法范围内的问题时，依赖于税法对于“员工”的定义可能会让企业陷入困境。全球扩张时，企业需要明确其与个人服务提供者及 专业服务公司之间的工作安排性质。如果决定将劳动力归类为独立承包商，企业通常也有责任确保劳动者根据当地法律符合独立承包商的规定。当企业日常控制和指导劳动者的工作时，该劳动者就是员工。具体而言，如果雇主想要确保劳动者是独立承包商，那么对以下问题的回答都应该是否定的：您是否对其日常事务（如流程、纪律或 工作规则）拥有

5、控制权？您是否为其制定了工作日程并确定了工作时间？您是否为其提供了工作场所、办公用品和支持人员？您是否为其支付带薪休假、带薪病假或 提供相关福利？您是否在合同中加入了竞业禁止条款或 阻止劳动者向其他客户提供服务的条款？您是否为该劳动力承担损益风险？有时，即使上述问题的部分答案是肯定的，劳动力也可能是独立承包商，但一般而言，企业建立雇用关系，要义是对工作方式和工作时间的控制，限制员工为他人工作的能力，以及薪酬结构。全球法规解读-正确分类员工和独立承包商410全球各国对雇用关系的界定几乎每个国家都根据其劳动法制定了独特的标准，以帮助企业正确将劳动力归类为 正式员工，而非独立承包商。其中许多标准来自

6、判例法，即法院解释法规并决定它 如何适用于特定案件。下面我们将介绍9个国家的工作关系判定标准。美国 美国联邦劳动标准法（FSLA）对“员工”进行了定义，但该定义并非一成不变，实际上取决于就业形势的“经济现实”。换句话说，美国没有一个单一的规则或方法来确定劳动力到底是正式员工还是独立承包商。美国最高法院认为，当法规没有充分定义“员工”时，必须参照普通代理法来解释该术语。确定一个人是否是正式员工是由全部活动或情形所控制的，需要考虑的标准包括：该人的服务在多大程度上是企业业务不可或缺的一部分；该人与企业关系的持久性；企业向该人投入的设施和设备量；企业对该人的控制性质和程度；该人的盈亏机会；在公开的服