未来员工体验的五大行动指南(10页）.pdf

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1、【未来人力资源】 未来员工体验的 五大行动指南 对于企业领导者来说， 传统的人力资源策略已经不再适用 于未来世界。 过往对于员工行为和价值的观念正在被颠 覆。 这就是新的现实。 雇主需要利用不同的技能组合， 支持新的工作和学习方 式， 并创造满足多元化劳动力需求的新工作环境。 员工将 追求更加自主、 更具有企业家精神、 不受工作时间和地点 限制的职场生活。 科技将会逐渐渗透到生活的各个方面， 我们的工作方式可 能也因此变得更加难以预测。 以往就业市场相对稳定， 也 少有科技带来的颠覆感， 一份工作意味着稳定和一眼望到 头的安逸。 现在， 几乎没有任何一个工种能躲过科技带来 的影响企业应该开始行

2、动， 去思考如何培养自己的员 工虽然机器以不可阻挡的趋势占据了我们的生活， 但 企业本身终将还是要为人类服务。 认为， 企业应 开始树立未来人才理念， 选拔出优秀人才， 适应快速的变革 时代。 “ pwc1 未来员工体验的五大行动指南2 pwc3 行动第一步： 走出焦虑， 重塑活力 世界卫生组织将压力描述为“21世纪的全球流行 病” 高强度的工作环境， 快节奏的生活， 需要员工 时刻将心思悬在工作上。 职业倦怠也就将如影随形， 这 并不是适者生存的挑战， 而是企业能否全方位胜出的一 个障碍。 你也许无法想到的是， 身边那些最努力的员工也会达到 职业倦怠期， 他们可能会对工作有着更复杂的感情。

3、他 们在展现自己更高的配合度、 更快的学习能力的同时， 也普遍有离职的想法。 企业需要改变： 没有足够的工作和生活平衡 时刻在线并高压工作 建议： 1 鼓励员工安排有规律的休息时间 一次精彩的度假后可以有效提高注意力、 行动力， 有调查显示， 仅仅几天的休假就可以让 员工的注意力反应时间提高80%。 2 短暂休息也必不可少 一天的工作中， 人们身心上都要稍作停顿以便更有效的工作。 企业也应当鼓励保护这种有 活力的工作环境。 3 让员工自主选择办公的时间和地点 灵活性可以让员工结合自己的实际情况， 灵活选择工作时间、 地点和方式， 充分把握个人 生活和职业发展的平衡。 行动第二步： 重塑团体和

4、社会归属感 在工作场所， 人们需要互相沟通， 归属感也因此而生。 现在， 我们似乎比以往更擅长聊天， 无论是社交媒体还 是网络， 但这并不一定可以消除孤独感。 孤独感正成为 影响人类健康的第二大杀手。 据有关调查， 当今在美国 有明显孤独感的人群比例比80年代高出一倍。 孤独会降 低工作效率， 以及创造性和决策性。 企业需要考虑： 新的工作模式可能会增强办公的灵活性， 但同时会降低 员工之间的互动。 工作中互动减少了， 对团队的归属感 就会降低。 为了让员工有更强的社会适应性， 企业应扮 演增强员工社会关系网的角色。 建议： 1 鼓励集体团队合作 团队不限地域， 在设计团队合作方便， 除了必要

5、的科技平台的提供， 企业还应考虑到工作的设计以及绩效的考核。 2 集合 “大创意” 根据过去50年， 两百万个专利奖的调查， 最具创意和影响力的想法更多于来自跨企业的合作。 企业可以结合更多有创 意的想法和空间， 以更好地应对颠覆时代的到来。 3 多与家人、 朋友相处 当员工处于低谷期时， 来自家庭和朋友的支持尤为重要。 一项调查显示， 良好的社会关系比拥有金钱更为重要。 从工 作中抽身， 去维持自己与家人、 朋友间的关系变得愈发艰难。 企业应给与员工更多的灵活性， 合理安排工作强度以及工 作时间。 未来员工体验的五大行动指南4 行动第三步： 提升弹性和 灵活性 国家统计局数据显示， 改革开放

6、40年以来， 中国 人口平均预期寿命上升至超过75岁。 人的寿命长 了， 工作生涯也长了， 而科技的进步在不断地改 变着我们的工作模式， 这意味着员工的整个职业 生涯将要作出更加频繁的调整甚至转型。 企业该 如何帮助员工成功转型？ 企业需要改变： 培训模式一成不变， 未能配合员工的个人需要 和未来发展 欠缺有助于员工成长的计划 只有晋升或离职的事业发展模式， 欠缺多样 化的发展路向 建议： 1 员工明白转变已成常态 企业要与时俱进， 员工也要获取新的知识和未来所需的 技能， 不断自我增值， 才能够与企业并肩前行， 应对持 续、 严苛和快速的转变。 2 提供及时、 有用的个性化培训 传统的教学模

7、式已经过时了， 如今的培训强调个人化和 即时性， 方便员工随时随地展开学习。 企业应该从过往 提供者的角色转化为推动者的角色， 鼓励员工界定自身 的技能落差和需要， 自行选择在何时、 何地、 如何学习和 学习什么。 3 鼓励内部调迁 轮岗(job rotation)和派遣(secondment)不仅有助 员工扩大技能和强化应对未来转变的能力， 也有利 于企业把员工从不合时宜的岗位转移到增值能力 高的新职位。 结合不同领域和技能的员工的力量， 会擦出新的火花、 产出新的观点， 前所未有的产 品、 服务和工作模式或许就此诞生！ 4 容许自定职业方向 人们有很多追求， 往上爬不一定是所有人的目标，

8、升职加 薪也不是唯一的成功指标。 有些人甚至寻求横向调迁到 薪酬相仿的另一职位， 作新的尝试， 从而获取满足感， 或 借此踏上新的职业道路。 倘若现任的雇主提供合适的机 会， 员工大多会优先考虑内部调职多于离职。 因此， 提供 自定职业方向的空间也是企业留住优秀人才的策略。 pwc5 未来员工体验的五大行动指南6 行动第四步： 重塑创业文化 何谓“内部创业？ 内部创业是指员工在任职机 构施展企业家的创造力和创新精神， 既为员工带 来满足感， 也为机构带来崭新和具颠覆性的点 子， 应对未来的转变和挑战。 试想， 有点子、 有远 见的员工才华未展， 最后心灰意冷地离职， 甚至 另起炉灶实践意念，

9、这是企业想看到的结果吗？ 企业需要改变： 缺乏分享创新意念的渠道和空间 只喊创新的口号却不行动 建议： 1 营造员工感到安心的氛围 要孕育内部创业文化， 先要建立员工乐于和安心提 出新点子和挑战现状的环境， 关键在于企业是否允 许下属挑战权威， 领袖是否主动听取意见， 并把他 们的想法付诸实践等。 2 提供创新所需的空间 产生新的点子需要时间， 企业应给予员工充足的空 间、 时间和机会试验想法的可行性。 3 奖励失败 失败乃成功之母。 企业不应只奖励成功的人， 还要 奖励失败的人， 使他们敢于冒险， 因为冒险精神正 是创新的要素。 pwc7 行动第五步： 提升责任感 和透明度 近年， 神经科学

10、专家指出 “无力感” (powerlessness)会蚕食员 工的身心健康、 积极性甚至认知。 认为自己在日常工作中拥有自 主权的员工， 大多工作表现比较出色， 工作的满足感比较高， 对 企业的归属感也更高。 调查发现， 近一半的员工宁可放弃20%的 加薪幅度， 来换取更大的自主权。 这证明下放权力是机构吸纳和 留住人才的关键之一。 企业需要改变： 只许成功不容许失败， 没有冒险和试验的勇气 透明度不足， 没有向员工提供所需要的信息 欠缺互信， 时刻监控员工 建议： 1 在自主权和责任之间找出平衡点 企业给予员工自主权的同时， 应该清楚地表明期望和定下可量度的目标， 并且在项目结束后作一个36

11、0度的评估， 确保 每位员工的贡献都得到量度。 2 培养赋权的领导思维 企业领袖必须抱有关心(check in)员工的心态， 提供所需要的资源， 而非整天监控着他们的工作(check up)。 多问 “你 需要怎么样的支持？ ” 、 “工作遇到阻力吗？ ” 、 “我可以怎样帮你？ ” 。 3 增加透明度 企业应给予员工一切所需信息， 这有利于他们自主工作时， 能够作出正确的决定。 确切地理解企业的策略和绩效量度 指标， 有助于员工明白自己该如何配合、 该着眼于何处。 4 视信任为基石 互相信任的关系是赋权的基础。 大家都是成年人， 就让员工在互信的基础上享有自由和选择的权利， 培养出赋权、 自

12、主 的企业文化。 未来员工体验的五大行动指南8 期待与您共同探讨此话题， 欢迎联系我们 于晨 中国内地及香港 人才和组织变革管理咨询业务合伙人 电话： +86 (10) 6533 2685 邮箱： 未来人力资源相关洞察 应对未来人力资源， 即刻行动 针对来自79个国家的1200多家企业 和组织开展的调研， 了解他们如何为 未来做好准备以及他们面临的主要风 险领域。 人力资源战略诊断模型， 企业是否拥 有应对未来的能力? 基于深度研究与丰富的帮助 企业数字化转型经验， 自主开发了针 对企业人力资源战略的诊断模型。 关于未来人力资源 从人工智能和自动化， 到数字化移动与虚拟协作， 技术成为变 革的最根本驱动力。 我们的工作将更加高效、 更有意义、 更充 实。 为了应对这些， 企业将需要重新平衡人力资源。 “未来人力 资源” (Workforce of Future) 即在探讨企业如何为未来做好 准备。 幸芸 中国内地及香港 人才和组织变革管理咨询业务合伙人 电话： +86 (10) 6533 7018 邮箱： 欢迎访问人 才和组织变革网页 本文仅为提供一般性信息之目的，不应用于替代专业咨询者提供的咨询意见。 2019 。 版权所有。系指网络及/或网络中各自独立的成员机构。详情请进入