1、(一)业务挑战，提振信心业务经营挑战增大，外部环境不容乐观，学习投入的信心需要提振。企业外部环境影响企业的经营难度，也直接反映到组织对资源投入的控制松紧度。调研发现，近七成经营管理者认为2020年行业整体发展水平没有高于去年同期水平。对未来经营难度的较高预期，和对培训投入增加的不乐观态度，都表现出培训及人才发展管理者将面临"勒 紧钱袋过日子”的局面。而外部环境越是多变，不确定，企业越是应在业务转型和人才培养上做足功课，练好内功是应对变化的不二法宝。改变传统的“为学而学”的发展模式，将企业学习重心由“学"转“用”,以业务为中心，结合业务实际，量身定制更加体系化，场景化的学习体
2、系和知识体系;将培训内容由传统的以通用能力素养为主到关键岗位复合能力培养，以及基于业务场景下关键任务目标达成的转变是应该尝试探索改变的方向。将以业务为中心，促进业绩目标的达成为根本目标和出发点，保障价值输出，以此提振经营管理者对培训投入增加的信心。(二)人才管理，需求迫切外部环境的不确定和多变给企业经营带来的影响体现在产品升级、运营效率,人员管理、资本引入等方方面面。调研发现，64% 的经营管理者和58%业务专家/管理者认为行业的发展趋势对公司经营挑战，主要表现在人员/人才管理。这也正说明“人才发展工作”将成为企业突出重围，逆境反击的重要抓手。人才发展管理者,需要在“勒紧钱袋子”的条件下,更有效率和效能地满足组织在人员和人才管理上的需求，人才发展工作获得了“弯道超车”的机会。对多数企业来讲，人才管理的重点和难点，是对核心人才的管理。“组织发展后信息化时代”，面对用户更加个性化和多变的需求，以及高速变动的外部宏观环境，组织能力从高效执行向敏捷过渡，各种去中心化，扁平化的变革中，员工的个体价值开始显现。加之现在90后95后员工的崛起,各种代际问题的凸显，对给人才尤其是核心人才的管理带来了挑战。如何以崇高的使命和价值观引领，如何更深切的关注到个人的需求与成长，以及对其“心智层面”的关怀与激励，都是今后人才发展和管理工作应考虑的重点。
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