1、贯彻式扎根于管理，确保牵引力胜任力模型有两个最为关键的应用，分别在不同的人才管理场景中扮演了重要角色： 行为指引：胜任力模型最重要的作用是为了明确传达什么是“优秀人才”的标准，多应用于人才发展计划制定、员工辅导谈话、职业路径规划等场景。在作为行为指引的时候，管理者可以使用统一的语言来传递对员工的期望，而员工也能以此为鉴，审视自我。例如在员工从个人贡献者晋升到管理者之前，可以对照管理岗位对人才的胜任力要求和员工哪些差异，进而了解自己对新岗位的准备度是怎样的，如果存在差距，又该往哪里努力;组织也可以据此明确培养方向，为待晋升的群体设计统一的赋能培养项目。 评鉴标准：胜任力模型最广泛的应用是作为标尺
2、对人进行评价。评价存在于人才管理的许多环节，如招聘、盘点、上岗认证、培训前后的效果检验等等。全面的评价体系应该覆盖胜任力行为的观察评价，以及胜任力潜质的评测。行为评价多可用行为事件面试(Behavioral Event Interview, BEI)、上级对胜任力进行评分、360 度评价等方法进行，评价的是个体已经在工作中展现出来的行为。而胜任力潜质的评价多着眼于个人的认知能力、性格、内驱动力等冰山底层的特质，从而了解个人是否具备更容易在未来发展和发挥好相应胜任力的潜质，这需要借助科学、专业的心理测量工具辅助评定。当然，传播和应用并不全然是两件事，使用的过程本身就是让模型植入人心的过程，而传播也最终是为了更好的应用。因此胜任力模型的初次闪亮登场是至关重要的，管理层和 HR 需考虑到企业内部对于新理念的接受程度，以及目标使用者是谁，来规划合理的沟通口径并选择合适的应用场景。引入胜任力模型的时候，建议从较为低风险的应用场景循序渐进，例如先将模型用作对外招聘人才的标准，或为员工指明培养发展的方向。一旦有过一次成功的应用，后面的推进就事半功倍了。
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