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1、TALENT TRENDS&SALARY GUIDE人才市场洞察及薪酬指南20243概览行业大健康工业互联网集成电路互联网泛娱乐新能源金融地产基础建设汽车消费品农业职能人力资源法务财务采购/供应链信息化/数智化区域大湾区环渤海江浙长江中游成渝东北西北海外关于科锐国际102630343741455256606973教育788588919498102120128134141146151163172观势观薪观心概览在过去的2023年，全球经济整体在艰难曲折中呈现弱复苏态势，受地缘冲突、通胀、贸易摩擦等因素叠加影响，预计2024年下行风险依然存在。据联合国2024年世界经济形势与展望报告预测，全球经济

2、增长预计将从2023年的2.7%放缓至2024年的2.4%，整体处于中低速增长轨道。作为世界第二大经济体，尽管面临困难和挑战，中国仍是世界经济增长的重要引擎。在新型城镇化、绿色转型和创新驱动等新政策的牵引下，经济结构步入优化升级和高质量发展的新阶段，并持续推动以颠覆性技术和前沿技术催生新产业、新模式、新动能，发展新质生产力。与此同时，中国对外直接投资规模继续保持世界前列，共建“一带一路”把中国和世界更紧密地联系起来，为中国企业“出海”提供了丰富的机遇和广阔的平台。新的发展格局无疑对人才市场供需、人才胜任力要求、人才供应链配置产生了新的影响。在此背景下，科锐国际市场研究中心通过为期三个月的专家顾

3、问访谈、岗位及人才运营数据盘点、大数据对比分析，编制发布2024人才市场洞察及薪酬指南报告，报告发现：当前人才市场呈现如下特征：特征一：前瞻布局培育新质生产力，前沿技术人才扮演关键角色随着人工智能、先进计算等新一代信息技术融入千行百业，加速传统产业转型升级，甚至带来颠覆性创新驱动，以“大模型+大数据+大算力”特征为代表的大智能领域，以及集成电路、绿色能源、生命科学等科技创新领域，相应前沿技术岗位人才，在科技攻“尖”，产业向“新”进程中扮演关键角色。其中：ChatGPT为代表的生成式AI掀起技术热潮，头部企业纷纷抢先布局，积极探索生成式AI大模型的赋能边界和应用，催生了对应方向岗位人才的火热：如

4、大模型架构岗、自然语言算法工程师等岗位在整体互联网降薪的背景下，跳槽薪酬涨幅依然可达30%以上；集成电路领域自主化浪潮势不可挡，拥有大型芯片项目研发主导经历及实际流片经验人才炙手可热；在绿色能源领域，新能源汽车的“智能化”基因继续催生智能网联板块人才缺口，智能驾驶、智能座舱类岗位持续热需，数智建造、绿色建造、绿色农业方向人才需求有所上升；在医药研发领域，今年跳槽薪资平薪或小幅增长较多，但ADC肿瘤领域、CAR-T领域、罕见病领域以及创新靶点类生物方向、CADD/AIDD方向跳槽依然可达20-25%。大模型架构师50-80万年薪范围20-30%跳槽涨幅大模型算法工程师50-120万年薪范围20-

5、30%跳槽涨幅集成电路SOC架构90-260万年薪范围30%跳槽涨幅智能架构开发50-150万年薪范围25%跳槽涨幅智能座舱开发50-100万年薪范围15-20%跳槽涨幅供应链可持续总监100-150万年薪范围20-30%跳槽涨幅生物医药ADC研发负责人100-180万年薪范围20-30%跳槽涨幅特征二：企业“出海抢人”进入3.0时代，激发全球化增长新引擎随着中国企业出海的广度、力度和深度以及竞争力都在不断加强，出海企业的类型也百花齐放。越来越多的消费电子、智能家居、装备制造、新能源及新能源汽车、生物医药领域头部及新锐企业发力全球化布局，以期激发增长新引擎。在出海进程上，中国企业已经从单纯的产

6、品“出海”或营销“出海”，走向品牌“出海”和研发“出海”，开始在全球建立包括研发团队、生产制造以及销售一体化的全球化业务，人才需求也随之升级，进入3.0时代。具体来看：多个领域海外营销端岗位包括大区经理岗、渠道拓展岗、品牌及市场岗位人才依然持续热需；新能源汽车加速布局海外建厂，带来海外厂务、工艺工程师、设备工程师、海外工厂运营高端人才紧缺；创新药企license-out的火热出海态势使海外license BD岗需求上扬。与此同时，企业也越发重视自身全球管理能力和文化融合能力，具备跨文化管理经验和跨国合作能力的专业人财法职能岗位人才成为标配。特征三：城市群都市圈协同发展潜能释放，人才分布从“单极

7、”向“多极”演进近年来，在国家顶层规划指引下，我国城市群与都市圈建设取得重大进展，目前已经形成京津冀、长三角、珠三角、成渝、长江中游、粤闽浙沿海、中原等19个城市群，以及南京、福州、长株潭、沈阳、郑州等12个国家级都市圈。围绕生物医药、新能源、新一代信息技术、新材料等硬科技赛道，城市群和都市圈正在成为带动区域经济发展的增长极，不断链接创新资源，孕育创新企业成长，形成“中心城市平台+周边城市产业链生态”的产业集群。与此同时，多层次轨道交通网络加快形成，不仅为城市群一体化和都市圈同城化发展提供了强大支撑，也为人才的流动提供了便利，人才分布从“单极”向“多极”演进，进而形成集群式人才生态圈。从热需人

8、才类型看，伴随传统制造业转型升级与战略性新兴产业加速布局，区域对高端科技人才、创新创业人才求贤若渴，多领域数字化人才缺口加大。与此同时，薪酬和一线城市的差距正在缩小，更多的区域大院大所，甚至高校医院，开始通过市场化机构匹配高质量人才。4工厂总经理（北美）10-25万（美元）年薪范围20%跳槽涨幅人力资源总监（北美）10-20万（美元）年薪范围15%跳槽涨幅财务总监（北美）15-20万（美元）年薪范围15%跳槽涨幅BD总监/VP（北美）22-45万（美元）年薪范围15-25%跳槽涨幅特征四：“善用AI”成为未来职场人竞争力，激活人才价值成为企业关注重点随着AI正在成为各行各业的重要应用工具，也对

9、职场人的技能提出新的要求，那些对技术具有敏感性、适应性，善于使用AI的人才将更加受到雇主青睐。未来，评价人才的重要维度指标不仅包含基本岗位适配能力，还包含人才对于多变的内外部环境的应对能力。与此同时，企业对人才技能的要求也更加“务实”，更加看中技能的转化与落地。对于组织内人才发展来说，围绕“GenAI”为员工规划未来职业道路和实施技能培训计划也至关重要。面对新的市场环境，“降本增效”将成为众多企业长期推进的战略举措。比起一味降本，企业更加关注如何充分激活人才价值，调动人才主观能动性，打造高能团队，提升组织效能，并在优秀人才吸引和保留方面做出积极努力。例如，为高潜和骨干人才提供清晰的涨薪制度与晋

10、升路线规划，赋予员工领导或参与攻坚及创新项目的机会，为员工提供专业技能培训及领导力发展项目。为了招揽稀缺的人才，部分有实力企业不仅为人才提供具有吸引力的薪资，还为人选提供就近或异地灵活办公的方案，并搭配商业保险、住房补贴、探亲补贴等优渥福利。与此同时，越来越多的企业更加重视构建多元、平等、包容的组织文化和职场环境，通过对DEI理念的落实和开展系列行动计划，不仅有利于企业吸引优秀人才，在一定程度上也能帮助提高员工生产力和协作能力，推动持续创新。特征五：“稳定性”和“赛道”成为人选最看重要素，降薪换平台成为常见策略在候选人端，面对当前外部环境，“稳定、抗风险”仍是人选择业最为重要的关键词，未来雇主

11、平台的稳定性尤为可贵。企业纷纷在存量市场下寻找新的增长点，使得赛道的选择变得更为关键，行业发展前景成为越来越多人选慎重考虑的择业因素；与此同时，人才也尤为关注新平台对个人职业晋升的赋能。考虑到下行周期，今年大多数人选主动调低薪资期望，特别是因公司经营状况、组织优化、受限的行业发展前景等因素影响，以适当的降薪换取未来更大的发展空间也是人选的常见策略。5CDO150-300万年薪范围10-20%跳槽涨幅CFO100-300万年薪范围15%跳槽涨幅数字化咨询专家50-100万年薪范围10-20%跳槽涨幅嵌入式软件工程师30-50万年薪范围25-35%跳槽涨幅模拟设计工程师60-80万年薪范围30%跳

12、槽涨幅储能软硬件工程师40-70万年薪范围40-60%跳槽涨幅2024重点领域代表紧缺岗位行业重点领域代表紧缺岗位大健康早研与制造抗体偶联药物（ADC）研发负责人63-5年全流程相关经验肿瘤领域经验global经验良好的英文听说读写能力靶点筛选能力疾病机理熟悉度偶联技术熟悉度PCC-IND项目完整经验完整的全生命周期注册申报经验药品审评中心及行业协会资源对国内及他国法规政策的学习及解读能力跨部门及内外部协调推动能力工业互联网工业互联网大模型专家prompt设计大模型fine-tuning模型蒸馏分布式训练深度学习机器学习算法核心技能关键词质量保证经理数据统计数学和应用统计学知识商务英语写作及沟

13、通能力R、SAS统计软件使用临床研究设计、临床数据分析、软件统计程序熟悉度临床数据统计分析方法、结果展现形式熟悉度监管法规和指南熟悉度临床试验设计和报告流程熟悉度制药/生物科技公司工作经验统计分析计划、研究方案、临床研究报告撰写经验资深生物统计师（经理/高级经理）注册事务完整的全生命周期注册申报经验药品审评中心及行业协会资源内外部跨部门沟通协作能力对国内及他国法规政策的学习及解读能力注册事务总监临床医学对特定治疗领域的深入了解研究策略的制定能力对核心课题组负责人PI的影响力和管理能力临床医学总监医药营销客户谈判能力客户把控渠道资源0-1团队搭建创新市场策略思维商务渠道负责人医疗器械市场准入及招

14、投标经验医疗器械行业经验沟通技巧与团队协作能力新产品准入经理互联网医疗产品医学领域相关学术背景有健康管理、患者数据端、临床业务产品经验全局思维意识数字疗法负责人医疗服务擅长神经康复、骨科康复、运动康复、盆底康复等方向执业范围康复医学康复科主任72024重点领域代表紧缺岗位泛娱乐泛娱乐CDO（首席数字官）一线产品运营工作背景团队管理经验有数字化战略眼光与数字化项目落地经验互联网互联网NLP算法专家计算机、数学、统计及相关专业，硕士及以上学历扎实的数理基础具备深厚的NLP基础和前沿跟踪能力具备大模型预训练、文本生成、多轮对话实践经验优先具备大规模分布式训练部署等经验优先 发表过NLP等领域顶会期刊

15、者，或有影响力较高的开源项目优先行业重点领域代表紧缺岗位核心技能关键词集成电路研发设计芯片研发专家有大型芯片研发经验及项目主导经验有成功流片及量产经验任务管理与绩效管理技能独立带领团队的能力制造工艺及设备PE工艺工程师EE设备工程师CIM系统工程师资深及以上工程师需3年以上12寸晶圆制造相关经验经理级人选通常需有从0-1搭建技术体系经验沟通表达能力及团队协作能力问题分析和处理能力金融投资投后及退出负责人构建完备投后策略的能力对被投企业业务的支持能力项目综合管理能力地产地产代建项目拓展负责人有独立拓展地产代建项目的经验广泛的政府和开发商资源资源整合、调研分析和投资判断能力基建基建绿色建筑工程师熟

16、练使用建筑模拟软件有低碳或零碳建筑项目经验持有碳排放管理相关、绿色建筑相关（如LEED AP）等证书汽车数字化营销产品营销总监丰富的产品营销、企划经验有高端车、新能源车、新势力新能源企业工作经验调查工具制作与实施能力相关业务提案能力综合分析、业务变革和业务影响能力沟通表达、组织协调和团队合作能力核心业务系统开发岗金融科技技术栈匹配核心业务系统熟悉度沟通表达能力项目协调管理能力新能源新能源生产/制造总监大型制造业工作背景0-1团队搭建/建厂/体系搭建经历多工厂/多基地管理经验有成熟化/体系化的基础有海外工作经历或良好的英语听说读写能力储能电力电子工程师（PCS软件或硬件方向）3-5年光伏或储能逆

17、变器行业经验具备丰富EMC和安规设计经验储能逆变器软硬件研发工作独立负责能力82024重点领域代表紧缺岗位行业重点领域代表紧缺岗位核心技能关键词汽车新能源三电混动动力系统开发岗电动汽车三电系统集成开发经验2个以上新能源整车量产项目开发经验电动汽车三电系统零部件熟悉度ASPICE开发流程、ISO26262功能安全要求熟悉度Simulink/stateflow模型设计、Simulink或者Cruise仿真分析熟悉度Vector、INCA等开发及测试工具熟练度对高压架构、低压架构发展趋势及三电产品发展方向的深入理解智能网联整车项目管理（新能源车型）CPDP流程和项目管理知识体系掌握度TS16949及

18、产品质量工具QFD、DOE运用掌握度汽车行业五大手册（APQP、FMEA、PPAP、MSA、SPC）运用掌握度财务知识掌握度消费品消费品电商运营总监电商渠道运营经验与多渠道管理经验头部消费品工作经验数据分析及流量拆解能力用户洞察力教育教育海外市场投放总监成熟的海外各类渠道投放经验对海外各国家地区市场有较好的了解较强的数据分析能力较高的数据敏感度农业动物科学配方师配方知识与食品科学知识的深入了解合规意识数据分析能力问题解决能力沟通能力植物科学生信分析师生物学相关知识生物信息学数据库操作熟悉度Python、R、Perl等编程语言熟练使用度序列比对、基因预测、结构预测等生物信息学算法熟悉度问题解决能

19、力及学习能力沟通能力人力资源人力资源海外招聘专家海外文化的理解海外渠道的资源英语能力熟悉企业组织发展的管理流程和要求法务法务合规法务岗持有律师执照有合规稽核及法务、风控工作经验精通与企业运营相关的法律法规，熟悉企业管理流程具备合规管理的整体思维财务财务内控内审主管头部事务所或大型企业内控内审经验熟悉国内外会计准则及内部控制理论知识风险识别及风险评估能力海外财务主管跨国大型企业财务分析及会计经验持有CPA、CFA、ACCA证书精通国际会计准则海外子公司财务体系搭建经验92024重点领域代表紧缺岗位信息化/数智化信息化/数智化数字化转型负责人企业数字化转型项目主导经验完整的信息化建设、数字化转型项

20、目落地经验具备战略性思维与较强的资源整合能力具有较强的全局统筹能力与风险意识采购/供应链采购/供应链采购总监采购供应链战略布局能力国内外供应商开发、管理能力采购供应链流程体系建设经验团队管理经验供应链数字化能力跨部门沟通协调能力英语能力行业重点领域代表紧缺岗位核心技能关键词海外海外海外销售/海外渠道能长期海外出差熟悉海外市场有海外销售或渠道投放经验良好的英语听说读写能力，可作为工作语言海外工厂总经理全球化业务背景和海外项目经验具备工厂现场管理工作经验熟悉海外工厂建设及运营的相关政策、法律法规大健康|10科锐国际业务总经理 周雯静 女士大健康行业趋势追求长期价值 企业以变治变经过了疫情期间的高速

21、发展，今年大健康领域热度有所下行。从政策因素方面来看，国内集采目录范围的逐步扩大进一步压缩了医药企业的利润空间，而医疗行业持续进行的反腐行动在短时间内也对各板块企业造成了一定程度的冲击。但作为一个追求长期价值的领域，从需求端角度来看，世界范围内对健康的认知及关切程度在疫情冲击过后不断提升，孕育了对领域的持续新需求；而长期、慢性病临床需求也随着老龄化社会程度的加深而逐步显现；与此同时，日新月异的新技术如人工智能辅助药物与治疗已在医药领域取得长足进展。这些长期向好的积极因素都将持续推动大健康领域向前迈进。在此背景下，企业对业务布局及人才招揽虽越发谨慎，但也同时以变治变，用加快出海、加速核心板块布局

22、、多渠道招引核心高阶人才等方式积极应对目前的行业低潮，也提早为大健康领域终将迎来的春天做足准备。整体行业及细分领域人才需求医药医药研发医药研发早研与制造发展步调趋缓 但热门板块与出海战略热度不减在全球经济下行的大背景下，地缘政治的复杂性和资本市场的敏感性等一系列因素均影响了医药行业的高速发展，今年以来，行业发展势头有所减缓，医药行业招聘总量有所下行，但对产品核心及热门板块的人才需求仍持续存在。分板块来看，过去几年热门的创新药领域如细胞治疗、基因治疗、干细胞治疗产品盈利模式受到一定的质疑，整体发展热度有所下滑；而肿瘤疫苗、mRNA 疫苗、SiRNA 核酸药板块的热度也随全球疫情的减退而趋于冷静；

23、前几年已渐有布局的人工智能辅助药物发现（AIDD）、以 ADC 为代表的 XDC 药物板块及罕见病创新药治疗领域渐趋热门：ADC 板块内，在“一代神药”DS-8201 的光环之下，以抗体偶联药物（ADC）为代表的偶联药物（XDC）概念在全球范围内持续火爆，无论是以自研、合作开发，还是对外收购管线的形式，各企业都摩拳擦掌、纷纷加速布局；罕见病治疗领域中，一方面，罕见病亟待满足的临床需求空间较大，另一方面，药评中心的药品审批流程明显向治疗罕见病的创新药方向倾斜，向罕见病治疗药物发出了明确的支持信号。从业务动向来看，医药企业并未放缓出海的步伐，越来越多的公司开始着力全球化布局，以增强自身获利能力。企

24、业多措并举：降本增效 合作共赢从不同类型公司角度而言，初创型公司以产品或技术的未来市盈率为关注点，逐步关停一些无竞争力的临床管线来确保现金流的充足与安全；同时，公司积极采用外包服务模式进一步降低内部的规模成本。在募资寒冬中，更多企业选择与海11|大健康大健康|12内外项目谋求合作，以分担风险、寻求共赢。CRO/CDMO 的业务也受到一定冲击，出现组织结构优化、裁员降薪等动作。内资成长期及成熟型的药企也依然保持降本增效的主旋律，虽然部分公司在新技术领域仍有布局，但态度更为谨慎。一些公司在下行背景下选择转型成乙方服务型公司以增加现金流，或通过关停或售出工厂来停止现金的消耗。但与此同时，海外扩张的步

25、伐也并未停歇，东南亚市场渐渐成为企业的发力目标。民营企业继续加大生物制药的布局，积极通过平台合作、收并购等外部形式，谨慎引进并推动有望成为 FIC/BIC 的项目和新赛道项目；在后端也凭借自身的销售优势，持续开展商务合作及管线补充。外资企业根据市场政策适时而动，如通过加快本土化战略等策略保持较为稳定的发展态势。非肿瘤领域人才需求呈热门 中高端人才持续抢手从整体而言，目前人才需求集中于大型药企及生物制药公司，CRO 及 biotech 的人才需求量整体缩减。细分来看，内资成熟型公司目前早研阶段仍有新增或替换需求，需求级别为经理到总监的中高级人选级别。初创型公司的早研人才需求中，具有博士背景的 S

26、iRNA 药物及 XDC 药物方向人才需求较为旺盛，生物、递送相关的总监至副总裁级别缺口较大，热需治疗领域已从之前的肿瘤、免疫板块逐渐转向非肿瘤领域；细胞基因治疗研发及生产、抗体研发及生产岗位整体有所缩减。经验值仍是候选人王牌 企业引才更注重精准高效企业仍持续看重候选人的经验丰富度。在新型领域方向有超过 10 年以上经验的专精人才、对源头创新项目具有较高热情且具备成功项目推进经验的早期生物背景人才均是企业的热门人选。而尽管今年各企业预算收紧、招聘计划有所保守，其对人才的招引依旧坚持宁缺毋滥的态度。从人才招引方式来看，受产品管线同质化严重、产品竞争压力影响，外资企业及成熟型公司对人才猎寻的需求更

27、为精准高效，因此普遍通过在同类型公司定向挖掘人选的方式快速达成引才目标；而在快速成长期或在初创阶段的公司受资金限制，多数以员工内部推荐的方式缩减招聘预算、寻找目标人才。人才缺口：博士背景的 SiRNA 药物及 XDC 药物方向人才、在新型领域方向有超过10 年以上经验的专精人才、具备成功项目推进经验的早期生物背景人才人才来源：同类型公司定向猎寻或内部推荐医药研发临床药企管线面临调整 企业保持谨慎乐观受到资本退出、医药行业法规政策等因素的影响，药企管线均面临调整，对外的管线收购计划也更为谨慎，更加看重项目的临床创新价值。各司目前的谨慎与观望态度在一定程度上影响了临床相关岗位的人才需求。分企业类型

28、来看，初创及成长型企业更为关注自身的现金流，因此进一步收缩管13|大健康线、将业务重点放在核心项目上，多项并举以进一步降本增效，此外积极寻求自身产品 license out 及对外合作的扩张与商业化机会。外企目前态度谨慎，整体呈观望态势，降本增效的保守动作较多；初创公司自砍管线、团队精简的情况屡见不鲜；国央企和头部内资公司步调趋稳，持续创新布局。医学岗位门槛高企 薪资职级范畴趋于理性临床医学方面，尽管医学人才仍是企业持续且重点招聘的人才，但受整体行业下行影响，人才热度依旧在降温。从总体需求来看，企业受组织结构调整等优化动作影响，用人需求持续下行，但对人选的要求和标准维持在高位。在如此供需下，目

29、前企业提供的薪资和职位范畴趋于理性，以往跳槽带来的 30%以上的涨薪情况已鲜少发生，人才的降薪或平薪跳槽已成常态。从不同类型企业来看，外资企业受国际形势及投融资环境影响，投资态度较为谨慎，人才招聘方面也处于观望态度；已完成商业化布局的成熟期生物药企，其人才需求受自身商业化结果及现金流状况限制；传统大型内资企业具备充足的现金流，在创新转型之路上不断吸纳高质量、高层次的人才；而 Biotech 在资本寒冬中处境较为艰难，许多企业因管线并不具备差异化临床价值，裁员、关停的情况多发，支付能力及支付意愿都处于低位，而对于有核心技术与创新管线的部分 biotech 而言，这些企业即使拿到了一些融资，在人才

30、招揽方面也保持谨慎心态，希望用高性价比的方式吸引复合型人才。临床医学领域中，传统药企积极转型、初创型 biotech 进入临床阶段，均对中层人才产生一定的需求；但如首席医学官、副总裁等高管级别需求暂缓，需要企业投入大量精力培养的初级人才需求也较少。而医学事务领域的整体人才需求有所缩减，目前释放的岗位以替换需求为主。从需求层级来看，架构调整或新产品上市均催生了初、中、高级的人才缺口。注册事务热度有所下滑 更多企业加大内部转岗与人才培养药品注册领域整体岗位数量呈现下降趋势，对注册事务相关岗位的需求集中在中高层级，企业对于注册类人才的选择更为审慎、也更为全面，人才学术的专业性、与企业文化的适配度等都

31、成为考核人才匹配度的重要维度，整体招聘周期也因此放缓。企业目前主要以内部解决的方式满足注册事务人才缺口。药企逐渐加大内推力度，同时注重内部员工自身职业发展可能性，鼓励内部转岗；此外，企业也加大以校招为主要形式的内部人才培养，激活内部人才的潜能。中层生统仍有增长态势 其余数统人才需求放缓数据统计方面，各企业的管线收缩使医药临床试验数量有所减少；而 AIGC 等技术的发展也替代了部分基础统计性工作，使目前数统领域的人才处于饱和状态，发展前景有所收缩。细分来看，生物统计的需求较为稳定，中层级别仍有增长的人才需求，但初级和高级的生物统计人才需求已趋于收紧。大健康|14人才需求方面，生物统计领域，具有博

32、士学历、有 3-5 年行业经验的优秀统计师仍有高企需求；而 SAS 编程员、数据管理员（DM）的需求有所收缩，后者在部分企业甚至有裁员的情况。就不同企业的数统领域人才需求差异而言，成熟型公司依托于自身的培养体系，持续引入中间层人才及具有发展潜力的浅资历人才；而成长型公司目光聚焦于资深人才，具备深厚经验与综合能力的高级别候选人是这类公司的主要目标。人才缺口：医学-临床医学顾问、临床医学总监等；注册事务-中高层注册事务岗；数统-中层生物统计师人才来源：内部推荐或内部培训医药营销整体需求有所下降 准入及创新支付需求持续 与往年相比，今年医药营销人才整体需求呈现收缩状态，波及到全行业的反腐行动对各公司

33、的岗位新增计划都有较大的冲击。从需求方向来看，今年的新增团队主要聚焦在新产品及新适应症的市场推广。从人才流动层级而言，一线岗位及中阶的管理岗位需求更多，上层岗位变动趋缓。为取得更好的带量业绩，新创公司的产品需要叩开医保体系的大门，因此，如医保/医院准入等准入链条的后端在今年仍属于增长板块，有一定的新增需求；但与此同时，对于新产品而言，在其未进入医保获得稳定收入前，公司仍需要开拓创新支付渠道以增加患者的可及性，因此商业保险及创新支付方向也有相应需求。市场部岗位方面，数字化转型岗、战略板块岗目前需求暂时饱和，品牌推广方向的需求量较多，企业期望候选人具备对一线市场情况更深的洞察力，并在做好产品市场区

34、隔的基础上进行精准的产品推广。企业以稳求进 特定领域仍有人才需求面对有所收缩的板块态势，企业纷纷采取保守策略。外企方面，在带量采购相关产品及非战略产品领域，公司保持降本增效的主基调，不再新增招聘，同时受行业合规风波影响，人员整体流失规模有所增长。创新头部药企也同样保持保守招聘计划，与往年针对新产品招揽新团队的动作不同，今年企业倾向于由现有团队一并负责新开发产品。大多数初创商业化药企在当前环境下不再选择完全自主从 0 到 1 的商业化模式，而是选择符合成本效益的对外合作模式，如外包产品销售，或采取在核心市场自建商业化队伍、在非核心市场采用招商手段的秉要执本的混合模式。民营企业在前几年着重以外企管

35、理模式为标杆，推动自身营销业务及团队的调整与转型，而今年也选择以维稳为主基调，不再进行额外的转型投入。从不同企业人才流动方向来看，外企大准入链条部门中的策略方向仍有增长趋势，主要目标候选人集中在对标企业的同等人才、对标企业具备综合能力的一线执行人员及优秀的乙方咨询公司人选。其高管外部招聘需求明显减少，多数以内部竞聘的方式解决，同时，往年外企高管频繁跳槽到新创公司的现象今年有明显减少。新创15|大健康企业如上文所述，自营商业化团队的需求已有所萎缩，因此一线销售、一二线管理层的需求减弱，并未有较为频繁的人才流动，但商务渠道的人选需求十分坚挺，不减反增，对新创公司而言，商务渠道岗位的目标人选主要集中

36、于外企及民营的优秀商务负责人，这一类人才兼具适应能力与渠道开发能力，同时有外企背景的人选还具备丰富的产品体系经验及合规培训经历。市场部岗位方面，目前有专业医学背景的市场部人才较为热门，但企业主要以内部培养的方式填补人才缺口，如通过校招的销售管培生体系进行持续培养与赋能。在人才吸引与获取方面，外企主要通过较为稳定的平台与资源、较完善的弹性福利制度有针对性地吸引对标企业相关人才与新创公司的回流人选；而新创公司聚焦于人才招聘计划的提前布局，同时通过“放权”方式，给予人选更高的职位与职权内容，为人选提供更宽广的职业发展空间 ；民营企业更倾向于在内部培养人才，以进行岗位的替换与继任。人才缺口：外企的大准

37、入链条部门策略岗、新创公司的商务渠道负责人人才来源：外企的对标企业同等人才或一线执行人员、乙方咨询公司；外企与民营企业的商务负责人医疗器械多管齐下应对营收减弱 部分企业亟需新增长点医疗器械领域今年的发展也呈收缩态势。受全球经济进入下行周期影响，医疗器械领域的投融资有所放缓。在国内带量采购目录的进一步扩充、外企加速本土化战略带来的成本上升及行业反腐合规力度加大的共同影响下，多数企业的营收低于预期，成本压力有所增大。从企业类型来看，外资企业从业务结构优化与本土化战略推进两方面入手：一方面通过聚焦业务重点领域控制成本，另一方面在导入新产品的同时，加速本土工厂的布局步伐。而民营企业方面，仍在产品研发阶

38、段的企业面临较大的融资压力，产品研发进程与团队扩张步伐皆有所放缓；已有产品上市的公司进一步提升产品的市场渗透率，努力实现营收增长。在体外诊断（IVD）细分领域中，成熟产品赛道企业在加速拓展增量，同时通过创新技术的积极布局，应对快速变化的市场；而前几年受新冠疫情阶段性需求影响、业绩有所增长的企业目前收入下降趋势明显，寻找新的业务增长点成为这类企业的经营主旋律。部分职能需求集中 整体市场流动放缓目前整体人才需求保持平稳，新产品准入、工厂端高管需求较为集中，其余板块需求趋弱。具体而言，在商业化领域中，进入集采目录的产品团队由于产品总体营业收入有所缩减，销售团队的人员呈现饱和状态，招聘需求有所下滑。新

39、冠业务相关的上下游企业在全球疫情过峰后面临营收和人员的双减态势，相关业务研发、销售及市场人才均趋于饱和。部分外企在医疗器械国产化政策影响下加速本土化进程，国内新增工厂项目孕育了旺盛的工厂端人才缺口，生产、质量、设备、工程等职能领域都有相应的团队搭建需求。大健康|16如今，无论是企业端招聘、抑或是人选端求职均出现流动性不足的情况。一方面，企业端对人选的能力要求仍在提升，新增岗位需求有所减少；而另一方面，受宏观环境影响，大部分人选目前保持谨慎观望态度，有明确跳槽意愿的优质候选人数量仍在下降，且对优质人选开放的岗位机会也数量有限，因此整个人才市场的招聘周期有所拉长，招聘活力亟待恢复。人才缺口：新产品

40、准入相关岗位，工厂端生产、质量、设备、工程及高级管理岗人才来源：跨国药企、大型国内药企互联网医疗领域发展步伐放缓 热门板块仍有想象空间互联网医疗在前几年迎来飞速发展，疫情期间居民线上问诊及购药的需求使板块在短期内达到了高峰，但随着疫情消退，板块整体降温。目前，虽板块内的企业仍囿于传统模式增长空间与盈利能力有限的困境，发展步伐迟缓，但长远来看，一方面，2023 年年初国务院出台的关于进一步完善医疗卫生服务体系的意见中持续支持构建并完善“互联网+”医疗体系，互联网医疗领域已建立起全流程服务模式；另一方面，随着人工智能等新兴技术的进一步突破，未来会有更多瞄准医疗核心的互联网医疗模式与产品问世，板块仍

41、有长远发展前景。从细分板块来看，传统的线上药品销售模式表现平平，尽管部分地区如上海已推行外卖送药医保支付的试点政策，一定程度上打通了传统企业的获利渠道，但红利增长空间有限，企业仍在多板块布局，增长自身利润增长点；药品福利管理（PBM）板块近年来成为领域新秀，医保政策对精细化控费的诉求愈发明显，企业也持续加大投入；明星赛道数字疗法前几年迎来众多玩家入局，虽板块今年发展受限，但随着公众对于慢性病等特殊病症的全病程管理需求不断上升，未来还可开拓更多医疗场景，未来发展将是一片蓝海。人才缺口整体平稳 医学复合人才重要性凸显从人才需求来看，互联网医疗板块发展较为平缓，因而人才缺口保持平稳。从整体人才需求画

42、像来看，由于互联网医疗的核心仍落在医疗二字，因此领域对人才的医学属性尤为看重：对于具备医学界经验或医学背景、同时兼具互联网思维的复合人才，是各企取得长足发展不可或缺的人选。人才缺口：数字疗法负责人、药品福利管理相关人才人才来源：互联网公司及同行业公司医疗服务医疗服务回暖明显 公立医疗精细化管理提升在医疗服务板块，随着疫情的结束，被压抑的招聘需求有所释放，显现出积极的回暖信号，与往年相比处于增长态势。一方面，公立医院的招聘愈发市场化，另一方面，无论是公立还是非公立的新建新筹医院也在加速发展。今年横扫医药界的高密度医疗反腐行动促进了院间人才的流动，人才在公立之间的流动、以及从公立到非公立的流动都有

43、明显上升。17|大健康公立医疗方面，受医保疾病诊断相关分组（DRG）/病种分值（DIP）支付方式即将铺开的政策影响，整体医保支出有所下降，此对公立医疗的经营能力提出了新要求，公立医院进一步提升对病种管理的精细程度。而非公医疗的发展呈现出两极分化的态势：大型医疗集团和品牌医疗持续发展，小型医疗机构发展受限，有所萎缩。央国企医疗集团持续加大医疗产业投入，着重整合医院健康管理平台等资源，向“十四五”全民健康规划的目标进一步靠拢；民营医疗集团着重提升医疗管理质量，开拓投资新业务的数量见少。肿瘤、慢病、康复板块热度提升 引才模式更加多样从整体人才需求趋势来看，受过去三年的疫情影响，如今，公众对健康管理的

44、需求日益增加，慢病管理、康复治疗、肿瘤疾病预防和治疗的板块热度提升，领域内仍存在相当大的人才缺口。而产科、互联网医疗板块目前人才供给处于饱和状态。公立医院对学科带头人的需求仍在持续，具体到科室来看，康复医学、医学影像、核医学、皮肤美容、肿瘤放疗、超声、介入目前存在人才缺口 ；民营机构的医务管理、健康管理、营销方向人才也有所短缺。从引才途径角度来看，公立与非公医疗机构均以自身优势为基础招揽目标人才。公立医院依托政府人才政策与自身个性化引才手段吸引目标群体，并通过内推奖励及与外部引才机构合作方式提升人才向心力。非公医疗机构业务模式的创新性、更为开阔的职业发展路径与更灵活的工作氛围是其吸引人才的敲门

45、砖，同时，其通过高薪酬的提供及与高校、头部公立医院的合作协同引进新人才。人才缺口：公立医院：学科带头人或技术型专家，具体科室有康复医学、医学影像、核医学、皮肤美容、肿瘤放疗、超声、介入方向民营机构：医院院长，业务院长，运营院长，及医务管理、健康管理、营销方向人才来源：头部公立医院热门职位薪酬及跳槽涨幅ADC研发负责人-总监级毒理负责人-总监级免疫/CNS生物负责人-总监级15-25%90-150万CADD/AIDD负责人-总监级20-30%120-200万20-30%100-180万15-25%100-150万 医药研发-早研/制造大健康|18医药营销市场准入策略高级经理KA准入策略高级经理商

46、务渠道负责人5-20%100-150万零售NKA经理10-20%50-60万10-20%40-100万10-20%60-100万业务拓展总监互联网医疗产品经理互联网医疗运营总监5-20%100-150万10-20%80-120万10-20%60-90万互联网医疗医药研发-临床医学事务总监临床医学医学顾问临床医学总监/副总监持平或10%80-120万持平或10%80-120万15%50-80万项目总监质量控制经理资深项目经理10-20%50-80万0-10%90-110万10-20%40-60万质量保证经理10-20%50-70万RAD注册事务RAADRA Head(SD-VP)10-15%15

47、0-200万10-15%120-150万10-20%80-100万RAMRASM10-20%60-80万15-25%45-60万资深生物统计师数据统计高级生物统计师生物统计总监15-20%100-150万20-30%60-100万20-25%40-70万高级统计编程员20%30-50万19|大健康数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。医疗服务肿瘤放疗科主任核医学科主任康复医学科主任20%60-80万20%60-80万15%60-70万皮肤医美主任妇科主任超声科主任25%65-75万15%80-120万20%70-90万介入科主

48、任医学影像科主任15%60-80万25%70-100万薪酬趋势医药早研与制造领域今年平薪或不超10%的小幅度涨薪跳槽情况较多，候选人对跳槽薪资涨幅的期望与往年相比较低，但热点板块薪资涨幅都维持高位：ADC肿瘤领域、CAR-T领域、罕见病领域候选人的跳槽薪资变动可达20%，创新靶点类生物方向、CADD/AIDD方向总监级别岗跳槽薪资涨幅可达15-25%。医药临床板块领域，医学岗人才薪酬变动处于低位，跳槽薪资涨幅变动在5-15%之间，而降薪幅度可达10-20%，整体薪资水平较为低迷，相关候选人的跳槽薪资期望也有所放缓，从岗位来看，跳槽涨幅最高的为具有3至5年行业相关管理经验的质量保证经理岗。药品注

49、册岗位人才跳槽薪资的平均涨幅达10-25%，受整体人才缺口收窄影响，人才对薪资涨幅的期望偏低。数统板块人才今年平均薪资涨幅达15-20%，与往年相比，人才薪资涨幅期望处于低位，其中资深生物统计师的薪资涨幅较高，可达20-30%。医药营销领域的平薪与小幅度涨薪的现象较为常见，总体涨薪幅度维持在15%以内，有所收缩的人才需求也使候选人的薪资涨幅期望普遍偏低。从职能来看，策略、项目仍是热门职能，但平均涨幅与往年相比也较受限。从人群来看，资历较浅的候选人薪资上升空间相对较大。医疗器械领域平均跳槽薪资变动稳定在10-20%之间，与往年相比，今年较为低迷的市场氛围使候选人进一步调整自身跳槽薪资期望，期望薪

50、资涨幅较往年偏低。互联网医疗领域平均跳槽薪资变动多为平薪或涨薪幅度不超10%，候选人也随大盘的下行下调了自身跳槽薪资涨幅的期望。医疗服务领域今年平均跳槽薪资涨幅达10-20%，虽板块较往年有所回温，但候选人对薪资涨幅的期望仍偏低。从人才流动的薪资涨幅态势来看，人才在公立医疗机构之间流动的平均薪资涨幅在10-15%之间，从公立医疗机构到民营医疗机构的平均薪资变动涨幅更高，达20-25%，但民营之间的流动薪资涨幅有限，非管理岗位平薪流动的现象更多，管理岗位则出现降薪10%跳槽的情况。在今年涨薪幅度有限的情况下，企业为核心人才提供了更为多样的福利待遇：如为候选人提供可灵活办公的选项支持其远程办公、为

51、候选人提供股票期权等长期激励选项、在为人选定岗定职级时保持更为开放互惠的心态，尽可能提供更高职级与更大职业发展可能。大健康|20职位薪酬信息 医药备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都21|大健康总经理General M

52、anager15+3000 33004000 2400 2500 2700副总经理Vice General Manager10+1700 18002000 1200 1300 1500事业部总经理BU General Manager15+1600 18002500 1000 1400 1800首席医学官Chief Medical Officer20+2000 4000 6000 1800 3500 4500医学事务及研发高层管理工厂经理/厂长Plant/Factory General Manager15+90012001550 6209101300生产总监Production Director

53、10+6508551000 400680950生产经理Production Manager8+360410515290340410精益生产经理Lean Manager8+470660760340380530项目经理Project Manager7+320420600280380520质量总监Quality Director10+6008001200 450700900质量经理Quality Manager7+400500650280400550质检经理QC Manager5+300500600250400530验证经理Validation Manager5+250400600220350450

54、生产|运营研发总监研发经理化学工艺合成总监临床医学总监临床医学经理药物警戒总监药物警戒运营经理医学写作总监医学写作医学事务总监医学事务经理医学联络官注册总监注册经理生物统计总监统计编程总监临床数据管理总监临床运营总监临床项目经理临床研究经理质量稽查/控制总监质量稽查/控制经理R&D DirectorR&D ManagerProcess Chemistry DirectorCRP/Medical DirectorCRP/Medical ManagerPV DirectorPV Operation ManagerMedical Writing DirectorMedical WriterMedic

55、al Affairs DirectorMedical Affairs ManagerMedical Science LiaisonRA DirectorRA ManagerBiostatistics DirectorSAS Programming DirectorClinical Data Management DirectorClinical Operation DirectorClinical Project ManagerClinical Research ManagerQA/QC DirectorQA/QC Manager15+7+10+10+3+10+5+10+3+10+5+3+15

56、+7+8+10+10+10+6+6+12+7+100040070090035070035070025090050028080035010008007007004204008003501500600100014005001000500900400140060042012005001200110010001000550500100450230080014002000700140070012007001800700550180060015001300120011007506001200550700300500600280-250500180800400250600300900600550650400

57、38070030012004008001000450-40070040012005003209003801000900900800480450800350160050010001500600-600900600150060042012004301300110011001000600550900450职位薪酬信息 医药大健康|22备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有

58、75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都质量体系与合规经理Quality System&Compliance Manager8+300500600250400460工程经理Engineering Manager8+400680770300460570维修经理Maintenance Manager8+380520670300430500环境安全健康经理ESH Manager8+410525600410460490市场及业务拓展|营销销售市场总监Marketing Director市场经理M

59、arketing Manager高级产品经理Senior Product Manager产品经理Product Manager数字化营销经理Digital Marketing Manager业务拓展总监Business Development Director业务拓展经理Business Development Manager15+8+8+5+5+10+5+9007004603503809003501200800550400500130040016009506505006001500480500400280200-700180800500300280-8002601200700500400-1

60、100320销售总监Sales Director大区经理Regional Manager商务经理Commercial Manager地区经理District Manager销售效率优化总监SFE Director销售效率优化经理SFE Manager销售培训总监Sales Training Director销售培训经理Sales Training Manager大客户总监Key Account Director大客户经理Key Account Manager区域市场经理Local Marketing Manager通路行销经理Trade Marketing ManagerOTC销售总监OTC

61、Sales DirectorOTC销售经理OTC Sales Manager招商经理Merchants Manager市场准入总监Market Access Director市场准入经理Market Access Manager合规总监Compliance Director合规经理Compliance Manager10+7+6+5+15+7+15+7+10+7+6+6+10+7+6+15+7+15+7+900600400400750350740240750400330570115060038010004301000420150070048055095042091040010504804106

62、4016507005501300600150050018008006506001300620124050012505505206802200860660150080018007007504703503507003007302306003003005008805503607504006002801000600420450950380790400880400380600105068048085050080035015007404805001200550111049096048046064016507706009506001200450职位薪酬信息 医疗器械备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单

63、位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都23|大健康高层管理总经理General Manager事业部总监BU Director研发研发总监R&D Director研发经理R&D ManagerIVD 研发总监IVD R&D DirectorIVD 研发经理IVD

64、 R&D Manager项目经理Project Manager生产/运营市场市场总监Marketing Director市场经理Marketing Manager产品经理Product Manager销售15+12+15+10+15+8+10+12+8+6+260012607003505003003008006003503500180012005508004004501200800550450025501500800150080055016001000650150082040030040030025050034023022001000700400600400350650450300260012

65、0010005501000600450800600320法规总监Regulatory Affairs Director法规经理Regulatory Affairs Manager质量总监Quality Director质量经理Quality Manager供应链经理Supply Chain Manager工厂厂长Plant General Manager生产经理Production Manager工艺经理Process Manager工程经理Engineering ManagerHSE总监HSE DirectorHSE经理HSE Manager15+8+15+7+8+15+8+9+8+15+8

66、+850350650350400650380400380600400120060080055060080055055050080050015007501200750800120070075075010006006002504002503004002502502505003508004006004505006003504004006004001000600800600600900600600600800550销售总监Sales Director大区经理Regional Manager地区经理District Manager渠道经理Channel Manager销售运营经理Sales Operat

67、ion Manager培训经理Training Manager市场准入总监Market Access Director市场准入经理Market Access Manager合规总监Compliance Director合规经理Compliance Manager12+9+7+8+6+7+15+7+13+5+70045030042040035082042085040012007504505505005001100620120060014009506007506506501450780150080055038024035030025055035053025075055030040040040085

68、04806203001000700450550450450950590700400职位薪酬信息 医疗服务备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都大健康|24高层管理首席执行官Chief Executive Officer医

69、疗事业群副总裁Vice President of Medical Dept医疗事业部总经理General Manager of Medical Dept院长Dean首席医疗官Chief Medical Officer首席运营官Chief Operation Officer首席护理部主任Chief Nursing Officer学科带头人Disciplinary Leader外科科室主任Director,Department of Surgery内科科室主任Director,Dept.of Internal Medicine妇产科科主任Director,Dept.of Obstetrics an

70、d Gynecology口腔科科主任Director,Dept.of Stomatology眼科科主任Director,Dept.of Ophthalmology康复科科室主任Director,Dept.of Rehabilitation科室副主任Hospital Deputy Director护理部主任Director of Nursing护士长Head Nurse内科科室骨干Backbone Talent,Internal Medicine外科科室骨干Backbone Talent,Dept.of Surgery住院医Residency规培住院医Standardized Training

71、Residency药剂科负责人Director of Pharmacy检验科主任Director of Medical Laboratory影像科主任Director of Radiology病理科主任Director of Pathology医务科主任Director of Medical Services院感主任Director of Infection Control病案主任Director of Medical Records医保主任Director of Medical Insurance质控主任Director of Quality Control医疗副院长Vice Preside

72、nt of Medical Care运营副院长Vice President of Operations信息副院长Vice President of Information后勤副院长Vice President of Logistics20+20+15+20+20+15+20+25+20+20+20+20+20+20+20+15+15+6+6+3+1+10+10+10+10+15+15+15+15+15+25+18+18+18+2000180012001200120011004009008008008001200100065060045024030035018065360380650230300

73、250230300300100010005004503000220015001500150014006001800135010001200180015009508006003604204803009645055085035043045035040043012001200620540500030001800180020001800800260018001500150020001800120010008004805006003601205506509504506006004505005501500130075075012006008008006005004006608006006001000850

74、58045040018025030016048250360550200250240200250250600600400350150085090010008006004509401050750800150010008006005503003503902406538042065035035038035035035070075045045018001200100012001000800500160015001100100018001200105088070037045050028084450460750400400470400430430900850500550医技护运营管理职位薪酬信息 互联网医疗

75、备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都25|大健康研发|技术|产品高层管理首席执行官Chief Executive Officer15+首席科学家Chief Scientist15+首席医学官Chief Medical

76、Officer15+首席运营官Chief Operation Officer15+首席营销官Chief Marketing Officer15+BD业务负责人Head of BD10+数字疗法负责人Head of Digital Therapy10+营养学科专家Nutrition Scientist5+心理学科专家Psychologist5+行为学科专家Behaviorist5+运动生理学科专家Exercise physiologist5+270028001600145012008008004007006003503400360020001900160012001200800100080065

77、047005800255028502500180018001200150010001000210022501200115011005005003003503503002550260015001350130010001000500500500400360045502000200018001200120080080080070026|工业互联网工业互联网行业趋势工业互联网规模过万亿 生成式AI成领域热点工业互联网是推动智能制造的战略性基础设施，自2018年工信部提出工业互联网发展行动以来，中国的工业互联网飞速发展，在5G等新一代通信技术的加持下，工业互联网加快与传统行业的深度融合，2023年，中国

78、工业互联网规模已超1.2万亿，技术应用已覆盖工业全部大类，新型工业化向纵深发展，并开拓更多工业应用场景。而在以ChatGPT为代表的生成式AI掀起技术热潮后，头部企业纷纷抢先布局，积极探索生成式AI大模型的赋能边界。尽管目前，生成式AI在领域内的应用可能性仍处于探索期，但未来，工业互联网的技术端与应用端都将迎来发展新蓝海。在头部企业抢占新风潮之时，初创和成长型企业今年的发展略有迟缓，招聘计划也相应缩减，整体态度谨慎。整体行业及细分领域人才需求生成式AI热度掀起人才潮 常规技术中间层缺口持续与中小型企业求稳的步伐相对应，工业互联网的整体人才需求呈缩减态势。从具体职能而言，头部大型企业对生成式AI

79、的飞速布局催生了对应方向岗位的火热，自然语言处理（NLP）、大模型等方向人才热度居高不下；而工业互联网下游应用场景不断延展，持续释放出技术中间层岗位需求，云计算架构师、基础架构工程师等平台或体系搭建技术岗位缺口持续；销售人才热度也有所上扬；但人财法等支持职能类岗位热度明显下滑。人才缺口：生成式AI方向人才，如大模型架构岗、自然语言算法工程师岗人才来源：头部互联网公司等科锐国际业务总监薪酬趋势工业互联网板块薪资涨幅保持低位，人才跳槽薪资涨幅稳定在0-10%之间，今年大火的生成式人工智能大模型相关岗位热度偏高，部分跳槽涨幅可达20%。工业互联网热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对

80、2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。大模型架构师自然语言算法工程师20%40-70万20%50-80万工业互联网|27职位薪酬信息 工业互联网备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、

81、成都总经理/首席代表General Manager事业部经理BU General Manager区域总经理Regional GM首席技术官/技术副总裁 CTO/Technology VP技术总监R&D Director高级开发经理Senior R&D ManagerJava技术专家Java Expert大数据架构师Big Data Architect基础架构技术专家IT Infrastructure Expert平台架构师Platform Architect云计算架构师Cloud Computing Architect开发工程师Development Engineer产品总监Product D

82、irector产品经理Product Manager 解决方案总监Solution Director解决方案专家Solution Expert售前/售后工程师Pre Sales/After SalesEngineer151212151087787638510521000700600155010006007006008006005003007005008006002501800110010002000120080010008001000800700400100080010008003503000160015003000140010001300100012001000900500140012001

83、40013004508006005007006005006005006005004002006004006005001501400800800100090070080070080070060030085070085070030020001100120013001200900100090010009008004001200100012001000400技术与研发产品/解决方案高级管理28|工业互联网备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有

84、 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都职位薪酬信息 工业互联网首席安全官Chief Security Officer信息安全总监/负责人 Security Director安全专家Security Expert数据安全专家Data Security Expert安全架构师Security Architect渗透测试工程师/专家Penetration Test Engineer/Expert网络信息安全工程师（安

85、服方向）Network Information SecurityEngineer(Security Service Direction)安全合规工程师/专家Safety Compliance Engineer/Expert安全研究员Security Researcher安全研发工程师Safety R&D Engineer嵌入式安全专家Embedded Security Expert产品经理（安全方向）Product Manager(Safety Direction)安全解决方案专家Security Solutions Expert售前工程师Pre Sales Engineer售后工程师Afte

86、r Sales EngineerFPGA工程师FPGA Engineer图像算法工程师Image Algorithm Engineer嵌入式工程师Embedded Engineer销售大区总监Sales Director 市场总监Marketing Director销售经理Sales Manager销售工程师Sales Engineer生态总监Ecological Director政府事务总监Director of Government Affairs121087643373537225558106210109008006006005003003002505003005003004002002

87、004004003006008003002005008001700150010009007004504505007004507004507003003005505504008001100500300900100025002200140012009006006007509006009006001000400400700700500150013008004001500150080070050050040020020020040020040020030015015035030020040060025015035050012001000800800600350350350600350550350500

88、20020045040030070080035025070080016001300110010008005005005008005007005007002502505505004001000100060035012001200安全市场与销售工业互联网|29集成电路|30集成电路行业趋势下游需求缓慢回春 自主化浪潮势不可挡全球集成电路产业进入下行周期，发展有所减缓。受前几年终端市场产品需求下调影响，多数芯片设计及制造企业陷入产能过剩局面，目前仍在集中消化多余库存。成熟型公司进一步压缩自身业务，裁撤部分芯片业务线，而部分创业公司在资本退潮后陷入融资及经营的困境。但板块的复苏迹象已有迹可循，在终端市

89、场需求缓慢升温的影响下，伴随先进技术商业化落地场景的再拓展，集成电路行业有望迎来新一轮集中需求：不断发展的车联网进一步释放车规级芯片的持续需求，而大模型的落地与深度应用也创造出对AI算力类芯片的巨大缺口。对于集成电路产业而言，国际技术限制等不安定因素进一步强化了独立产业链的重要性，各国纷纷加快建设从芯片设计、芯片制造到芯片封测的自主产业链。自主化与国产化替代已箭在弦上，国内集成电路企业不仅在研发设计环节持续深耕，加快研发自主芯片，同时，芯片核心设备、芯片制造、芯片封装与测试模块也加速发展。整体行业及细分领域人才需求多经验仍是候选人王牌 各环节均释放需求集成电路行业的整体人才缺口持平，如今，企业

90、选才态度越发谨慎，也更为看重候选人的综合背景，从不同企业需求而言，成熟型企业岗位缺口保持平稳，而外资企业今年在国内人才整体需求趋少。从产业不同环节而言，设计研发环节更偏爱工作年限在15-20年的芯片研发专家，大型芯片项目研发主导经历及实际流片经验成为芯片设计企业最为青睐的人选关键词，其中，CPU等高速类芯片、GPU等AI算力类芯片、电源管理芯片、高精度芯片、系统级芯片架构（SoC）都是研发设计环节热门赛道，赛道内有独立带领团队能力的领军人才需求持续，但应届生或具有1-3年经验的初级研发岗已有所饱和，版图设计职能需求也有缩减态势。而在同为产业链重要板块的核心设备及制造环节，国内企业的持续发力与布

91、局也催生了对设备研发专家、工艺研发专家等相关岗位需求。人才缺口：主导过大型芯片研发项目且有流片经验的候选人人才来源：欧美成熟芯片公司科锐国际业务总监31|集成电路集成电路薪酬趋势尽管集成电路行业并未处于发展上行周期，但领域内候选人的跳槽薪资涨幅仍可达20-30%。其中，芯片设计方向涨幅最为可观，薪资涨幅可超30%。数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。热门职位薪酬及跳槽涨幅验证ICSOC架构模拟IC50%60-200万数字IC30%60-200万版图工程师30%30-50万40%45-130万30%90-260万集成电路|32

92、备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都职位薪酬信息 集成电路33|集成电路模拟IC设计工程师Analog IC Design Engineer数字IC设计工程师Digital IC Design EngineerI

93、C验证工程师IC Verification Engineer后端/物理后端工程师Physical Back-End EngineerDFT工程师DFT EngineerSI/PI工程师SI/PI EngineerIP设计工程师/专家IP Design Engineer/ExpertEDA工程师EDA EngineerCPU设计工程师CPU Design EngineerCPU内核设计师CPU Core Design EngineerCPU验证工程师CPU Verification EngineerISP设计工程师ISP Design Engineer版图工程师Layout EngineerED

94、A/CAD工程师EDA/CAD Engineer芯片研发项目经理IC Design PMFPGA专家FPGA ExpertSoC系统架构师SoC System Architect导航芯片研发总监GNSS Design LeadAI芯片研发总监AI IC Design LeadCPU/GPU领军人物CPU/GPU Lead异构计算领军人物Heterogeneous Computing Lead5-105-105-105-105-105-105-105-105-105-105-105-105-105-105-105-108+10+10+10+10+7006506507006506508005508

95、008008008005005005005008008002000200020009008508008508008001200700120012001200120060070080010001500150030003000300013001100110012001100100022009001500180015001500700900120015002600260050005000500065060060065065060060045075075075075040040045045075075020002000200080075075080080075010006001000100010001

96、0005506007508501200120025002500250010009009001000100090018008001200150012001200650700900120022002200350035003500互联网|34互联网行业趋势企业密集布局大模型 抢占新一轮增长奇点互联网红利时代成为过去式后，互联网企业的发展步伐逐渐谨慎。伴随仍在缓慢回温的市场环境，企业纷纷整合自身业务，对边缘业务线的裁减、组织架构及人员的精简优化等降本增效动作频出，而部分仍在起步期的创业企业更是面临资金链断裂等挑战，前景不甚明朗。但在对新业务的开拓与新风口的布局上，互联网企业并未踟蹰不前。自ChatGP

97、T成功问世以来，不同赛道、不同类型的互联网公司纷纷进军人工智能大模型领域，抢滩下一轮增长周期的发展先机，目前，无论是通用预训练大模型的合作开发还是专注垂直领域的算法模型研究都是互联网企业发展的关键领域，虽然大模型现阶段的场景落地与商业化成功实践仍较为有限，但其蕴含的巨大商业化应用潜力与可落地场景的想象边界仍在不断拓展，将继续成为互联网企业持续探索的新发力方向，也孕育了大模型方向热火朝天的人才需求。整体行业及细分领域人才需求大模型人才受追捧 传统技术人才流向新去处从整体人才需求来看，国央企的发展稳定性更胜一筹，部分国央企今年也有业务扩张的态势，释放出的岗位缺口较为集中。从热需板块来看，行业内企业

98、纷纷加码大模型领域的研发投入，大模型板块人才需求水涨船高，而基础业务、传统业务人才缺口在互联网大厂中有所饱和，部分大厂人才流向仍在深耕传统业务的“中厂”等泛互联网企业。与此同时，互联网赋能实体经济的步伐并未停歇。与上一个增长周期主要以“技术赋能”的形式不同，如今，伴随越来越多互联网人才涌入实体经济，“人才赋能”已成为新一轮关键词，以正在飞速发展的制造业为代表，业内释放出对互联网技术岗，如软硬件开发、前端开发、软硬件测试、嵌入式硬软件开发等核心人才的需求，因此，互联网传统业务方向的人才红海潮推动更多核心技术人才流向更为广阔的市场，为更多行业持续赋能。从企业招聘方式来看，受降本影响，互联网企业目前

99、偏向于内部招聘以填补人才空缺，仅有难度系数较大的核心高潜技术岗会转向外部机构寻求专业猎寻。人才缺口：人工智能方向如大模型等人才人才来源：人工智能企业、互联网大厂等35|互联网科锐国际业务总监薪酬趋势随红利过去，互联网人才的跳槽以平薪为主，板块内候选人对跳槽涨薪的期望值也处于低位。但大模型相关岗位持续火热，互联网企业的密集布局推动该类岗位的市场涨薪幅度可达 30%。备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信

100、息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳 互联网|36热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。互联网大模型算法工程师20-30%50-120万直播运营20-30%40-100万直播产品20-30%40-100万职位薪酬信息 互联网首席技术官Chief Technology Officer技术总监Technical Director资深技术专家Advanced Technical Expert高级技术专家Senior Techn

101、ical Expert技术专家Technical Expert首席产品官Chief Product Officer产品总监Product Director资深产品专家Advanced Product Expert高级产品专家Senior Product Expert产品专家Product Expert15+10+8-158-105-815+10+8-125-105-810008008007006001000800600500400200010001000900800150010008007005003000150012001200100020001500100090060037|泛娱乐 泛娱乐

102、行业趋势板块频出新热点 AIGC 重塑业态泛娱乐板块乃至整个互联网领域的增量发展模式已成为过去，如今，企业纷纷在存量市场中围绕新技术与新热点寻找新的业务增长曲线。伴随大众获取信息的偏好与习惯发生变化，内容生态平台持续挖掘新增长点：在热度高涨的短视频领域，付费连载的短剧成为黑马，今年以来，这些自带流量的短剧不仅在广袤的下沉市场表现优异，也成为新一轮内容出海的主推产品，向东南亚市场、以及娱乐业态较为成熟的欧美市场进军。而内容分发平台也在找寻商业化变现的新方法，如以短视频或社区红人推荐的形式作为引导消费者购物的生产工具，促成在平台上的大众消费闭环。游戏领域也在 AIGC 技术落地之后迎来新变革。如今

103、，无论是新锐公司还是传统游戏团队均在大模型领域深度布局，众多公司纷纷重建原画、美术等团队，以生成式人工智能替代部分基础创意工作，AIGC 技术深度参与进新游戏的开发全流程，逐渐改变了游戏公司的业务链路。而生成式人工智能并不止步于在游戏领域的革新，放眼整个互联网产业，以 ChatGPT 为代表的成功使泛娱乐业态公司、传统互联网公司、甚至是国有企业都跑步入场，找寻能够赋能业务的具体场景，并构建相应的技术团队，相应人才缺口喷涌而出。整体行业及细分领域人才需求不同方向岗位“冰火两重天”人才心态显著改变AIGC 相关岗位热度居高不下，AIGC 算法、NLP 算法、搜索推荐算法等岗位持续热招，企业对这类人

104、才也设置了较高的门槛，更有企业只对毕业于世界排名前五十院校的人才递出橄榄枝，而候选人若有在头部企业参与过大模型成功落地的项目经验则会是强加分项，背景较普通的人才在今年的人才市场中稍显劣势。但与此同时，传统岗位的热度有所下行。测试开发、系统架构师、云平台架构师等技术岗目前需求稳定，但已没有前几年的火热态势，许多大厂的边缘业务及非盈利业务线团队技术岗面临全组优化的境遇；中后台支持型的数据及算法产品岗热度持平，但应用型产品岗有所饱和；运营岗的需求也冷热不均，内容分发平台的种草经济、社区经济成为获客新主流后，直播运营、社群运营等岗位热度有所升高，但其余运营岗缺口收缩。从人才流动趋势来看，潮水退去之后，

105、越来越多的互联网人才从大厂流向传统产业，加快传统产业的数字化转型，企业如今的数字化转型一号位人才画像也有所变化，与前几年强调强技术背景不同，目前企业更青睐有产品与运营经验的中高层管理人员。而国企也逐渐走入人才视野，与大厂较大的工作压力与不确定性增强的企业环境相比，稳定性更胜一筹的大平台难能可贵。此外，人才在工作地域的选择上逐步放开，尽管一线城市仍有一定的人才黏性，但总体上来看，人才的地域包容度已有明显提升。科锐国际业务总监吴婧 女士 泛娱乐|3820%80-150万80-120万10%80-150万20%10%80-120万80-120万20%80-120万10%10%80-120万80-12

106、0万10%80-120万10%10%80-120万80-120万20-30%80-120万20-30%20-30%80-120万80-120万10-20%热门职位薪酬及跳槽涨幅薪酬趋势与前几年火热态势不同，板块跳槽薪资涨幅保持平稳，涨幅控制在 10-20%之间，自然涨幅也控制在 10%以内。大模型板块的火热提振了相关岗位涨幅，一些公司可为核心人才开出最高 30%的跳槽薪资涨幅，但企业整体薪资预算收窄，普遍持谨慎招聘态度。泛娱乐数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。人才择业心态也逐渐发生变化。候选人越发考虑新平台稳定性，因而为了

107、稳定性而选择降薪跳槽的情况更为多见。同时，接手的业务核心性也更受人才重视，该项因素更关乎于候选人的长期职业发展。此外，越来越多的候选人开始思忖“大厂光环”于自己职业道路的重要程度，对备选企业的开放性也进一步提升。人才缺口：大模型技术岗、互联网部分产品及运营岗、系统架构师、云平台架构师人才来源：头部内容分发平台、头部游戏公司、头部互联网公司、人工智能独角兽公司用户增长经理 商业化产品经理内容产品经理社区社交经理AI应用型产品经理 AI数据及算法产品经理 内容运营专家用户运营专家直播运营专家商业化运营专家NLP算法专家搜索推荐算法专家 AIGC算法专家系统架构师39|泛娱乐 备注：基本年薪*：以人

108、民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳职位薪酬信息 泛娱乐首席产品官Chief Product Officer(CPO)15+8001000 2000首席运营官Chief Operation Officer(COO)15+7001000 2000首席增长官Chief Growth Officer(

109、CGO)13+8001000 2000数智化副总裁Vice President of Digital Intelligence13+7001000 2000大模型产品总监Director of Large Language Model Product10+6001000 1500商业化总监Director of Commercialization10+6009001500用户增长总监Director of User Growth10+5008001000用户产品总监Director of User Product10+6008001000用户运营总监Director of User Opera

110、tion10+5007001000商家产品总监Director of Merchant Product10+5007001000商家运营总监Director of Merchant Operation10+4006001000直播运营总监Director of Live Broadcast Operation8+4007001000虚拟演艺运营总监Director of Virtual Performing Operation20+1000 1100 2000游戏资深产品总监Director of Game Product15+8009201400渲染引擎专家Expert of Renderi

111、ng Engine15+1200 1300 2500音频技术专家Expert of Audio Technology10+1200 1400 3000广告引擎平台专家Expert of Advertising Engine Platform10+1000 1500 2000游戏搜索引擎专家Expert of Game Searching Engine5+300400600社区测试经理Manager of Community Testing10+8009201200直播低延时架构师Architect of Live Broadcast Low-latency10+1000 1500 2000 泛

112、娱乐|4041|新能源新能源行业趋势行业进入调整周期 新技术撬动新发展方向尽管新能源在2023年上半年依旧涨势明显，但与先前持续爆发式增长的光景不同，2023年下半年以来，行业缓慢趟入调整期，行业内大部分板块增速趋于放缓。分板块而言，光伏板块企业下半年在产能过剩、国际政策波动等一系列因素影响下，扩张速度明显迟缓，也有更多企业选择在海外建立完整的生产制造基地，以更好地应对海外市场及国际贸易挑战。而储能赛道如今略显拥挤。前几年大量跨界转型企业跑步入场、初创型企业遍地开花，使目前板块内企业数量高达十几万家。但伴随头部企业的跑马圈地与发展期企业的快速扩张，储能产能已出现过剩现象。受行业内卷影响，储能系

113、统中标价格持续下跌，大大影响了企业利润获取能力。而国外的户用储能市场也库存积压现象频发，储能即将面临洗牌，具有核心技术及产品、且有稳定资金流的企业才能在大浪淘沙之中立足于不败之地。面对国内储能市场的相对饱和，大量企业通过全球化布局获取新的订单，以消耗国内库存。此外，部分企业也选择业务转向，从投资回报周期较长的大储转向工商业储能方向，以求在短期保持现金流的稳定。风电板块企业继续保持发展势头，国内风电企业不断耕耘及开拓海外市场，企业用人需求持续。但与此同时，新技术正在撬动新能源领域的下一次革新。目前，光伏方向的钙钛矿技术再度备受瞩目，其低成本、高效率的成本优势在“降本增效”的时代背景下成为多方关注

114、的焦点，尽管目前有关于钙钛矿的稳定技术路线仍存争议，但以它为代表的新材料、新技术将会持续推动新能源领域各板块向前发展。整体行业及细分领域人才需求板块人才缺口先扬后抑 领先企业多途径招揽人才总体而言，新能源领域的人才需求也随下半年的产能过剩而“先扬后抑”。2023年上半年，各企的产能爬坡推动人才缺口不断扩大，企业的社招市场表现活跃；但下半年的调整期使企业国内业务团队需求有所放缓，海外各类人才需求热度上扬。储能板块中，研发与销售岗需求持续，储能系统集成、储能电池、储能PCS是热门方向。从具体职能来看，总监及经理级别的国内外销售岗、海外解决方案岗热度不减；储能PCS、储能BMS的研发总监、软硬件工程

115、师岗、算法工程师岗人才需求均保持旺盛；其余如电气工程师、结构工程师等技术岗，产品总监、产品经理等产品岗仍有一定缺口。头部企业的内部人才培训与人才梯度建设体系均较为完善，依托自身的雇主品牌朱美娟 女士科锐国际业务总监科锐国际业务总经理马江浩 先生新能源|42新能源热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。市场总监政府事务总监销售大区总监10-30%60-150万10-30%80-130万10-30%30-80万技术专家首席工程师研究院院长10-30%200-400万10-30%80-100万10-30%40-6

116、0万电池研发-研究院院长电池研发-研发总监电池研发-首席科学家10-30%200-600万10-30%150-600万10-30%80-150万钙钛矿-首席PCS硬件工程师工艺-工程师10-30%10-30万10-40%100-300万30-50%30-50万PCS研发经理储能海外销售总监PCS软件工程师30-50%30-50万30-50%50-80万10-20%50-80万优势，企业可开展多渠道的招聘方式，包括校园招聘、企业内部推荐、公开网络招聘及第三方猎头服务。而快速发展型企业、初创型企业更多选择外部合作的方式，与猎头合作获取核心人才。企业对于核心人才的招揽仍依托较为可观的薪酬涨幅与中长期

117、股权激励计划，部分未上市企业也会相应提供期权等激励要素。人才缺口：储能BMS人才、储能PCS人才及其他板块高端产品研发人员，海外销售人才、全球性售后服务人才、海外工厂管理人才、全球化职能支持团队。人才来源：储能BMS人才-新能源汽车企业、动力电池企业、第三方BMS企业；储能PCS人才-风电变流器、光伏逆变器及其他新能源相关行业的软硬件人才；海外相关人才-国内过往出海业务强势行业及海外有产能布局的行业，如电子消费、汽车、动力电池等。43|新能源薪酬趋势新能源行业全年整体薪资涨幅持上扬态势，平均跳槽薪资变动幅度可达20-30%，候选人对板块也有较强的信心。伴随行业进入调整期，预计明年的薪酬涨幅将有

118、所回调。职位薪酬信息 新能源备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都高级管理总裁/首席代表President15150030005000 1000 2000 3000副总裁Vice President12120020

119、0030008001000 1500事业部总经理BU General Manager121200200030008001000 1500市场与销售首席市场官CMO15200030004000 1000 1500 2000国内大区总经理Regional GM12800120020005008001200海外大区总经理Overseas General Manager8150025004000-销售经理Sales Manager6300500800250350600市场总监Marketing Director10800110015006008001000政府事务总监Director of Gover

120、nment Affairs10800100015005008001200战略总监Strategy Director10800120020008001000 1200产品技术与研发首席技术官CTO15200030004000 1000 1500 2000研究院院长R&D Director15180025003000 1200 1500 1800技术部长Technical Director1060090015005007001000技术专家Technical Expert10800100013005007001000技术工程师Technical Engineer320030050015025045

121、0新能源|4445|金融 金融科锐国际业务总监丁轼 先生行业趋势金融加大实体经济扶持力度 机构继续夯实自身能力2023 年，国内社会融资规模继续保持同比增长态势，央行继续实行稳健货币政策与积极财政政策，助力宏观经济复苏。年末，其发布的 关于强化金融支持举措 助力民营经济发展壮大的通知 进一步以 25 条措施加大了金融业对民营经济、实体经济的扶持力度。受外部因素影响，机构及资金方的谨慎及观望情绪较多，今年投资市场体感较为寒冷。而在此乍暖还寒之际，金融机构并未停摆。今年以来，机构纷纷从组织结构及人员配置、重点业务及策略等方面入手，找准自身业务发力方向，进一步夯实投研水平与盈利能力，一级市场各产业方

122、向的前台投资人员、二级市场的各类创新策略研究人员在其中发挥了重要的作用。与此同时，金融业的数字化转型仍在深入推进，作为产业数字化的先行者，如今，金融机构的技术布局已从传统业务提效升级到业务场景的创新与开拓，未来，其也将继续赋能金融服务，助推实体经济加速复苏。整体行业及细分领域人才需求投资投资-一级投资硬科技投资热度不减 投后与退出人才备受重视一级市场方面，越来越多的投资机构加入市场大军。除持续寻找项目的独立风投机构之外，侧重于撬动后续社会资本的政府引导基金、专注国央企改革与硬科技领域的国央企背景基金、及偏好与自身业务有强关联性的项目的企业风险投资机构（CVC）发挥各自的募资与投资优势，为实体经

123、济注入新活力。2023 年，市场延续对硬科技及前沿科技的关注，高端制造、人工智能、医疗健康等赛道受到各个投资机构的青睐。与此同时，投后管理与投后赋能也越发受到机构重视，部分存量项目“只投不管”的现象不仅影响了被投企业的自主发展，也为机构资金的退出埋下隐患，越来越多风投机构开始完善自身投后策略，打造精细化管理的投后赋能团队。从不同基金管理规模来看，人民币基金募资持续火热，2023 年前三季度，中国人民币基金募资规模市场占比已超九成，尽管仍有大体量的美元基金募资成功，但整体而言，美元基金势头受阻。一级市场的人才需求整体持平，机构围绕硬科技等赛道投资团队进行人员扩充与团队轮替，但投资机构对候选人的学

124、历资质、产业背景及综合能力要求都更为苛刻。从岗位缺口来看，前台投资岗、投资者关系岗、投后管理岗目前需求持续。其中，面对需要长期跟踪、且发展具有不确定性的硬科技领域，前台投资团队需要具备深厚的产业资源及产业理解度，因此，具备硬科技领域相关产业背景的人选如今更受机构追捧。同时，机构对于投后管理人员的要求也更为综合，相关人选能否通过被投企业人选端、融资端及产业政策端引入相关资源，真正支持被投企业业务发展，也为机构退出提供良好基础，成为各机构考察的重中之重。金融|46人才缺口：高端制造、人工智能、医疗健康等方向投资团队人员人才来源：产业公司、PE、VC、地方产业引导基金、母基金等投资-二级投资机构投研

125、能力受关注 量化人才逆势增长今年以来，二级市场的热度持续在低位徘徊。国内以消费为主要拉手的经济复苏缓慢，有效需求不足；而2023年的前三季度，全球央行仍多有加息动作。国内外多重因素叠加，使宏观经济内生增长动力迟缓，金融市场表现低迷，年内指数屡创新低。金融机构发展步伐也有所放缓，如国央企金融机构多有人员编制及薪酬收缩。市场步入调整期，各类持牌金融机构纷纷养精蓄锐，进行内部人才结构的革新与业务重心的调整。各大公募、证券金融机构越发受到外部关注，其投资研究能力与财富管理能力也不断受到挑战，机构人员离任更为频繁，投研人员的流动性显著增加；银行与保险公司等传统金融机构盈利空间持续受限，而人才需求保持稳定

126、。面对低迷的市场环境，机构与资金方都更追求“稳健运行”，量化策略等板块热度上扬。各机构的指数型、指数增强型、量化、套利、对冲等策略投资研究需求有所增加，这些板块的投研人员需求逆势增长。人才缺口：量化投资、指数与指数增强投资、固收+投资、资产配置人才来源：公募基金、券商自营资管、银行理财子、保险资管、银行资管和私行、第三方机构等金融科技金融科技重塑产业 新场景新模式不断开发伴随人工智能、区块链、云计算与大数据等核心技术的飞速迭代，金融科技正在加速重构整个金融行业。以智能支付、数字投顾为典型代表的新型前端业务场景和模式不断升级、数据中台与客户画像进一步提升金融机构的中台运作效率、智能风控的运用又大

127、大强化金融行业的抗风险能力与综合经营水平，金融行业的业务场景与运营全流程已迎来全面革新。传统金融机构越发重视创新竞争力，加快数字化转型，纷纷进军数字人、大模型等热门领域，金融科技已从对传统业务的赋能升级为对新业务场景的开拓。而专注于金融科技应用创新的科技企业与提供各项核心基础设施的上游供应商继续深耕，为金融行业的再造提供了更多想象空间。国央企背景的金融机构在较为稳定的现金流支持下，持续加大金融科技投入，近年来信创自主化、国产化呼声高涨，金融信创在国央企金融机构中得以飞速发展，金融科技整体发展势头保持强劲；外企在复杂外部因素的影响下应对举措各有不同，积极型企业选择合资策略扩大份额，也有企业选择缩

128、减规模或退出国内市场；产品或技术方面无显著优势的民营企业发展前景也较为暗淡，出现一定程度的组织架构调整与人员优化。47|金融 前沿科技投资总监10-30%200-400万200-400万10-30%投资热门职位薪酬及跳槽涨幅人工智能投资总监10-30%100-400万工业制造投资总监投后&退出负责人10-30%200-400万副总裁10-20%350-800万180-500万10-20%投资经理-20-20%40-150万投资总监公募基金经理-20-20%150-500万30-60万-10-10%交易员头部及国央企领头 核心技术与资源销售成热需从人才需求来看，今年的整体缺口有所缩减，多数需求都

129、由头部大型机构或国央企金融机构释放，招聘周期也有所放缓，平均时长可达45-60天。从职能角度来看，金融科技领域内，核心技术及产品依旧是生存发展的关键，因此核心业务系统前后端开发岗、大数据开发岗、人工智能算法岗、网络安全岗及运维岗相关技术类人才缺口持续存在；与此同时，不确定的市场环境使自带资源的销售类人才及有经验的销售管理类人才尤为重要，金融机构纷纷对该类人才提高招聘预算。从需求层级来看，基础性开发及产研人才需求趋少，目前主要人员需求集中于复合型背景人才、高级专家型人才，此外，受市场不稳定性影响，中高级管理人才流动性明显增强，此类人才的替补招聘需求也较为明显。金融机构的人才获取途径较为稳定。出于

130、成本控制的考量，大部分岗位依旧以内部推荐等方式得以填补；但对于中高端的岗位，机构在对精准性、高效性的诉求下还是选择与猎头合作，网罗目标人选。人才缺口：技术方向：投研投顾业务系统前后端开发、大数据开发、AI、网络安全、项目管理、运维类营销类：资源型销售类、销售管理类人才来源：头部同行企业、金融软件厂商或者海外人才一级投资二级投资 金融|48数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬仅为年度固定薪资，对标一线城市。薪酬趋势投资市场方面，一级市场候选人薪资涨幅低位运行，整体维持在10-20%之间。不同机构受项目团队扩充、人才整体需求等影响，薪资变动情况各异。而二

131、级市场的薪资涨幅情况也不容乐观。低迷的市场环境压低了候选人的薪资期望，整体维持在10-20%之间，而人才降薪跳槽的情况也屡见不鲜。金融科技板块今年的跳槽薪资涨幅稳定在10-20%之间，候选人也逐渐调整自身薪资期望，预期较往年偏低。上述提及的热门岗位如算法等技术类人才、资源型销售类人才仍有较为可观的薪资涨幅，普遍可超过20%。核心系统开发10-15%35-60万40-70万15-25%金融科技架构师5-15%45-70万数据开发算法工程师20-30%50-80万49|金融 职位薪酬信息 投资备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：

132、表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都投行部总经理IBD Department Head10+3000 500080002000 3000 4000债权/股权团队负责人IBD Team Leader6-1050010001500400700900保荐代表人Sponsor Representative4-850080015

133、00400600800投行项目负责人IBD Project Leader3-55008001500400600800投行质控QC3-5300500600250350400债权/股权资本市场团队负责人DCM/ECM Team Leader6-1060012002000400800 1000基金经理Fund Manager8+1000 3000 20000800 2000 3000基金经理助理Assistant Fund Manager5+5008002000300500800高级研究员Senior Researcher6-104006001000200300400研究员Researcher3-5

134、200400600150200300合伙人Partner18+3000 10000 13000-董事总经理Managing Director12-18 2000 8000 10000执行总经理Executive Director8-121000 50006000副总裁Vice President5-880025003000经理Associate Manager3-560010001500分析员Analyst1-3400500800合伙人Partner16+5000 10000 20000董事总经理Managing Director10-18 5000 70009000执行总经理Executiv

135、e Director7-124000 55007800副总裁Vice President4-82200 30004000经理Associate Manager2-51300 17002100分析员Analyst1-31000 12001400合伙人Partner16+2400 27003200董事总经理Managing Director10-18 1800 22002600执行总经理Executive Director7-121400 19002200副总裁Vice President4-880011001300经理Associate Manager2-5500700900分析员Analyst

136、1-3400500700内资PE/VC（美元基金）内资PE/VC（人民币基金）外资PE/VC金融|50职位薪酬信息 金融科技备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都首席技术官CTO15+1000 1500 2000首席

137、信息官CIO15+1200 2000 3000技术总监R&D Director10+600850 1200技术经理R&D Manager7+600750900架构师Architect7+450600700高级开发Senior Developer5+350450600数据总监Big Data Director8+9001200 1500数据开发Big Data Developer5+400550700数据分析Big Data Analyst5+300450550AI负责人AI Director10+1500 2000 3000算法工程师Algorithm Engineer5+600850 100

138、0产品总监Product Director8+650800 1000运营总监Operation Director8+600750900数据算法工程师产品运营高级管理研发岗位51|金融 地产|52科锐国际业务总经理马江浩 先生地产行业趋势地产仍在等待破局 代建板块发展兴旺自2023年年中的中央政治局常委会议指出“一城一策”调整优化房地产市场以来，各地陆续出台如“认房不认贷”、降低首付比例等政策，进一步减轻有刚性及改善型房屋需求购房者的购房成本。在密集的宽松政策刺激下，一些一二线热门城市的房产销售额在九月初略有回升，整体去化率有所好转。但此轮反弹并未持续，居民消费信心与潜在购买力仍蛰伏低位，地产业

139、依旧在等待筑底企稳的时机。在此下行周期中，物流地产、物业、康养、代建等板块逐渐成为房企多元化布局的新方向。从2023年前三季度重点城市拿地金额及面积情况来看，央国企逆势而上，在较为充足的现金流支持下仍是拿地的主力；而大部分民营企业已停止拿地动作，更多企业着手组织内部的人员优化及业务调整转型。同时，央企和地方国企近年来开始在代建和物业板块布局。在“三道红线”的政策之下，更多企业注重自身资产负债率达标情况及流动性充裕情况，选择进入以轻资产模式运营的代建板块，其利润率相较于传统地产板块也更为可观，板块内发展势头良好。整体行业及细分领域人才需求总体人才缺口收窄 非传统板块需求延续地产行业整体人才需求收

140、缩。国央企、地方国资委的下属房企或政府产业园区的人才需求相对较为旺盛，从职能方向来看，物业、营销、策划、市场研究类职能依然存在一定市场需求，而工程相关专业经理岗、项目总及城市总等管理岗位方向收缩严重。从具体板块人才需求来看，住宅板块的营销策划类岗位，物业板块的运营管理岗、增值服务岗及市场岗，代建板块的投资拓展类岗都有一定需求。地产存量板块中的招商、物业租赁、物业项目经理等岗位虽仍存在一定缺口，但相较于开发板块，存量板块薪酬水平略低。人才缺口：物业、营销、策划、市场研究类人才人才来源：同行业优秀人才引进53|地产 地产热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范

141、围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。薪酬趋势地产行业今年发展态势仍不甚明朗，行业内人才流动跳槽薪资普遍降薪10-20%，候选人端的薪资期望也普遍悲观，涨幅期望处于低位水平。市场研究代建拓展市场营销持平或降薪30-50万持平或降薪30-50万0-20%40-50万绩效总监持平或降薪40-50万地产|54 职位薪酬信息 地产备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表

142、示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳55|地产 项目总经理Project General Manager15+500600800设计总监Design Director10+500600800工程总监Engineering Director10+400500600招商总监Investment Promotion Director10+400500700营销总监Marketing Director10+400600800营销经理Marketing Manager6+300400500投资负责人Head of Investment8+50060

143、0800物业总经理Property General Manager10+400500600物业市场总监Property Marketing Director10+300400500基础建设|56基础建设行业趋势基建行业保持稳定 新基建与绿色化是两大关键词在宏观经济持续缓慢回升的2023年，基建行业展现出了显著的稳增长作用。中央政府对基础设施建设的投资仍在持续，通过地方政府专项债的发行和有针对性的财政扶持，将基建投资作为扩大内需的重要抓手，这种政策举措使得基建行业整体受到的冲击较小。新基建仍是基建行业炙手可热的增长方向。自“十四五”规划纲要中提出要大力发展新型基础设施建设以来，政府通过超前投资积

144、极推进新兴基础设施建设，各地在信息基础设施、融合基础设施、创新基础设施的建设上都已有一定布局。同时，传统基础设施建设也在有条不紊地完善中，如水利工程、道路、城市轨道交通、高速公路等。此外，随着双碳目标的不断推进，现代化、绿色化已成为建筑行业的整体共识，自带“大体量、高能耗”特点的基建领域的绿色化、低碳化发展已是大势所趋，这对行业的技术和服务创新提出了更高的要求，成为基建领域未来的新发展方向与新增长空间。为了应对当前市场环境，企业积极采取开源节流的策略以降低成本。大型国央企探索整合产业链上下游，通过成立机电分包、装饰分包、开拓材料供应渠道等方式，在降低成本的同时增加利润来源。凭借较为充足的资金和

145、广泛的渠道资源，央企得以面向全国多地布局，并同步开拓新业务线。相比之下，民营企业则更为保守，选择在自己擅长的业务领域深耕发展。整体行业及细分领域人才需求人才需求有所回落 内外兼修方得良才总体而言，基础建设领域的人员招聘编制有所精简，但同时，企业对人才更是优中选优。从人选增加方向上来看，大型企业为了保持自身的领先技术优势，继续加大新兴技术的研发投入，此方向的人才有所扩招。从不同性质企业而言，国央企在如数智建造、绿色建造等建筑数字化和技术科研方向，人才需求有所上升，对于有代表项目业绩的项目骨干仍需求旺盛，然而对于项目基层人员的需求则有所收缩。民营企业整体招聘需求减少，主要影响到财务、办公室等职能部

146、门。从行业未来人才缺口来看，为了适应整体建筑业的绿色化、工业化、智能化发展趋势，企业纷纷对人才结构进行调整。一方面，企业重点从外部引进市场较为紧缺、且对企业未来发展不可或缺的岗位，如装配式设计、数智建造、绿色建造等方向相关岗位；另一方面，企业也需要加大内部培养，加快培育掌握传统业务并熟悉未来业务的复合型技术人才和管理人才。通过人才甄选和人才培训的双管齐下，企业才能为未来五到十年的发展做好充足的人才储备。而对于从业者来说，仅仅具备专业技能和知识已不能满足企业的需求。沟通能力、团队合作能力和创新能力都成为人才竞争中重要的“软性素质”。从业者要科锐国际业务总监57|基础建设基础建设热门职位薪酬及跳槽

147、涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标二线城市。薪酬趋势在整体经济下行的环境下，基建行业今年表现坚挺，薪酬较为平稳，并未出现大幅下滑。在政策的大力支持下，部分职位如重大地铁、水利水电项目经理的普遍涨薪涨幅仍可达20%以上，但传统房建项目经理、总工等职位受地产行业影响出现5-10%范围内的下降。项目经理（地铁）项目总工（隧道）市场总监10-15%40-80万8-12%35-55万8-12%30-45万项目经理（公路）项目总工（大桥）项目经理（高铁）8-12%35-55万8-12%30-50万8-12%30-40万项目经理（光伏）建筑机

148、器人研发项目经理（水利）10-15%40-60万15-20%30-60万20-30%30-60万智慧城市总监碳减排政策研究20-30%40-60万15-20%60-100万兼顾专业素养与综合素质的提升，才能在激烈的人才市场中脱颖而出，实现自身的发展和突破。生成式人工智能浪潮汹涌来袭，这项新兴技术对基建领域的设计人员产生了较为积极的影响：设计人员能够显著减少一些重复性的任务，从而提高整体工作效率。然而，目前的大模型发展水平还无法完全满足真实世界的需求，在这种背景下，设计从业人员应保持开放的心态，积极学习当前的技术，并夯实自身技术使用的基础，以期在下一次技术突破时能够紧跟技术革新的步伐，提升个人生

149、产效率和职业发展空间。人才缺口：装配式设计、数智建造、绿色建造等方向相关岗位人才来源：大型公司、同行业间流动基础建设|58备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都职位薪酬信息 基础建设Researcher of Const

150、ruction Robot DevelopmentResearcher of Carbon EmissionReduction Policies59|基础建设运营总监（水务）Operations Director(Water Service)项目总工（地铁）Project Chief Engineer(Metro)项目经理（地铁）Project Manager(Metro)项目总工（隧道）Project Chief Engineer(Tunnel)项目经理（高铁）Project Manager(High-Speed Rail)项目经理（能源）Project Manager(Energy)项目经

151、理（公路）Project Manager(Highway)项目总工（大桥）Project Chief Engineer(Bridge)项目经理（水利）Project Manager(Water Conservancy)项目经理（光伏）Project Manager(Photovoltaic)建筑机器人研发碳减排政策研究智慧城市总监Smart City Director8+8+10+8+10+8+10+8+10+10+5+3+8+450350380320400320350320450400350450700500400400380450380400350500450450500800550450

152、480420500420450380550500500550900400300350300350300320300400350300400650450350380340400350380320450400350450700500400420400450400420360500450400500760汽车|60汽车行业趋势新三化发展迅猛 核心人才需求持续汽车产业正驶向以电动化、智能化、网联化为代表的“新三化”发展征程。在新能源汽车产业扶持政策密集出台、国内自主品牌自研水平提升的合力作用下，中国的新能源汽车已成为中国汽车产业转型升级的中流砥柱。2023 年上半年，仅从国内乘用车零售市场销售数据来看

153、，新能源汽车渗透率已达 30%，而渗透率在下半年有望再创新高。与此同时，自主品牌新能源汽车在中东市场、东南亚市场、欧洲市场成功交付等出海新闻频频传出，国内新能源车企正以海内外双布局的方式迎接电动化浪潮。智能网联方面，伴随 5G、云计算、大数据等新兴技术的持续发展，汽车成为“第三空间”已不再是海市蜃楼，整车制造商与行业内科技企业纷纷进一步以用户为中心，对全车的软硬件进行系统升级与流程再造，打造移动出行空间，抢占汽车智能化下半场的发展先机。从车企表现来看，缓慢复苏的宏观经济确实对部分整车销量产生了一定的影响，各类车企对于人才的需求也冷热不均。但总体而言，为把握汽车产业革新发展的新机遇，车企出于保持

154、自身优势地位或积极开拓新领域的不同考量，对掌握核心技术的高级专业人才依旧趋之若鹜。整体行业及细分领域人才需求数字化及营销汽车营销呈现新态势 数字化覆盖环节逐渐增多汽车营销目前已迈入新时代。与先前“售出即结束”的短频快模式不同，现如今，以造车新势力为代表的新晋车企越发看重全链路营销的重要性，多渠道、多维度、多频次打造全链路营销体系，成为车企抢占用户心智的重要手段。销量可观的车企纷纷加大扩张力度，在全国范围内开拓新销售渠道、开设新门店；同时围绕消费者日新月异的用车新需求持续发布新品牌，催生营销板块众多人才缺口。此外，数字化技术已稍有沉淀的车企也不再仅仅拘泥于生产制造环节的数字化，而是以生产环节为突

155、破口，将数字技术逐渐渗透进研发、制造、内容营销、及长期用户关系维护的汽车服务全链条中去，大大提升了生产效率与用户体验，也持续孕育了不同方向的数字化人才需求。从不同企业角度来看，虽然今年乘用车市场有回暖态势，传统汽车企业与新能源汽车企业销量有所提升，但受生产资质审批受限等影响，初创型企业多有停摆；而部分销量不容乐观的央企正积极转型，通过内部产品线再造与组织架构调整，适应日新月异的火热车市。数字化项目持续落地 海外人才不断加码数字化及营销板块人才需求在车企销量上涨的背景下水涨船高，今年以来，销量较好的传统汽车企业与发展势头兴旺的新能源企业整体人才需求有所增加。从热需科锐国际业务副总监 张三杰 女士

156、61|汽车职能角度来看，数字化转型类人才缺口持续扩增，企业内部各板块与数字化项目落地相关的开发架构师、产品经理都有一定岗位需求。从企业类型来看，相较于外资企业，内资企业目前释放出更多人才需求。对于内资成熟型企业而言，研发类人才、数字化转型相关人才缺口都有所扩大，同时伴随企业自身出海战略的不断加码，企业在海外人才方面也有更多需求。人才缺口：既懂业务又懂项目落地技术的数字化人才人才来源：互联网高科技行业、智能制造行业、传统汽车行业智能网联板块热度有所下滑 大规模企业积极布局受终端商用车销售市场缓慢复苏影响，智能网联板块在今年有所降温，但板块在5G、人工智能、大数据、云计算等一系列新兴技术的进一步融

157、合中已进入了稳定发展的新阶段。作为未来汽车“新三化”特征的重要组成部分，智能网联上游关键系统核心零部件的迭代与智能架构平台的再造、中游智能驾驶与智能座舱系统的优化升级都在持续进行中，今年以来，不同类型、不同领域的企业布局动作多有差异。已迈入成熟期的大型民营企业与外资企业持续向新能源、智能化转型，依托较为成熟的技术储备与人才配置，积极布局开拓新业务，投身竞争激烈的汽车市场比拼；而仍处初创期和成长期的企业以稳求进，大多放弃了快速扩张的方式，而是进一步深耕领先优势领域，沉淀品牌核心竞争力。从细分领域来看，今年仍有新兴企业跻身车载座舱赛道进行布局。人才流动趋势放缓 核心研发缺口依旧整体而言，智能网联板

158、块热度较去年有所降低，人才市场流动速率趋缓，但板块对核心技术人才需求不减。智能驾驶领域整体人才市场需求有所减少，目前领域更偏向招揽资深工程师和专家等高层次核心技术角色；智能座舱、车联网领域人才市场需求相对稳定；智能化架构与智能化产品领域需求旺盛：下一代汽车智能架构概念备受瞩目，智能汽车架构设计开发、中央计算平台研发方向核心人才需求上升态势显著；而智能座舱功能持续升级，座舱产品定义及产品体验、智能硬件平台与基础软件方向缺口明显。从具体岗位来看，相关领域的高级软件工程师、软件专家、架构师、资深产品经理岗位均释放出较多需求。从企业需求而言，今年，外资企业在国内的招聘普遍以补充基层岗位为主，人才需求较

159、为稳定，并未有人员版图的扩张。而内资企业今年持续精进核心业务及具有强竞争力的业务，人员扩充出现分化，头部公司有较为明显的人员扩充，而非头部公司的招聘计划有所缩减。成熟型企业普遍采用校招内部培养与外部社会招聘结合的方式：在传统优势领域，企业更倾向于采用校招形式招揽有潜质的青年人才进行内部培养；而在开拓新领域需要同步配置人才时，企业则往往对标优势企业，进行优势人员定向招聘。成长性企业引才方式往往更为直接，多用定向挖猎的方式精准获取目标人才。汽车|62人才缺口：智能座舱软件操作系统开发岗，车载芯片硬件开发岗、产品规划及产品管理型岗、智能驾驶核心算法岗、产品造型及设计岗、云管端一体化领域研发及管理岗人

160、才来源：头部高科技公司、智能网联领域自研起步较早的创业公司、原始设备制造商（OEM）、海外人才引进新能源三电核心技术不断迭代 三电企业持续开拓新篇章伴随新能源汽车在国内乘用车市场中的零售月度渗透率屡创新高，新能源汽车核心板块新能源三电领域持续发展。电池、电机、电控各细分板块技术与产品快速迭代，相关企业着重提升产品的集成性与安全性、扩展产品的多元应用领域：一方面，企业持续在三电集成、高压架构等重点领域深耕，包含轻卡、重卡、工程机械等商用领域车型均涌现明显的装机需求；而另一方面，相关企业持续拓宽并优化产品的使用边界与终端体验，随着终端充电体验优化、充换电一体化的探讨逐渐升温，充换电系统相关需求也显

161、著上涨。企业人才需求有所保留 核心领域与高端人才缺口依旧然而，与终端消费市场的步调相一致，新能源三电板块的人才需求端也以降本提效作为主旋律。虽然传统三电领域重点板块的人才需求持续存在且有所增长，但与往年相比，不同职级相对应的薪酬范围都更为保守。从细分领域及职能来看，集成架构方向，如动力系统集成、高压架构与安全、产品系统开发等细分领域均释放出一定量的岗位缺口；材料迭代方向，如固态研发、钠电研发、轻量化等细分领域也有较为旺盛的人才需求；同时，数字化转型、储能系统及产品经理职能人才缺口呈现上升趋势。而结构设计、生产运营、项目管理、设备开发相关职能岗位缺口有所收缩。从人才需求层级来看，主任/专家级别的

162、高级技术型人才缺口增加。人才缺口：集成架构方向，如动力系统集成、高压架构与安全、产品系统开发等；材料迭代方向，如固态研发、钠电研发、轻量化等；智能制造方向、数字化转型方向人才来源：同类型企业 63|汽车数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。数字化及营销热门职位薪酬及跳槽涨幅产品营销总监品牌公关总监网络规划总监5-15%70-120万5-15%70-120万5-15%70-120万数字化转型负责人研发数字化转型专家销售计划总监5-15%70-120万10-25%150-200万10-25%80-100万智驾产品经理智能架构开发项

163、目管理-10-30%50-100万20%50-150万25%50-150万核心软件开发25%50-120万营销数字化转型专家10-25%80-100万三电系统集成15-25%30-55万电控策略开发15-20%30-45万电池系统开发15-25%28-50万高压架构与安全15-25%32-52万电芯研发20-25%30-45万能量控制系统开发15-25%30-45万智能网联 新能源三电汽车|64备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的

164、数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都薪酬趋势数字化及营销板块平均跳槽薪资幅度维持在0-10%的区间，虽车市有所回暖，但候选人信心仍需修复，薪资期望较往年更为理性。与数字化相关的专家岗涨幅较高，跳槽薪资涨幅可达20%左右。智能网联板块整体跳槽薪资涨幅可达10-20%，候选人对跳槽薪资涨幅的期望较往年偏平淡。分细分赛道来看，智能驾驶领域的平跳更为常见；智能座舱领域跳槽薪资涨幅达10%左右；车联网领域跳槽薪资涨幅为15%左

165、右；智能架构板块跳槽薪资变动最高，候选人涨薪可达25%。新能源三电板块跳槽薪资幅度保持稳定，维持在0-20%的区间内，候选人对跳槽薪资涨幅期望较往年持平。板块对系统集成及软件策略开发细分领域的人才青睐有加，上述赛道经验丰富的候选人会有更高的跳槽薪资涨幅。职位薪酬信息 数字化营销65|汽车大区总经理General ManagerCountry15+650 750 1200400500800销售副总裁Sales VP15+1500 2000 2500 1000 1500 2000用户运营总监User Operation Director10+600 900 1200600800 1000渠道/分销

166、总监Network Development Director10+600 800 1200500700900APP产品总监APP Product Director7+600 800 1100600700900全国市场总监National Marketing Director12+750 900 1200600750850资深数字营销产品经理Digital Marketing Product Manager8+500 700800400500600零售运营总监Retail Operation Director10+750 950 1100600750850用户增长策略高级经理User Growt

167、h Strategy Senior Manager8+500 650750300500600售后总监After Sales Director15+600 800 1200600700900销售副总Sales VP15+900 1200 1500600800 1200OEM 销售总监OEM Sales Director10+700 900 1200600700900IAM 销售总监IAM Sales Director10+600 800 1000500600800市场总监Marketing Director10+700 900 1200600700900整车销售及市场配件销售及市场备注：基本年薪

168、*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都职位薪酬信息 智能网联智能座舱智能座舱研发负责人（CTO）Intelligent Cockpit R&D CTO智能座舱研发总监Intelligent Cockpit R&DDirector智能座

169、舱产品总监Intelligent CockpitProducts Director智能座舱项目总监Intelligent Cockpit ProjectDirector智能座舱研发经理Intelligent Cockpit R&DManager智能座舱架构师Intelligent Cockpit Architect车载娱乐系统总监/专家Infotainment Director/Expert车载软件架构师Telematics SoftwareArchitect语音开发专家/经理Speech DevelopingExpert/Manager语音产品专家/总监Speech ProductExper

170、t/Director导航产品总监专家/总监Navigation ProductExpert/Director智能硬件产品专家/总监Intelligent Hardware ProductsExpert/Director平台开发专家/经理Platform DevelopingExpert/Manager10+10+10+10+8+8+10+10+8+8+8+8+5+200012001200800600600120060080060080080060030001800150012008008001500800120080012001200800400025002000150012001200200

171、01200150012001500150012001500100080060050060080060060060060060060020001500120080070080012008008008008008008003000200015001000100010001500100010001000100010001000自动驾驶CTOAutonomous IntelligentDriving CTO自动驾驶产品总监Autonomous IntelligentDriving Product Director自动驾驶研发总监Autonomous IntelligentDriving R&D Dir

172、ector自动驾驶研发经理Autonomous IntelligentDriving R&D Manager自动驾驶架构师Autonomous IntelligentDriving Architect自动驾驶算法专家Autonomous Intelligent DrivingAlgorithm Expert自动驾驶算法工程师Autonomous IntelligentAlgorithm Engineer仿真工程师/专家Simulation Engineer/Expert（高精）地图架构师Map Architect（高精）地图开发专家Map Development Expert感知算法专家Per

173、ception Algorithm Expert运动控制算法专家Motion Control AlgorithmExpert路径规划算法专家Path Planning AlgorithmExpert算法架构师Algorithm ArchitectSLAM算法专家SLAM Algorithm Expert10+10+8+5+8+5+5+5+10+8+5+5+5+8+5+3000120015008008008006006008008008008008008008004000150020001000100010008008001000100010001000100010001000600020003

174、0001500150015001000100015001500150015001500150015002000800800600700600500500600600600600600600600300012001500800900800800800800800800800800800800400015002000120012001200100010001200120012001200120012001200自动驾驶汽车|66备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位

175、值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都职位薪酬信息 智能网联造型&设计造型VPDesign VP造型总监Design Director造型经理Design Manager高级设计师Senior Designer设计师Junior Designer车联网负责人Telematics Head车联网产品总监Telematics Product DirectorV2X工程师/专家V2X Engin

176、eer/Expert云端负责人Cloud Leader云端技术专家Cloud Technology Expert20+15+10+5+0+15+10+5+10+5+3000200080030015015001000500100060040003000120050040020001500700150080060004000150080060030002000100020001000200015006003001201000800400800500300020008005004001500120060010008005000300012008006002500150080015001000车联网6

177、7|汽车职位薪酬信息 新能源三电&汽车电子新能源研发总工Electric Vehicle Chief Engineer新能源战略总监New Energy Strategy Director电驱动系统总监E-Drive System Director电驱动软件开发经理E-Drive System SoftwareDevelopment Manager电驱动硬件设计经理E-Drive System HardwareDesign Manager新能源汽车项目经理New Energy VehicleProject Manager动力电池总监Battery DirectorBMS开发经理BMS Mana

178、ger电控系统总监E-Drive Control System Director电机设计经理Motor Design Manager充电开发专家Charging Expert高压动力系统安全专家High Voltage Power SystemSafety Expert四驱系统专家All-Wheel-Drive SystemDesign Expert车身轻量化专家Lightweight Chief Expert整车认证经理Vehicle Certification Manager整车架构专家Vehicle Architecture Expert热泵系统专家Heat Pump System Ex

179、pert车身域控专家Body Control Expert底盘线控专家Vehicle Chassis By-Wire Expert18+16+18+10+12+10+15+12+12+10+10+9+15+15+8+8+10+10+10+8007007504504505008005007004504504007007003806008001200120010001000115060060060011006001100600600600900900500800110015001800150015001550850780700150080015007008008501100110060010001

180、50020002000600500630380380450600400600400400350700600350500600800750900900105050050050010005001000500500450900850450700800120010001200120013706506006001300680130060068060011001000500800100018001500备注：基本年薪*：以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据

181、小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都汽车|6869|消费品 消费品行业趋势消费品温和复苏 消费者与渠道新特点催生企业新课题蛰伏许久之后，中国消费与零售业缓慢步入复苏的轨道。消费品市场日新月异，消费者的购买习惯与诉求也发生了诸多变化：越来越多的消费者开始追求个性化产品及服务，对性价比也倍加关注，悦己与理性成为购买决策中的关键。消费者对健康的诉求也持续攀升，这些新特点创造出更多亟待满足的消费需求与消费场景。在进行购买决策时，

182、消费者的重点也已从仅关注产品本身拓宽至关注产品故事、购买体验等消费旅程的整体满意度。同时，消费品的销售渠道也不断向多元化、碎片化发展，以头部内容分发平台为代表的内容电商模式进一步打散各渠道的市场份额，如何在零散渠道中赢得用户的消费选择成为如今企业的必修课。多方面“质的转变”给消费品企业带来了新挑战，因此，企业在品牌建设、产品创新、营销渠道拓展及经营方面多点发力，尝试打造更贴近消费者心智的品牌形象与核心产品，同时，企业以更优质的营销与销售策略，试图在重新迎来的春天中抢占先机。人才市场的活跃度也有所提振，尤其自2023年的下半年以来，中高端人才市场表现活跃，各环节多有人才缺口。整体行业及细分领域人

183、才需求各环节均释放缺口 头部企业经验人才成香饽饽消费品领域的人才缺口涉及多环节，主要集中于产品研发、电商运营及销售职能，中高端岗位缺口持续活跃，同时，各类企业的具体需求与人才画像各有特色。国际领先品牌的高端岗需求更为明显，产品研发管理、电商运营负责人、一些新进入大陆市场的企业品牌管理岗岗位缺口都持续释放，企业更青睐同时具备国际与国内知名品牌经验的候选人。国内领先品牌的大部分人才缺口也为中高端职级岗，企业对有商业思维的电商运营高管、销售高管、采购高管、产品研发高管等职位求贤若渴，来自同行业或相近行业头部品牌企业的候选人备受该类企业的偏爱。而国内新兴品牌面对类似岗位缺口，在要求理想候选人有赛道头部

184、品牌工作经验的同时，也更看重与成长型企业相契合的创业精神。人才缺口：产品研发、电商运营、销售等方向中高级岗人才来源：国内国际头部品牌企业与相近行业头部品牌企业科锐国际业务副总监毛宇 先生消费品|70电商运营总监品牌总监采购总监20%-30%70-100万供应链总监20%-30%80-120万100-150万20%-30%80-120万20%-30%消费品热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。薪酬趋势消费品行业今年呈企稳复苏态势，整体行业薪资涨幅在10-20%之间，部分品牌运营、电商运营岗位跳槽涨幅在20-

185、30%之间。71|消费品 备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 职位薪酬信息 消费品消费品|72电商电子商务总监E-commerce Director12+8001000 1250600800 1000电子商务经理E-c

186、ommerce Manager8+350500650300400500电商通路营销经理E-trade Marketing Manager8+350450550300350400电商推广经理E-marketing Manager8+350450550300350400线上客户关系管理经理E-CRM Manager5+350450500300350400电商数据经理E-data Manager5+350450550300350400电商代运营行业总监-运营方向Industry Director-Operations7+500750 1000400650800E-commerce 3PL 行业经理-

187、运营方向Industry Manager-Operations5+300350450200300400市场经理-推广方向Marketing Manager-Promotions 5+250350450200300400市场经理-新媒体方向Marketing Manager-New Media 5+250350450200300400市场经理-数据方向Marketing Manager-Data 5+300350450200300400市场经理-会员营销方向Marketing Manager-Membership Marketing5+250350450200300400市场经理-内容营销方向M

188、arketing Manager-Content Marketing 5+300350450200300400市场|营销市场总监Marketing Director10+1000 1200 1500800 1000 1200市场经理Marketing Manager8+500600800400480640高级品牌经理Senior Brand Manager8+600800 1000480640800产品/品牌经理Product/Brand Manager5+450500600200300350公关经理PR Manager8+450550650360440520市场研究经理Research Ma

189、nager8+450500600360400480数字营销总监Digital Marketing Director8+8001200 1500600800 1000数字营销经理Digital Marketing Manager8+450600800400510680采购间接采购总监Indirect Purchasing Director15+8001000 1400300450600供应链经理Supply Chain Manager10+500600800250300500采购经理Purchasing Manager8+300450600200350500需求规划经理Demand Planni

190、ng Manager8+300450550200350450农业|73农业行业趋势农业持续平稳发展 4.0与绿色成农业关键词作为三农的重要组成部分，农业在国家经济运行中占据重要地位。坚持农业的现代化与高质量发展，一直是国家宏观经济发展的压舱石。2023年，各主要农产品产量保持平稳，粮食作物长势稳定，农业继续保持平稳发展。伴随乡村振兴战略的再升级，人工智能、大数据、云计算等现代数字技术深入渗透农业各领域，农业逐渐进入4.0发展新阶段。如今，以大型企业为引领，农业企业纷纷开启各自的数字化转型进程，借助大数据平台、分析看板等数字化工具对农业生产预测及规划、实际生产作业、营销及销售环节进行全流程优化，

191、精准农业、智能化农业都成为增长新可能，农业正迎来生产关系与产业结构的全面革新，农业生产效率与农产品附加值双双得以提升。与此同时，随着“十四五”全国农业绿色发展规划的深入实施，推动农业绿色转型发展的理念持续深入人心，从耕地生态修复、绿色全产业链打造到绿色人才培养，农业行业的可持续发展步履不停，绿色生态农业将成为下一阶段的发展关键词。从整体人才需求来看，发展较为平稳的农业并未涌现出大量人才需求，但围绕绿色农业、现代化农业、数字农业等关键词的相关人才缺口有所扩张；职能岗需求有收缩态势。而农业行业中，不同类型的企业吸引人才的方式各有侧重。国央企的平台稳健性与制度规范性成为其独特的优势所在；而大型农业集

192、团善用长期激励，提供股票、期权、分红等多样选择；成长型创业公司围绕自己的高成长性做文章，以合伙人的方式招揽志同道合的目标人选。整体行业及细分领域人才需求植物科学种业重要性日益凸显 育种相关人才缺口扩大种植业与我国粮食安全息息相关。2023年的中央一号文件指出，为保障粮食安全、保证粮食产量，要进一步实施种业振兴计划，全面实施生物育种重大项目，推进育种联合攻关等计划。作为种植业重要生产资料与粮食业产业链上游的核心环节，优良品种的持续培育、创新品种的持续研究与开发不仅是各种业企业的发展重点，也是植物科学持续深耕的核心板块。近年以来，国内生物技术育种的步伐显著加快，2023年11月，农业部宣布部分转基

193、因玉米品种及转基因大豆品种通过初审，国内生物育种的产业化更进一步，种质创新成为未来发展的重中之重。育种板块的活跃带动内部人才缺口，高级农艺师、生信分析师等与农作物品种研究息息相关的专业技术类岗位需求较为旺盛。人才缺口：高级农艺师、生信分析师人才来源：同行业企业、生物技术企业、医药行业科锐国际业务副总监殷世林 先生74|农业 动物科学畜牧业现代化进程持续 饲料配方相关岗位呈热需“十四五”全国畜牧兽医行业发展规划实施近三年，畜牧业整体保持高质量发展的势头，不断向现代化、绿色化产业迈进，畜禽种业、畜禽养殖、疫病防控各板块平稳发展。生猪产业是中国畜牧业的核心产业之一。今年以来，受生猪价格进入下行周期影

194、响，面对供需错配、生猪存栏量仍处高位的情况，生猪产能去化趋势持续，生猪养殖板块的企业纷纷以成本控制作为主要工作目标，配方师相关岗位需求水涨船高。配方师在生猪养殖企业中发挥的作用不可或缺，其在控制饲料成本的同时需要通过方案配比保障生猪出栏质量的稳定，该类人才对于生猪养殖企业保持自有竞争力与经营韧性均十分重要。人才缺口：配方师人才来源：头部大企业和农业研究机构配方师饲料分公司总经理技术服务经理15-30%20-100万40-70万0-20%30-40万10-20%兽医总监40-60万0-10%生物安全经理30-40万0-10%植物科学热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年

195、热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。养殖片区总经理-20-0%60-100万高级农艺经理生信分析师0-20%30-80万30-70万20-50%动物科学 农业|75薪酬趋势动物科学领域中，养猪板块发展态势较为低迷，板块内人选多为平薪或10-20%小幅降薪跳槽；饲料板块与生产职能相关的配方师需求热门，目前跳槽薪资有20-30%的较大涨幅。植物科学领域候选人普遍以平薪或10%左右小幅涨薪跳槽，农业科技、种业技术等核心岗较为火热，跳槽薪资涨幅可超30%。职位薪酬信息 植物科学总经理/首席代表General Manager事业部总裁BU President首席科学家Chie

196、f Scientist 研究院院长Dean of the Academy公共事务总经理General Manager of Public Affairs 营销总监Marketing Director营销经理Sales Manager Director产品经理Product Manager农艺师Agronomist精准种植总经理General Manager of PrecisionPlanting气象技术经理Meteorological TechnologyManager遥感应用技术经理Remote Sensing ApplicationTechnology Manager分子生物科学家Mol

197、ecular Biological Scientist分子数据分析Molecular Data Analyst种质资源经理Germplasm Resource Manager育种家Breeder知识产权保护（IPR）Intellectual Property Protection土壤产品经理Soil Product Manager水肥一体化产品经理Water and Fertilizer IntegrationProduct Manager作物营养产品经理Crop Nutrition Product Manager植保研究技术经理Technical Manager of PlantProtec

198、tion Research15+10+15+10+10+10+10+5+10+10+8+5+10+10+10+10+8+8+8+8+8+1000120015001000100010006004002006006006004004003003003004004004004001500150018001500150012001000600400100080080060060060060050060060060060020002000200020001800150012008006001200100010001000800100012006008008008001000800900100070060

199、0600400300200400400400300300300300300400400400400120012001200900900800600400400600500500500400400500400500500500500150015001500120015001000800500600800600600700500500800500600600600600高层管理销售现代农业研发与应用76|农业 备注：基本年薪*:以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示

200、有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*:北京、上海、广州、深圳二线城市*:省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都职位薪酬信息 动物科学总经理/首席代表General Manager事业部总裁BU President事业部经理BU Manager首席科学家Chief Scientist 研究院院长Dean of the Academy工程总经理General Manager of the Project营销总监Marketing Director分公司/区域销售Regional S

201、ales Manager市场总监Marketing Director产品经理Product Manager技术服务总监Technical Service Director公共事务总监Director of Public Affairs兽药注册经理Veterinary Drugs RAM疫苗注册经理Vaccine RAM养殖运营总经理Breeding Operation GM养殖基地经理Breeding Base Management Manager遗传育种/基因总监Genetic Breeding/Genome Director技术/配方开发总监Technical/FormulationDev

202、elopment Director兽医总监Director of Veterinary Services工程总监Director of Engineering BusinessDepartment环保总监Environmental Protection Director设备总监Equipment Director15+10+10+15+10+10+10+8+8+6+10+6+8+8+15+10+10+10+10+7+7+7+10009006001000700800800300600300600500300350600400400400500600350450150012007001200900

203、100010005007005007006004004501000500600600700700450600200015009001500110012001200800800800800800500600150070090090010008005508001000700500900500600600300300300300400250300500300300300400500400350150010006001100700800800400400500500500350400800400400400500600500450200013008001400100010001000600全国大客户经

204、理National KA Manager8+500600700400500600600600600配方师Formulation Engineer3+3004005002003004006004005001000600生产基地经理Production Base ManagementManager10+300400500200300400500500600700600600高层管理工程设备管理销售市场及技术服务注册与政府事务生产/运营研发与技术开发备注：基本年薪*:以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的

205、较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*:北京、上海、广州、深圳二线城市*:省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都农业|7778|教育教育行业趋势行业“稳定器”特点显著 各板块进入全新发展周期教育行业的抗周期属性在宏观经济运行乏力时期表现得更为突出。作为国家的刚需与核心行业，近年来，尽管部分细分领域的规范类政策在短期给行业带来了震荡与转型阵痛，但教育行业长期正向发展的总趋势不会改变。今年，教育行业各板块发展可圈可点，表现平稳。曾经名声大噪的 K

206、12 教育机构现已走出“双减政策”的阴霾，近两年，K12 机构纷纷向素质教育、智能硬件等新方向加速转型，发掘出增长的新可能。国际教育板块迎来新利好，在全球疫情画上句点后，大众对留学的关注度与意愿度逐渐回振，如今，留学目的地更为多样、留学项目也更为丰富，板块进入新发展周期。而职业教育领域热度持续上涨，伴随 关于深化现代职业教育体系建设改革的意见、职业教育产教融合赋能提升行动实施方案（2023-2025 年）陆续出台，政策对社会资本参与职业教育的支持信号愈发明显，越来越多的教育机构提供更多职业技能培训、提升技能的产业融合程度，职教成为教育行业稳定发展的板块之一。而如“象牙塔”般的高校学术人才招聘在

207、近年来走入公众视野。伴随疫情结束与高等院校的招聘开放度提升，高校在今年陆续开展各类人才交流会议，学术人才活跃度攀高。更多博士等高层次学术人才也越发青睐大学的学术性与稳定性，形成高层次学术人才的回流潮。教育掀起出海潮 机构出海各有侧重行业内，越来越多的企业将目光投向更广阔的国际市场。教育机构在国内教育红海中积累的技术壁垒与一定的产品成熟度为出海提供了可能，各类企业基于自身优势与目标市场的教育需求，实施了不同的出海策略：有如在海外设立教学中心、专注智慧教育设施投建等“重体量”的形式，也有如提供在线课程等更为轻量级的选择，在海外舞台上大施拳脚。整体行业及细分领域人才需求技术与市场人才缺口明显 出海热

208、释放海外岗需求教育行业的人才缺口集中在技术类和市场获客类岗位，以往火热的 K12 教学教研岗在机构转型后热度不再，如今面临饱和态势。教育机构的出海热潮孕育大量海外人才需求，海外投放岗空缺最为显著，熟悉欧美市场、东南亚市场投放逻辑的有经验的市场端候选人最受企业青睐，企业也往往为这类重要候选人提供更为可观的薪资涨幅和更大的工作管理自主权。人才缺口：海外投放岗人才来源：跨行业的有出海业务的公司，如游戏行业教育|79科锐国际业务总经理马江浩 先生海外市场投放总监CTO/CIO国际学校校长20-30%100-150万150-300万10-20%80-150万10-20%教育热门职位薪酬及跳槽涨幅App运

209、营总监10-20%100-250万数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。薪酬趋势教育行业薪酬趋势保持平稳发展，候选人的总体跳槽涨幅维持在10-20%之间。国际市场成为企业新选择后，海外岗的跳槽薪资幅度更为可观，部分可达20-30%。80|教育教育|81职位薪酬信息 教育信息化备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75

210、 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都总经理General Manager15+1500 2000 30001000 1500 2000事业部经理BU General Manager12+800 1200 1800600800 1000区域总经理Regional General Manager12+800 1300 2000600 1000 1500产品总监Product Director10+800 1000 2000400600 1000产品经理Product M

211、anager5+300 500800200300500技术总监Technical Director10+800 150 2000800 1200 1800技术专家Technical Expert8+500 700 1200300400600解决方案总监Solution Director10+1000 1500 2000600800 1200解决方案专家Solution Expert5+500 700 1000400500600售前/售后工程师Pre-Sales/After-Sales Engineer2+250 350450150250350市场总监Marketing Director10+6

212、00 800 1000400600800市场经理Marketing Manager5+300 400550200300400政府关系总监Director of Government Relations10+400 800 1200450900 1050政府关系经理Manager of Government Relations5+300 500700300400500全国销售VPNational Sales VP13+800 1200 1600600900 1200省区销售总监Regional Sales Director10+400 600800350550750销售经理Sales Manag

213、er3+200 350450150250350行业研究总监Research Director15+700 1200 2000600800 1200高级行业研究员Senior Researcher5+400 600800250400550销售教育研究高级管理产品技术研发市场职位薪酬信息 国际教育备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐

214、国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都82|教育总校长Chief Principal800 1000300400500执行校长Executive Principal500 600300350400学部校长Academic Principal500 600300350400学科带头人Subject Leader300 350150200250教研负责人Head of Academic Research500 800150250400教务主任Director of Academic Affair Office180 20

215、0150200250教导主任Director of Teaching180 200150200250校办主任Director of General Affair180 200150200250人力资源总监Human Resource Director300 400150200250财务总监Chief Finance Officer300 400150200250招生主任Admission Officer350 400200250300升学指导College Counselor300 350200250300品牌负责人Brand Manager350 400200250300市场总监Market

216、ing Director600 800200400600市场经理Marketing Manager25+20+20+12+12+12+12+10+10+10+8+10+10+10+5+600400400250300150150150200200300250300400150300 450100200300市场运营管理学术（教学教研）行政招生职位薪酬信息 职业教育备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际

217、信息库的中等水平75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都教育|83首席运营官Chief Operating Officer10+1500 2500 30001000 1500 2000副总经理Vice Operating President10+1000 2000 2500800 1500 2000事业部总经理BU General Manager10+600 1000 20005008001500大区总经理Regional General Manager8+500

218、800 12004007001000省区/城市总经理Province/City General Manager5+300 500 1000250400800区域经理Regional Manager3+200 300500150250400教研总负责人Director of Teaching and Research8+500 800 1500400600800学科教研负责人Director of Subject Teaching and Research5+350 650900300600750讲师Lecturer3+150 200300100150250教研老师Teaching and Re

219、search Specialist3+100 15025080150200首席营销官Chief Marketing Officer8+800 1500 2100600 1000 1400渠道增长总监Director of Channel Growth6+500 800 11004007001000市场运营总监Director of Marketing Operation7+400 600800300500700市场运营经理Manager of Marketing Operation5+200 400600200300500销售副总裁Sales VP8+800 1500 2100600 1000

220、 1400电话销售总监Telemarketing Dierctor6+500 750 1000300600900高校渠道总监Director of University Channel5+500 750900350600800社群运营经理Manager of Community Operation4+250 500750200400600电商运营经理Manager of E-commerce Operation4+300 600800200400600销售运营管理区域运营学术（教学教研）市场职位薪酬信息 K12教育备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度

221、固定部分奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都84|教育首席运营官Chief Operating Officer1500 2000 30001000 1200 1500运营副总Vice Operating President800 1200 1800500750 1000总经理General Manag

222、er800 1500 3000600 1000 1500总校长Chairman1200 2000 3000700 1000 1200中国籍校长Chinese Principal500800 1500400600 1000外籍校长Foreign Principal1000 1500 2000600800 1200学科带头人Subject Leader300500 1000200300500学科教学负责人Head of Subject Teaching250400600200300500学科教研负责人Head Of Academic Research250400600200300500学科主讲老师

223、Subject Lecturer150400600100250400学科教研老师Subject Teaching And Research Teacher150400600100250400首席营销官Chief Marketing Officer1000 1500 2500800 1300 2000渠道增长总监Director of Channel Growth500800 1200400700 1000海外增长总监Director of Overseas Growth800 1500 1900600 1000 1400市场运营总监Director of Marketing Operation

224、300500800250400600市场运营经理Manager of Marketing Operation200400600200300500政府关系总监Dierctor of Government Relations500800 1200400700 1000政府关系经理Manager of Government Relations300500800250400700销售副总裁Sales VP1000 1500 2000800 1300 1800电话销售总监Telemarketing Dierctor500750 1000300600900社群运营经理Manager of Communit

225、y Operation250500750200400600电商运营经理Manager of E-commerce Operation10+10+10+10+10+10+8+5+5+3+3+8+6+6+7+5+10+6+8+6+4+4+300600800200400600销售运营管理学术学术（教学教研）市场人力资源|85人力资源职能趋势人资岗位需求趋弱“留才”重要性愈发凸显今年以来，锂电、新能源、人工智能等新兴产业发展迅猛，带动板块内人力资源岗位需求的稳定增长，但整体而言，人力资源职能需求呈下降态势。宏观经济下探，企业对人力资源职能提出了更高的要求：如何从人力资源端激活组织韧性、盘活内部现有资源

226、、提高核心人才的敬业度与留任率，成为如今企业更为关切的重点。从不同类型企业来看，国央企在较为稳定的资金流支撑下，积极进行业务布局与商业拓展，人力资源职能需求仍保持高位；外资企业受多方不利因素影响，今年以来不时有降本、甚至退出中国市场的动作，需求端热度不再；民营企业在加快降本增效的同时持续找寻第二增长曲线，纷纷踏上海外征程，海外市场人力资源缺口应运而生。整体职能相关人才需求激励职能需求增多 海外岗位热度攀升受企业降本增效、保留核心人才的诉求推动，薪酬绩效、员工激励、组织发展方面的岗位需求有所增多。同时，企业出海步伐加快，海外人力资源总监及人力资源经理需求水涨船高，此类岗位的理想候选人多为海外当地

227、华人或可长期外派在当地驻扎的人选。而传统招聘方向岗位、人力资源总监的岗位需求与往年相比有明显下降趋势。初创公司目前首选保守策略，对自身组织结构进行进一步精简，更注重对核心人才的保留。成熟公司的招聘步伐更为稳健，公司一般包揽自身非核心岗位的招聘。在留用人才方面，企业往往通过更为完善的薪酬绩效考核机制、各类长短期员工激励计划等，提升人才的留任度与敬业度。人才缺口：薪酬绩效、员工激励、组织发展、海外人力资源总监/经理人才来源：体系成熟的外资企业或者大型中资企业人力资源热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。HRD

228、薪酬绩效总监HRVP0-10%100-200万0-10%70-100万HRM0-10%30-60万0-20%50-80万组织与人才发展总监0-20%50-80万科锐国际业务副总监蒋永乐 先生科锐国际业务高级经理程博 先生86|人力资源备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*

229、：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 薪酬趋势受整体需求收缩影响，人力资源职能候选人的薪资涨幅期望维持低位，跳槽涨薪幅度也仅停留在0-10%的下行区间。职位薪酬信息 人力资源人力资源|87人力资源副总裁HR VP15+1200 1800 2300800 1000 1200人力资源总监HRD15+7009001100400500700人力资源经理HR Manager8+350500650250350400招聘总监TA Director10+400550750280350500招聘经理TA Manager8+300400500210300350薪酬福利总监C&B Director15

230、+450600800300450600薪酬福利经理C&B Manager8+300400500210300350培训总监Training Director15+400550750280350500培训经理Training Manager8+300400500210300350组织发展总监OD Director15+500600800300400600组织发展经理OD Manager8+400500600250300400人力资源业务合作伙伴HR BP5+30050080025035050088|法务法务法务热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨

231、幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。职能趋势法务前置化成大势 新能源涌现明显缺口与先前的“成本中心”、鲜少参与公司战略决策的传统辅助定位不同，近年来，法务职能颇有前置化、战略化的发展趋势。越来越多的企业意识到，法务在公司战略决策、具体业务方向确定等重大事项中所能发挥出的合规性判断、法律风险提前预判等作用，对公司发展的重要性不言而喻，因而，企业对法务人才的需求也逐渐向合规、风控等方向发展。从不同行业需求来看，法务职能与行业发展周期共进退。近年来大热的新能源各板块法务职能岗需求较为热络，而其余行业表现平平，整体职能需求有所放缓。整体职能相关人才需求合规与涉外是新关键词 企业看重综合能力从具体岗

232、位需求来看，合规与涉外方向较为热门。企业愈发重视内部合规及风险管理体系的搭建与完善，中高层的合规法务岗呈旺盛需求；同时，企业出海进入新发展阶段，催生了涉外法务岗位的人才缺口，在海外有完整产品服务链的企业还释放出海外法务团队的搭建需求。从人才画像角度来看，企业更看重法务人才的综合能力、深耕特定行业的累积经验及行业相关法务知识的熟悉度。人才缺口：合规方向人才、出海涉外方向人才人才来源：头部律师事务所优秀人才、同行业企业优秀人才合规法务专家涉外法务专家0-10%70-120万0-10%70-120万薪酬趋势法务板块的候选人薪资涨幅期望与往年相比处于低位水平，实际跳槽涨薪幅度保持在0-10%区间，并未

233、有明显起伏。法务|89科锐国际业务副总监蒋永乐 先生科锐国际业务高级经理程博 先生备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳 职位薪酬信息 法务90|法务总法务顾问General Counsel15+90018003000法务总监Legal Director10+70010001800

234、高级法务经理Senior Legal Manager8+500700900法务经理Legal Manager5+300450600高级法务顾问Senior Legal Counsel8+6008001200法务顾问Legal Counsel5+300450800合规总监Compliance Director15+60012001800高级合规经理Senior Compliance Manager8+500700900合规经理Compliance Manager5+300450600财务|91财务职能趋势整体需求保持平稳 高阶岗位需求增长财务板块整体需求有所收缩，但如光伏、电池、储能等新能源大热

235、板块仍有稳定的财务职能人才缺口。从不同类型企业角度来看，受板块发展推动，新能源企业多处于扩张期，产生较多需求，如新生产基地的落户带来基地财务负责人等管理岗相关需求。初具规模的上市公司或集团化企业目前多有组织战略变革的举措，因此CXO级、总监级的高阶岗位需求旺盛，同时，海外战略的持续推进也进一步孕育了出海财务需求。整体职能相关人才需求内控与海外岗需求旺盛 财务共享中心仍有缺口内部合规与出海战略成为影响财务细分职能需求的两大关键。2023年10月，财政部出台关于上市公司与拟上市公司加强内控建设的指导意见，进一步规范公司内部控制与内部审计的合规性，企业自身源头风险管控的意识也逐渐加强，从而进一步扩大

236、了对内控、内审岗的需求。另一方面，越来越多的企业开始推行国际化战略，海外财务需求应运而生。此外，大型集团加强财务管控的诉求使财务共享中心的建设仍如火如荼，该方向人选需求持续存在。而传统财务岗、IPO相关岗需求有所减少。从人才需求画像来看，具有0-1团队体系搭建经验、有外派海外经历是企业理想人选的热门标签。具有成功IPO经验的CFO/财务总监、有外派海外工作经验的财务经理、有全球化财务管理经验的CFO/财务总监/审计内控负责人等中高阶候选人需求目前呈旺盛态势。人才缺口：海外财务岗、内控内审岗、财务共享中心岗人才来源：体系成熟的外资企业或者大型中资企业财务热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资

237、深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。财务总监财务分析经理CFO 0-10%150-200万0-10%80-150万0-10%30-80万内控内审总监财务共享中心负责人内控内审经理0-10%50-80万0-10%60-100万0-20%80-100万外派财务经理0-20%50-80万92|财务科锐国际业务副总监蒋永乐 先生科锐国际业务高级经理程博 先生备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有5

238、0%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都 职位薪酬信息 财务薪酬趋势财务职能板块候选人薪酬期望与往年持平，跳槽薪资涨幅也较为平稳，稳定在0-10%的区间。财务|93首席财务官CFO15+1300 1700 2250800 1000 1200董事会秘书Board Secretary10+550 950 1650400650 1000财务总监Finance Director10+575 950 1450400600800财

239、务经理Finance Manager8+330 450580225300400财务分析经理FP&A Manager5+375 480650200300400会计经理Accounting Manager5+230 370550135170250审计总监Audit Director10+575 825 1200300500800审计经理Audit Manager7+300 420700200400500投资总监Investment Director10+530 825 1150360500600投资经理Investment Manager7+300 475600180240360税务总监Tax D

240、irector10+500 800 1200350500650国际税务总监International Tax Director10+500 700 1000300380620税务经理Tax Manager5+320 450600150300400资金总监Treasury Director10+600 800 1000400500700财务共享中心负责人Financial SSC Head10+600 800 120040060080094|采购/供应链采购/供应链职能趋势供应链全球化进入新篇章 数字化创造新场景全球的产业链与供应链加速重构，供应链持续沿着数字化、全球化、可持续的轨道发展。数字化

241、供应链已为很多企业插上腾飞的翅膀，在人工智能、大数据等新兴技术与软硬件系统协同发力之下，供应链数字化在各行各业多点开花：物流行业仓储中心借助智能仓储机器人提升周转效率，食品产业应用区块链技术以保障原材料及产成品的溯源安全性，而快消企业依托大数据平台打通分销全链路。数字化应用场景不断翻新，技术创新仍在持续拓宽场景边界。同时，供应链的全球化建设进入了发展的新纪元：全球黑天鹅事件频发，越来越多的跨国企业开始思考，如何在借助不同区域比较优势打造成本最优供应链的同时，杜绝“断链”的可能性，保障自身供应链的强韧度，现今，打造区域化多点合作、进行多元化供应商配置成为供应链全球化的全新课题。此外，近年来，随着

242、社会大众对于环境、社会和公司治理（ESG）理念的共识提升，可持续概念在企业经营管理中越发重要，企业纷纷将作为“碳排放大户”的供应链纳入自身的可持续发展计划中，力图逐步打造透明、绿色、可循环的零碳供应链，供应链可持续建设变为企业的必修课。整体职能人才需求供应链新特点催生人才新缺口 数字化冷却部分基础岗技术及应用场景的持续创新、管理理念的不断迭代推动了供应链旺盛的人才缺口。从热需行业来看，电商行业、医药大健康行业、物流行业、零售业等自身链路长、供应商网络复杂的领域人才需求最为旺盛，这些行业的供应链在如原材料计划采购、库存管理、物流仓储及配送等多环节都留有可持续优化的发展空间。供应链规划和战略、供应

243、链技术和数字化转型、采购及供应商管理是目前供应链的热需方向。从具体岗位而言，供应链规划、供应链数据分析、数字化供应链项目经理、全球供应链管理、可持续供应链经理、采购总监等岗位释放出较多缺口，中高层管理岗的需求更为显著。数字化的深入发展使供应链部分环节的人才需求有所降温。在供应链计划环节，库存管理和需求规划可依托多端数据共享与大数据分析获取更精准的需求预测，部分岗位需求有所缩减；而在物流环节，基层工作自动化的步伐也在一定程度上取代了一些基层非技术岗位的缺口。人才缺口：采购板块：供应链规划、供应链数据分析、全球供应链管理、可持续供应链经理、数字化供应链项目经理人才来源：校招内部培养、跨行业人员流动

244、、海外人才引进科锐国际业务副总监毛宇 先生采购/供应链|95采购/供应链热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。薪酬趋势供应链职能薪酬趋势平稳发展，板块平均跳槽薪资涨幅达10-20%之间。大供应链方向薪资涨幅最为可观，最高可达30%，采购职能跳槽涨薪幅度也较高，平均可达25-30%。96|采购/供应链计划总监供应链总监15-25%100-200万15-25%60-100万采购总监15-25%60-100万职位薪酬信息 采购/供应链备注：基本年薪*:以人民币 1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+

245、年度奖金25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*:北京、上海、广州、深圳二线城市*:省会及热点城市，例如天津、苏州、杭州、重庆、成都采购/供应链|97总经理General Manager10+总监Director8+采购副总裁Procurement Vice President10+采购总监Procurement Director8+采购高级经理Senior Procurement Man

246、ager5+计划总监Planning Director10+计划高级经理Senior Planning Manager5+仓储物流总经理General Manager of Storage and Logistics10+仓储总监Warehouse Director8+物流总监Logistic Director8+生产运营总经理General Manager of Production and Operation8+生产总监Production Director8+10006008006002506002508005005006005001200800100080040080040010006

247、0060080060015001000120010005001000500120080080010008008004006004002004002006004004004004001000600800600300600300800500500600500120080010008004008004001000600600800600质量总监Quality Director8+500600800400500600采购计划仓储物流生产管理98|信息化/数智化信息化/数智化职能趋势数字化转型重智能提效 大模型撬动新可能中国的数字经济规模在 2023 年已迈过 50 万亿大关。在经年累月的产业数字化发展

248、下，以 5G、云计算等为代表的新一代信息技术与软硬件基础设施已在中国的各行各业全面铺开，数字化转型已拥抱千行百业。数字化转型在中国呈现两头开花的全盛态势：一方面，专注于数字化转型基层技术与解决方案的服务型互联网企业近年来发展迅速，而在应用端，各地区、各行业龙头企业不断推出区域及行业数字化转型典型案例与通用服务平台，助力更多行业、更多中小微企业踏上数字化转型之旅。与此同时，数字化转型不仅向外延展，更深入推进。企业已不仅仅止步于简单的“上云”与基础的信息化，纷纷进入转型的下一个阶段，如何通过数字化转型真正提升业务效率成为该阶段的重要课题，而不同行业关注重点各有侧重：中国第二产业的产业数字化占比连年

249、攀升，作为经济命脉所系，制造业企业聚焦生产端口，通过数字孪生工厂、透明车间的打造全面推进数字化转型，生产效率不断提振。而自带数字化基因的服务业在 2022 年已有近 50%的产业数字化渗透率，众多三产企业借助云端数据的打通与沉淀，持续优化终端用户体验，打造以用户为中心的全流程服务体系。而新兴技术的发展也悄然为数字化转型打开了新的大门。2023 年，以 ChatGPT 为代表的 AI 大模型应用横空出世，给各行各业的数字化转型带来了应用场景的更多可能性。目前，已有多行业的头部企业带头深耕并陆续发布行业通用大模型，探索 AIGC 对特定行业的深度赋能，其有望成为企业数字化转型的新加速器。数字化转型

250、之路永无止境。伴随前沿技术的不断革新，数字化转型将与技术共存共生，企业也将向更智能、更增效的转型阶段迈进，持续释放人才需求。整体职能相关人才需求转型掌舵者仍是热需 AI 孕育人才新风口信息化/数智化的人才缺口保持稳定，但涌现的新热点驱动热需岗的新动向。首先，企业对数字化转型高阶人才求贤若渴，越来越多的企业意识到单独设立数字化转型一号位的必要性，能够把握企业转型方向、紧抓阶段性转型重点的首席信息官或首席数字官岗位缺口仍显著。同时，架构层核心技术的搭建与完善对企业数字化转型的成功与否至关重要，不同行业持续释放云解决方案专家、系统架构师等核心技术岗位缺口。此外，大模型风光入场，企业无一不抓住机遇，试

251、图将大模型当作撬动新一轮转型的支点，纷纷热招AI算法、大模型技术专家等岗位，招聘热度居高不下。人才缺口：信息安全专家、大模型技术专家、算法专家人才来源：国内大型科技公司及头部企业科锐国际业务高级总监朱冬琴 女士信息化/数智化|99首席信息官信息安全专家云解决方案专家持平80-150万60-100万5%60-100万5%热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪，对标一线城市。大模型技术专家AI算法专家20%80-120万60-100万20%系统架构师50-80万持平薪酬趋势信息化/数智化薪酬趋势较为平稳，今年普遍在0-10%

252、左右徘徊。大模型作为转型新风口，相应人才涨薪幅度略有上调。受市场环境影响，人才跳槽薪资期望较前几年趋于冷静客观，会接受平薪甚至降薪跳槽。信息化/数智化100|信息化/数智化职位薪酬信息 信息化/数智化备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平一线城市*：北京、上海、广州、深圳二线城市*：省会及热点城市，例如天津、苏州、

253、杭州、重庆、成都 信息化/数智化|101CTOChief Technology Officer15+1000 1200 1400500700 1000CIOChief Information Officer15+800 1000 1200500700 1000首席数据官Chief Data Officer15+1200 1500 1800900 1200 1500首席架构师Chief Software Architect15+900 1200 1500600800 1000高级架构师Senior Software Architect10+400600800300500700算法专家Algori

254、thm Expert10+500800 1100400600800技术总监Technical Director10+400600800350500650大数据专家Big Data Expert10+800 1200 1500550750950信息安全专家Information Security Expert10+500700 1000350500600解决方案专家Solution Expert10+500650800350500650云计算工程师Cloud Computing Engineer5+400550700350500650测试专家Testing Expert5+40060080035

255、0500700IOT/物联网架构师IOT Architect5+500700 1000350500700高级产品经理Senior Product Manager5+400600800350500650SAP咨询顾问SAP Consultant5+300450600250350500大湾区|102大湾区区域趋势湾区协作如日方升 新型制造业交出优秀答卷粤港澳大湾区发展规划纲要 的颁布即将迎来第五个年头，五年以来，大湾区产业发展日新月异，板块协同创新成绩喜人：在世界知识产权组织（WIPO）发布的全球创新指数排名中，“深圳香港广州创新集群”的创新指数已连续四年位列世界第二；根据大湾区内地 9 市 20

256、23 年前三季度 GDP 发布的成绩单来看，深圳、广州已经超越 2 万亿元，佛山有望超越万亿元，多个城市 GDP 相较去年同期增长超过 4%，粤港澳大湾区正向着规划纲要中“建成国际一流湾区和世界级城市群”的目标不断迈进。制造业一直以来是大湾区的支柱产业。今年，大湾区的传统制造业与新型制造业人才市场呈现冰火两重天局面，充分体现了大湾区制造业正在科技化、智能化、数字化的道路上快速推进，虽筚路维艰，但义无反顾。伴随近年来广东大力实施“广东强芯”工程，大湾区的半导体及集成电路行业焕发生机，目前，湾区致力于打造覆盖设计、制造、封测等环节的全产业链，在晶圆制造工艺、FPGA、DSP、数模混合芯片、模拟信号

257、链芯片、射频前端、EDA 工具、关键 IP 核等领域完成了突破，特别是在芯片制造领域，大湾区已经成为必争之地，截至目前大湾区已有 4 座 12 英寸晶圆代工厂，半导体制造设备人才、晶圆制造与加工工艺类人才需求激增。而作为大湾区最具竞争力的核心产业之一，新能源汽车及智能网联驾驶产业集群布局完善，如今大湾区主流车企的人才招聘也从传统机械硬件类人才转变为与新能源汽车发展适配的汽车“三化”人才。新能源赛道近年来热度不断攀升，2023年，仅深圳一地就有超万家储能企业，而随着新进玩家不断涌入赛道，如今很多企业面临产能过剩的困境，市场情绪也变化明显，上半年候选人同时收获多个优质offer、或跳槽涨薪幅度达

258、50%的情况屡见不鲜，但下半年赛道内企业就有冻编甚至人员优化的情形出现，行业的大规模洗牌即将到来，只有具备核心技术与市场优势的企业才能长存。数字经济与国际化成为发展双翼 全新人才缺口应运而生在产业数字化加速发展的同时，数字产业化也已成为驱动大湾区发展的新引擎。作为中国数字经济最为活跃的城市群之一，湾区数字化基因已深入各产业，衍生出多领域的数字化人才缺口：在人工智能和大数据领域，有技术和研究背景的数据科学家、数据工程师、机器学习工程师、算法工程师成为主流需求；在云计算和物联网方面，架构师、云系统工程师、物联网工程师、解决方案架构师的岗位缺口逐年扩大；而在作为金融领域数字产业化代表的金融科技板块中

259、，金融科技工程师、风险分析师、信息安全专家、合规专家等需求也持续增加。与此同时，大湾区企业也继续在打造世界级湾区的路上砥砺前行，作为连接世界的新增长极，湾区企业出海持续提速。随着“出海”、“寻找新增长曲线”等词的热度攀升，出海企业的类型百花齐放，消费类电子、智能家居、新能源及新能源汽车、新消费、互联网等纷纷找寻更为开阔的终端市场。同时，如今的出海已不仅仅拘泥于产品的营销与销售端，通过海外建立研发中心或生产工厂以降低成本、贴近市场、获得当科锐国际业务总经理科锐国际业务总经理罗鹏 先生103|大湾区地人才和技术也不再只是头部企业的特有出海战略，而成为越来越多中小型企业跨出国门的核心策略。人才需求也

260、随之升级，与之前人才缺口集中于海外营销不同，现今，出海企业的人才需求逐渐成梯队，具有国际化背景的项目管理人才、基建设计与管理人才、工厂运营与技术人才、高精尖研发管理人才及人财法等职能支持人才都变得炙手可热起来，企业也越发重视自身的全球管理能力和文化融合能力。大湾区企业持续创新前行的动力离不开区域内创新生产要素的活跃。近年来，大湾区不断加大基础研究投入，引进设立多所国际国内领先的科研院所与研究机构，为企业研发创新提供了坚实的平台；同时，湾区的产业引导基金设立呈井喷态势，已成为推动产业升级高质量发展的重要抓手，引导基金的投长期价值、投硬科技导向更为攻克前沿科技难关的企业注入强心剂。在完善的产投政策

261、与金融保障机制之下，大湾区将在打造新创新增长极的路上持续引领，也会有更多高素质人才与湾区一同创造未来。重点行业人才需求智能终端湾区智能终端发展向好 机器人等热门板块蓄势待发受益于大湾区本身较为完备的电子制造产业链，近年来，智能终端板块在湾区已取得了长足的发展。伴随着持续的消费升级，消费者对智能终端产品日益个性化、智能化的需求为智能终端领域带来了源源不断的创新动力，而大湾区电子制造领域对于传感器、芯片等零部件的不断迭代升级进一步助推智能终端的发展势头。智能终端作为一个较为宽泛的终端概念，囊括了众多产品线与丰富的使用场景。智能手机、智能电视板块目前进入存量市场发展阶段，板块热度有所下跌，而智能教育

262、硬件、智能机器人、智能无人机板块热度高涨：智能教育硬件的各个厂商以独有内容与 AIGC 技术作为企业护城河，通过对教育平板产品线的维护与升级，发展势头正旺；智能机器人得益于其广泛的应用场景，备受界内资本青睐，未来，业内企业仍将继续发掘更多落地可能性；而智能无人机板块在行业新规的颁布后也将进入有序且深入发展的新阶段，带来更多人才需求。从企业端来看，尽管在消费指数回暖的大背景下，行业整体销量有所回振，但企业纷纷持谨慎态度，继续保持着降本增效的主策略。同时，企业在现有产品的基础上不断开拓海外新市场，加大出海业务，提升企业产品的市场覆盖度，挖掘利润增长新空间。高端研发岗位缺口持续 企业重视人才保留热门

263、板块持续催生人才缺口，分板块来看，智能教育硬件、智能机器人、智能无人机板块人才需求最为显著：其中，智能机器人板块中对于如 slam 算法、规划控制算法方向的算法人才有持续需求。而智能手机、全景相机等带影像的智能硬件产品线对影像方向的岗位存在一定缺口。总体而言，板块对于软件、硬件、算法、影像等各方向的高端研发人才有更为旺盛的需求，而对于基础类的工程师岗位则需求相对饱和。大湾区|104不少企业在人才保留方面作出了新努力。在提供常规的 10-30%涨薪幅度之外，企业为高潜人才提供明确的涨薪制度与职业晋升路线规划，如根据人才自身发展方向提供专业技术通道或技术-管理晋升双通道，同时也尽可能保障人才的工作

264、生活平衡性，提升企业对心仪候选人的吸引力。人才缺口：软件、硬件、算法、影像方向的高端研发人才人才来源：同类型公司金融风控与硬科技变关键 企业发展态势各不同受宏观经济影响，大湾区的金融板块呈下行态势，但少数板块热度渐涨。一方面，金融风险防范愈发受到重视，2023 年 11 月，中国人民银行发文重申“有效防范金融风险 牢牢守住不发生系统性风险的底线”，金融机构需要重点关注资金流向及其安全性与稳健性，金融风险控制成为各金融机构的运作关键之一。同时，大湾区金融业实体经济主引擎的作用更为明显，作为粤港澳大湾区的重点行业之一，金融板块对新能源、高端硬科技等对宏观经济发展有战略作用的行业投资逐渐升温，越来越

265、多的金融机构着手开发硬科技领域投资产品，在政策东风下共同引导社会资金向价值、向长期流动，硬科技投资板块趋热。湾区金融行业整体人才需求也随之下滑。国央企在此特殊时期发挥了一定的宏观调控作用，金融助推剂作用明显，在经济下行时期其积极进行产业投资、支持产业发展，投资方向朝着国家战略、长期价值倾斜，内部投资相关人才缺口因此有所扩增；而民营金融机构纷纷寻找新增量市场，积极出海战略孕育了海外各类金融人才的缺口。投资岗与海外岗成热门 传统大热领域热度不再从不同企业的人才需求来看，国央企不同方向投资力度的增大带动了投资人才需求的上涨，投资总监、投资经理岗位较为热门；而民营企业在海外的开拓催生了海外金融人才热，

266、海外财务、海外资本运作方向均有需求释出，以 CFO、财务总监、资本运作负责人等岗位为主。从不同板块而言，投融资对硬科技领域的偏好催生了板块投资人才的热度，新能源投资、硬科技投资方向的投资总监、投资法务总监缺口旺盛。以往伴随企业上市步伐大热的 IPO 板块今年热潮不再，相关岗位渐趋降温；而作为金融体系重要部门的传统银行业盈利空间受限，岗位需求集中在与业务直接挂钩的前台业务岗，如业务经理、财富管理经理等，中后台岗位需求下滑，贷后风控岗位缺口较为平稳；消费金融、互联网金融板块热度也有所下行，人才需求有所饱和。出于成本考量，目前企业的招聘形式仍以自招为主。为了招揽关键人才，有实力的成长型企业、成熟型企

267、业往往在提供具有吸引力的薪资待遇的同时，为候选人配置就近异地办公的灵活办公方案，也会在商业保险、住房补贴、探亲补贴等方面为候选人提供优渥补贴。105|大湾区人才缺口：投资总监、金融风控经理人才来源：投资总监-PE/VC 机构、会计师事务所金融风控经理-消费金融、互联网金融、互联网银行等新能源新型储能成大热板块 海外市场多点布局在陆续出台的新能源产业政策东风下，大湾区的新能源产业已有长足发展。广东珠海新能源中下游产业链企业云集，储能、光伏及下游应用企业发展势头强劲；2023年 12 月，广州花都发文，计划引进培育新能源产业龙头企业，目标打造光伏、储能、氢能三个千亿级产业集群，湾区新能源产业集群的

268、建设如日中天。新能源产业作为实现全球可持续发展目标的能源转型必经之路，是各国争相发展的核心产业。伴随前几年各赛道玩家纷纷蜂拥而入，目前，新能源多个板块面临重整或洗牌，但整体发展步伐并未停歇。在可再生能源发电装机量持续上扬的影响下，新型储能板块迎来发展的春天；作为重要应用端的下游产业，新能源汽车市占率日益提升，发展势头强劲；而光伏与锂电在产能与技术路线纷争等因素制约下，行进步伐有所迟缓。同时，新能源行业已在中国积累良好的发展基础，越来越多的企业将目光投向更广阔的海外市场。光伏、储能等核心中游制造类企业持续在东南亚布局完整工厂与生产线；而随新能源汽车一同出海的动力电池公司跟随车企版图布局，重点进军

269、德国、法国等欧洲主要市场及北美市场，在海外多点开花。海外需求持续旺盛 稀缺岗位待遇优渥目前，湾区新能源行业的国内人才需求主要由储能板块释放，其中，生产制造职能经理级别以上岗位需求较为旺盛，而光伏、锂电领域人才缺口保持平稳。但海外需求便是另一番景象：新能源各板块都在加速出海，持续催生行业海外建厂方向的总体人员需求，海外厂务、海外工厂运营高端人才紧缺。从不同成长阶段的企业需求而言，新设业务、新晋公司的蓬勃发展孕育了大量人才缺口，大型成熟型公司的新设业务或新建基地、新成立的成长期公司人才需求普遍旺盛，而传统业务板块人才需求下滑。新能源行业企业目前的人才待遇较为可观。行业普遍提供优于市场平均水平的薪资

270、水平，有上市计划或已成功上市的企业会同时提供股权激励，浮动奖金发放也较为慷慨。同时，由于高精尖人才的稀缺，大多数企业开始注重人才培养，部分紧缺职能会配备完备的培训方案与较大的职级晋升空间。从不同企业而言，成长型企业往往给予候选人更高的职级提升及股权等激励政策，其所处赛道的优质性和发展潜力成为吸引人才的一大优势；而成熟型企业胜在稳定的资金实力与良好的发展平台，企业多给人才提供更具有吸引力的薪资涨幅，其自身的行业知名度也是招揽人才的重要背书。人才缺口：储能公司生产制造管理人才、派驻海外建厂人才人才来源：同行挖猎、电子/半导体/汽车行业人才转行大湾区|106新能源汽车湾区加速新能源汽车产业升级 出海

271、成为车企必答题伴随新能源汽车购置税继续减免、终端充电桩布局优化方案等利好政策出台，已是大湾区优势产业集群之一的新能源汽车产业发展势头持续强劲，大湾区内，比亚迪、广汽埃安等链主企业集聚发挥主导作用，带动区域内产业集群上下游布局的完善与优化，湾区新能源汽车的发展箭在弦上，各企业加快自主品牌的建设，同时加大海外布局，纷纷以在海外建立销售分支、建立海外完整工厂线等方式在国际舞台上大展身手。从不同企业来看，目前，国央企的发展态势较为稳定，深耕自有优势板块；外资企业的新能源汽车布局较为迟缓，部分外企消极应对，已有裁撤动作，而合资企业陆续调整经营战略，多以与自主新能源汽车品牌联手、或推出独立品牌等方式加速进

272、入新能源汽车赛道；成熟型民营企业也更聚焦于业务，一些见效甚微的边缘业务线面临裁撤局面；而初创企业目前更为困难，新能源汽车造车准入门槛的提高使新玩家入局的难度进一步增大。海外各方向岗位缺口持续 智能网联热度依旧受终端消费市场影响，湾区新能源汽车的人才招聘并未有预期中的火爆，但面对渗透率维持低位、购买潜力无限的无垠海外市场，车企纷纷加速海外布局，海外板块因而成为人才招揽的宝地，各企业设立的海外销售公司、海外工厂释放出蓬勃的岗位缺口。海外销售公司内部，大区经理岗、渠道拓展岗、品牌及市场岗的经理级别以上人才持续热需；海外工厂内部，厂务、工艺工程师、设备工程师等经理级别以下岗位缺口明显，企业主要通过招揽

273、当地人才的形式填补该类岗位缺口。与此同时，新能源汽车的“智能化”基因继续催生智能网联板块人才缺口，智能驾驶、智能座舱类岗位持续火热，算法、开发及产品的总监级别以下岗位缺口坚挺。但国内销售类、生产制造类、整车研发类、三电研发类岗位目前岗位缺口有所饱和。成熟型企业人才招引方式自主性更强，以校招、自主培养为主，愿意在有发展潜力的年轻人才身上投入培训与教育成本，从内部培育人才；而成长型企业多以成熟型企业作为育人标杆，瞄准头部企业的优质候选人进行定向挖猎。人才缺口：海外大区经理、海外渠道拓展、海外品牌及市场、造型岗人才来源：头部企业、造型岗-从日本、德国等汽车产业发达国家引入芯片制造湾区芯片制造成后起之

274、秀 制造人才缺口明显掌握芯片制造核心技术是达成半导体产业链自主可控目标的重中之重。一直以来，作为中国半导体终端最大的消费市场，大湾区的半导体设计环节较为发达，但芯片制造优势并不突出。近年来，大湾区着力补链强链，大力投资芯片制造领域，力图补齐产业链的核心环节，着力成为中国芯片产业的发展第三极：国有基金、大型国企及民营资本纷纷布局，截止2023年9月，区域内共将陆续迎来四座12英寸晶圆厂，产品覆盖存储芯片、逻辑芯片、模拟芯片、功率器件、第三代半导体等各种器件类型，芯片厂人才需求继而喷薄而出，且随着更多先进晶圆厂的落地投产，相关岗位缺口仍将持续。总体来看，由于湾区芯片制造正在飞速发展阶段，因此向外释

275、放了大量人才需求，人才市场热度居高不下。掌握核心专业技术的生产制造类工艺及设备人才需求最107|大湾区为显著，而与生产制造息息相关的厂务建设类、智能制造系统类岗位需求紧跟其后。从需求具体部门而言，工艺制程部门、计算机集成制造（CIM）部门、厂务建设部门人才需求集中，生产制造设备及工艺各个主要环节均存在旺盛的岗位缺口。从需求人才类型来看，有“掌舵者”作用的中高层管理岗以及有技术壁垒的专业技术专家岗最受企业青睐。高级管理与技术专家需求火热 内资人才招揽形式多样得益于完善的培训体系与成熟的生产技术，外资企业往往以校招联合内部培养来招揽有潜力的年轻候选人，高校对口专业的应届毕业生或其他行业的对口人才成

276、为主要人才池。而内资企业内部体系与项目成熟度较低，因此，其更青睐于从成熟的半导体制造厂精准招引一批具备一定生产制造经验或综合管理经验的工程师及管理层，以指导自身生产工艺及量产项目。待企业自身量产工艺跃升至成熟阶段后，才会选择以内部培养为人才招揽的主要方式。湾区芯片制造企业纷纷加大人才吸引和保留力度。在薪资待遇方面，为抓住核心人才，企业为工程师及以上人选提供至少 30%的薪资涨幅，而经历核心岗位流失的头部企业也会通过薪资普调等方式提升企业内人才的留存度；在发展晋升方面，芯片制造企业目前纷纷为候选人描绘出从工程师到高级经理的职业发展路径，以职业晋升的透明度与明确度提高企业的人才向心力；此外，提供食

277、宿、购房及人才补贴、子女教育、长期激励等已成为越来越多企业吸引人才的常用举措。人才缺口：中高层管理岗、专业技术专家岗人才来源：中高层管理岗-内部培养;专业技术专家岗-海外引进鞋服零售企业“稳”字当先 零售进入新消费时代2023 年下半年以来，社会消费品零售总额同比增速缓慢爬升，中国的零售市场逐渐迎来复苏的春天。零售企业持续聚焦核心业务，裁撤亏损或非核心业务线。新消费风潮引领下，越来越多的企业转战线上，开拓线上消费新模式。在“Z 世代”消费者成为市场主力军后，中国的零售市场在数字化技术的支撑下全面迈入新时代：新产品不断涌现，以满足消费者各领域的多样化、个性化需求；产品营销渠道也不再拘泥于线下实体

278、门店，越来越多的零售企业深入打造线上线下融合的体验式消费，同时围绕消费者常用社交工具及内容平台建设全渠道产品宣传矩阵；产品营销内容的边界也持续扩大，以产品功能为核心，用品牌理念与情感传递打动消费者成为零售企业如今品牌建设的重中之重。长时间的疫情同步培养了大众的健康意识。今年以来，伴随消费市场复苏步伐，新消费领域的户外和运动板块正向增长，越来越多的消费者愿意为健康买单，“健康消费”成为新名词。线下岗位需求下滑 产品与品牌端撬动新消费零售端人才缺口呈收窄态势。新消费时代下，大众消费习惯已悄然发生改变，线下零售岗位需求收缩，实体渠道门店拓展、线下销售等职能趋于饱和，而新消费板块释放大湾区|108出一

279、定人才缺口。同时，产品内涵的丰富度越发影响消费者的最终购买决策，企业更为重视产品品牌、产品设计及品牌理念的传达，品牌营销板块、产品板块的人才需求保持旺盛，产品设计负责人等岗位受到企业青睐。在人才招揽方式上，成熟型企业目前更偏好内部培养，如通过校招途径填补人才缺口。人才缺口：产品设计相关人才人才来源：海外人才引进及自主创业者供应链供应链管理重要性不言而喻 新能源释放供应链人才缺口 随着近年来“黑天鹅”事件频发与全球贸易争端持续，供应链管理变得愈发关键，越来越多的企业意识到，拥有一条有韧性的、可持续发展的供应链是持续经营的重要抓手。如何保障企业从原材料采购、产品生产、流通到消费的全流程畅通，是如今

280、企业无法绕开的管理核心问题。而目前，终端消费市场对于供应链的要求已不仅仅是最终产品递送的时效与产品自身质量，随着 ESG、可持续等话题的热度升温，众多企业将打造从端到端、“负责任”的产品供应链提上日程。供应链职能人才市场的热度与行业产销直接相关，目前，采购及供应链岗位缺口主要由新能源产业释放，新能源企业的扩产扩能迅速带动了供应链职能人才的火热。从具体岗位来看，供应链中高级管理岗需求火热，该岗位需要保障产品整体供应链运作的流畅与稳定，与降本增效密切相关的供应链数字化岗位也缺口持续；而作为供应链起始环节的采购高端岗也持续释放需求，如何结合上游原材料价格波动情况，在原材料供货及时性与存货合理性之间作

281、出最佳抉择，是该岗位的核心工作任务。与此同时，新能源企业的厂房扩建步伐带动了厂房驻场采购人员的需求。人才缺口：新能源采购专家、新能源物流专家、供应链可持续专家人才来源：风能、氢能、光伏、锂电池及锂电设备等新能源企业；成熟大型制造业企业，如传统汽车及配件、家电、火力煤炭等信息化/数智化数字湾区建设加速 各行各业抢抓数字化机遇2023 年 9 月，广东省政府印发 “数字湾区”建设三年行动方案，在政策端进一步助力大湾区成为数字化程度最高的世界级一流湾区。大湾区内，各行各业的数字化转型仍在持续进行。供应链数字化、营销数字化、人财法的数字化依旧是数字化转型的热门板块。同时，在 AIGC 的快速发展下，更

282、多企业开始思考 AI 进一步赋能业务腾飞的可能性。分产业来看，自带数字化基因的服务贸易、金融等数字化先导产业的转型更为深入，而如制造业等传统产业在人工智能、大数据、云计算等多样的数字化技术加持下也展翅腾飞。受行业自身特点的影响，各行各业的转型重点各异：制造业继续聚焦生产环节的迭代升级，不断提高生产效率；而服务业继续贯彻以客户为中心的全流程用户运营体系，持续提升用户体验；零售业则基于自身供应链较长的特点，专注于供应链的精细化及高效化管理。从企业角度而言，大型国央企、成熟型企业全面铺开数字化布局，更看重数字化转型能带来的长期收益；而初创型及成长型企业更看重数字化转型的投入产出比，多从易出成效的营销

283、端和供应链端切入，转型的推进也更多取决于短期效果的优劣。109|大湾区各方向人才需求持续 不同层级皆有缺口 信息化/数智化人才需求持续火热。从板块来看，自带数字化基因的电子商务、金融科技、智能制造类行业企业对信息化/数智化人才有最为旺盛的需求。同时，依托较为丰裕的资金链与产业版图，国央企及大型跨国公司也持续释放信息化/数智化的热招岗位。从职能板块来看，财务、人力资源、供应链、营销等领域的数字化人才缺口较为明显。从领域而言，一方面，与更深入迭代的数字化相关的 AIGC、云计算、大数据、机器学习、区块链、物联网等新兴领域技术人才都有一定缺口，各类新兴技术方向工程师、架构师、科学家及专家岗位需求均较

284、为火热；从另一方面而言，IT 信息化阶段作为企业数字化的必经之路，目前仍有如财务系统架构师、营销系统架构师等核心岗位人才需求释放。从层级来看，各个职级的专业技术人才都是领域内的热需。企业在招揽人才方面各有优势。初创企业围绕成长型主基调，为候选人提供股权激励、限制性股票等长期激励计划吸引人才；而中小企业受益于更小的规模和更高的弹性，以更轻松活跃的企业文化获得人才青睐；大型企业成熟且完善的培训计划与职业晋升通道形成了一定的人才向心力；而跨国企业的全球化色彩是其吸引人才的独到之处。人才缺口：首席数字官、数据科学家、数据工程师、数据分析师、数据架构师、数据产品经理、数据治理专家人才来源：一线互联网公司

285、以及大数据公司人力资源国内人资热需行业更迭 企业出海撬动海外新需求湾区人力资源职能的发展仍呈收缩态势。全球经济持续走低，企业的成本投入优先级也随之更替，企业有限的资金与精力都向业绩增长相关板块倾斜，总体而言，主要发挥支持职能的人力资源岗需求有所下滑。从热需行业来看，前几年火热的新能源及新能源汽车行业、互联网行业进入调整期，国内的人力资源岗位需求已趋于饱和，而电子制造、消费品随市场的缓慢复苏释放出一定岗位缺口。从职能上来看，虽薪酬与福利岗、绩效岗、人力资源总监级别岗需求在部分行业仍处于高位，但企业今年的招聘预算发挥空间大大受限。但与此同时，伴随中国企业的出海迎来新周期，无论是已有全球化或跨境业务

286、、已在出海赛道上有一定耕耘的企业，还是积极拓宽发展路径、寻求海外市场突破的新晋出海企业，都在积极寻找与跨境业务相关的人才，海外人才缺口巨大，企业往往通过招揽海外候选人以补齐自身出海业务人才缺口。出海的热需人力资源职能依旧围绕在海外招聘、海外人力资源业务伙伴（HRBP）、及全球化薪酬福利（C&B）方向，其中，三大职能候选人的核心能力画像各不相同：海外招聘岗的海外资源获取与海外渠道拓宽能力、海外 BP 岗的出海市场本土化了解程度、全球化薪酬福利岗对不同国际市场薪酬福利及文化制度的掌握娴熟度，这些都成为出海企业是否能在人力资源搭建方面取得先机的重中之重。人才缺口：海外 BP、海外招聘、全球化薪酬福利

287、岗人才来源：海外人才引进大湾区|110热门职位薪酬及跳槽涨幅智能终端硬件工程师结构总监10-30%60-100万10-30%30-80万软件工程师10-30%30-80万研发总监影像总监10-30%100-300万10-30%100-300万Slam算法工程师10-30%40-100万路径规划算法工程师10-30%40-100万金融财务分析总监CFO15%100-300万15%50-90万法务总监20%80-120万对公客户经理贷后风控经理15%35-50万15%20-40万财富管理区域负责人20%50-100万新能源厂长生产/制造总监20-30%50-80万20%70-100万工厂总经理/运

288、营总监15-20%80-150万海外建厂20-30%100万以上新能源汽车海外服务海外销售/渠道20-30%40-60万20%30-50万海外HRBP20%25-50万智能座舱15-20%50-100万111|大湾区芯片制造鞋服零售IE工业工程师刻蚀/光刻/扩散/薄膜-工艺/设备总监30-80%150-250万30-50%30-80万PIE工艺整合总监30-50%150-250万MES系统经理、总监厂务技术专家30-50%60-80万30-80%80-200万CIM/MES系统经理30-50%80-120万CIM系统技术专家30-50%60-100万服装设计总监品牌总监5-10%60-120万

289、5-10%60-200万鞋设计总监5-10%60-180万产品企划总监配件设计总监5-10%50-120万5-10%60-150万渠道拓展总监5-10%70-120万供应链采购总监采购经理15-20%30-50万20-30%80-120万供应链总监20-30%100-150万供应链VP供应链可持续总监20-30%100-150万20-30%180-300万信息化/数智化首席AI官首席数字官10-20%150-300万10-20%200-350万数字化转型负责人10-20%100-300万产品经理10-20%40-80万数字化咨询专家数字化平台架构师10-20%80-150万10-20%50-1

290、00万信息安全大数据开发20%40-60万10-20%40-60万大湾区|112薪酬趋势湾区的智能终端板块整体薪酬保持平稳，普遍涨薪幅度维持在0-10%之间，候选人信心与往年相比有所减弱。算法板块异军突起，跳槽薪资涨幅可达10-30%。大湾区金融板块跳槽薪资涨幅稳定在10-20%左右，在宏观经济下行周期背景下，候选人纷纷降低了自身跳槽薪资期望，挑选企业时的考虑要素更为综合。湾区新能源仍在如火如荼地发展，地区行业人才薪资跳槽涨幅可达20-30%，行业内候选人也普遍保持乐观。从热门板块来看，派驻海外建厂方向的职位涨幅最为明显，企业对海外方向人才求贤若渴；而储能板块的生产制造职能缺口也较为显著，总监

291、及以上级别的高级岗普遍可有超20%的薪资涨幅配以长期激励政策，而总监以下级别的中高级岗薪资涨幅可达30%。湾区新能源汽车的薪资涨幅较为平稳，平均跳槽薪资幅度在0-10%之间。而车企在海外的多点开花拔高了海外候选人的薪资涨幅，海外岗位跳槽薪资幅度更高，可达25-30%。湾区芯片制造正在飞速发展，区域板块人才的平均跳槽薪资涨幅均超过30%，候选人信心普遍维持在高位。其中，IE工业工程师、PIE制程整合工程师、PE工艺工程师等核心技术岗涨幅可达50%，有个别企业为招揽人才，甚至为头部企业的核心岗位提供翻倍的涨薪幅度。地区鞋服零售的薪酬并未有明显的涨幅，候选人普遍以平薪或不高于10%的涨薪达成跳槽。供

292、应链越发受到重视，板块内热需岗位的跳槽薪资涨幅可达20-30%，而如供应链可持续、供应链数字化等热门方向的专家及以上中高级岗薪资涨幅则更为可观。而信息化/数智化板块的薪酬情况较为平稳，跳槽涨幅普遍维持在10-20%之间；但随各行各业对数字化的持续需求，尽管今年许多企业纷纷采取人员优化等降本增效的举措，板块人才缺口依旧旺盛。湾区国内人力资源职能岗薪资水平保持稳定，候选人跳槽偶见降薪情况，而海外热度攀升，海外岗目前均有10%左右的薪资涨幅。数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪。人力资源Overseas HRBP全球化C&B20%80-150万1

293、0%70-150万海外招聘专家10%50-100万CHOHRD0-10%60-150万-10-0%150-300万绩效专家20-30%60-90万113|大湾区职位薪酬信息 智能终端备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 结构工程师Mechanical Engineeer300400500结构专家Mechanica

294、l Expert6008001000结构总监Mechanical Director80010001200硬件工程师Hardware Engineer300400500硬件专家Hardware Expert6008001000硬件总监Hardware Director8001001200软件工程师Software Engieer300400500软件专家Software Expert6008001000软件总监Software Director80010001200影像工程师（驱动、tuning）Camera System Engineer(Drive,Tuning)300450600影像专家C

295、amera System Expert6008001000影像总监Camera System Director80010001200研发总监R&D Director100015002000Slam算法工程师Slam Algorithm Engineer500700900路径规划算法工程师 Path Planning Algorithm Engineer510+10+510+10+510+10+510+10+10+55500700900职位薪酬信息 金融CFOCFO20003000财务总监Finance Director10001500投资总监Investment Director8001000

296、法务总监Legal Director9501200融资总监Finance Director8001000财务BPFinance BP600800财务分析总监Financial Analysis Director700900贷后风控经理Post-loan Risk Control Manager450500对公客户经理Sales Account Manager300400财富管理区域负责人Wealth Management Regional Head600800财富管理顾问Wealth Management Consultant300400支行行长Branch Bank Manager10006

297、0050080050030050035020040020040015+10+10+10+10+5-88-125-83-55-83-510+500800大湾区|114职位薪酬信息 新能源与新能源汽车电池研发总监Battery R&D Director10+6009001200电池研发经理Battery R&D Manager7+400600800电池研发工程师Battery R&D Engineer5+250350450电池产品总监Battery Product Director10+5008001000电池产品经理 Battery Product Manager5+300450600电池材料经

298、理Battery Material Manager5+300400500电池材料工程师Battery Material Engineer3+200250350Pack工艺总监Pack Process Director10+450600750Pack工艺经理Pack Process Manager5+300400550Pack工艺工程师Pack Process Engineer5+200300400Pack系统工程师Pack System Engineer5+250350450Pack结构工程师Pack Structural Engineer5+250350450Pack设备工程师Pack Eq

299、uipment Engineer5+250350450BMS硬件总监BMS Hardware Director10+500650800BMS硬件经理BMS Hardware Manager5+400500600BMS硬件工程师BMS Hardware Engineer5+250300400BMS系统工程师 BMS System Engineer5+250350450电池设备总监Battery Equipment Director10+500650800电池设备经理Battery Equipment Manager5+300400500电池设备工程师Battery Equipment Engin

300、eer3+200250350新能源备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 115|大湾区职位薪酬信息 新能源与新能源汽车备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有

301、50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 创意副总监Deputy Director of Creativity10+6008001200线下活动运营专家Offline Activity Operation Expert5+300450600传播专家Communication Expert5+300450600网络公关专家（EPR）Internet PR Expert(EPR)5+300450600舆情公关专家Public Opinion PR Expert8+300450600产品公关Product PR8+

302、300450600项目管理资深专家Senior Project Management Expert10+300500700品牌公关Brand PR5+250400550私域运营助理总监/副总监Assistant Director/Deputy Director of Private Domain Operations10+5008001100数据营销助理总监/副总监Assistant Director/Deputy Director of Data Marketing10+5008001100新零售运营经理New Retail Operations Manager5+250400550平台合作

303、内容经理Platform Partner Content Manager5+250400550车型产品营销专家Model Product Marketing Expert8+300450600技术产品营销专家Technical Product Marketing Expert8+300450600整合营销经理Integrated Marketing Manager8+300450600平台内容编辑Platform Content Editor5+250400550产品传播经理/高级经理Product Communications Manager/Senior Manager8+30050070

304、0媒介购买经理Media Buying Manager5+250400550用户体验设计师UX Designer8+300450650市场营销总监Marketing Director10+6008001200海外市场拓展经理Overseas Business Development Manager5+350500800海外市场拓展总监Overseas Business Development Director10+6008001200软件工程师（MCU)Software Engineer（MCU)3+250400600电子工程师Electrical Engineer3+250400600软件工

305、程师（BSP)Software Engineer（BSP)3+250400600系统架构工程师System Architecture Engineer3+250400600以太网工程师Ethernet Engineer3+250400600Autosar工程师Autosar Engineer3+250400600软件项目经理Software Project Manager5+350600800后端产品经理Backend Prodouct Manager8+350600800新能源汽车大湾区|116职位薪酬信息 芯片制造备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+

306、年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 刻蚀/光刻/扩散/薄膜-工艺/设备总监Etching/Photolithography/Diffusion/Thin Film-Process/Equipment Director15+120015002500刻蚀/光刻/扩散/薄膜-工艺/设备经理Etching/Photolithography/Diffusion/Thin Film-Process

307、/Equipment Manager12+80010001200刻蚀/光刻/扩散/薄膜-工艺/设备专家Etching/Photolithography/Diffusion/Thin Film-Process/Equipment Expert10+5008001000工业工程（IE）总监Industrial Engineering Director15+120015002500工业工程（IE）经理Industrial Engineering Manager12+80010001500工业工程（IE）专家Industrial Engineering Expert10+80010001200工艺整合

308、（PIE）总监Process Integration Director15+120015002500工艺整合（PIE）经理Process Integration Manager12+80010001500厂务总监Factory Director15+100012001500厂务经理Factory Manager12+5008001000厂务专家Factory Expert10+5008001000CIM/MES系统总监CIM/MES System Director15+120015002500CIM/MES系统经理CIM/MES System Manager12+80010001200CIM系

309、统技术专家CIM System Technical Expert10+5008001000良率总监（YE)Yield Director15+120015002000良率经理（YE)Yield Manager12+80010001200实验室总监Laboratory Director15+120015002000实验室经理Laboratory Manager12+80010001200质量和稳定性总监（Q&R）Director of Quality and Robustness15+120015002000质量和稳定性经理（Q&R）Manager of Quality and Robustnes

310、s12+80010001200制造部总监（MFG)Director of Manufacturing Production15+120015002000制造部经理(MFG)Manager of Manufacturing Production12+50010001200117|大湾区职位薪酬信息 鞋服零售备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反

311、映科锐国际信息库的较高端水平 销售总监Sales Director10+80150200分公司总经理Branch General Manager12+80150200品牌总监Brand Director10+70100150服设计总监Clothing Design Director12+80120150鞋设计总监Shoe Design Director12+80120150配件设计总监Accessory Design Director12+70100130产品企划总监Product Planning Director12+80120150渠道拓展总监Channel Expansion Dire

312、ctor8+60100150职位薪酬信息 供应链供应链VPSupply Chain VP15+100015003000供应链总监Supply Chain Director10+80010001500供应链经理Supply Chain Manager6+300400700采购VPProcurement VP15+100015002000采购总监Procurement Director10+6008001000采购经理Porcurement Manager6+350450550物流总监Logistics Director10+6008001200物流经理Logistics Manager6+400

313、500600物流供应链采购大湾区|118职位薪酬信息 信息化/数智化备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平 首席信息官CIO10+100015002000数字化转型专家Digital Transformation Expert10+80012501500IT总监IT Director10+6008001000数据专

314、家Data Expert10+500700800系统架构师System Architect10+6008001000产品经理Product Manager5+400600700需求分析师Business Analyst5+400600700ERP实施工程师ERP Implementation Engineer3+300400600资深数据分析师Senior Data Analyst5+350450600资深大数据开发工程师Senior Big Data Development Engineer5+300400500研发经理R&D Manager8+500700800资深Java工程师Senio

315、r Java Engineer5+300400500职位薪酬信息 人力资源人力资源副总裁HRVP20+150030005000人力资源总监HRD15+6008001200共享中心总监SSC Director10+4007001000专家中心负责人COE Head15+6008001000招聘总经理-BP、COE、SSC TA GM20+4008001000招聘总监TA Director10+300500600招聘专家-COETA Expert5+300400500人力资源业务伙伴HRBP5-10300500800薪酬福利总监C&B Director10+5008001200绩效总监Perfor

316、mance Director10+80010002000人才发展专家TD Expert8+400500700组织发展专家OD Expert8+500600800119|大湾区环渤海|120科锐国际业务总经理马江浩 先生环渤海区域趋势青岛高质量发展步伐不减 三产引领城市发展青岛地区持续保持高质量发展。2023 年前三季度，青岛第三产业的总产值占比超60%，其中外贸板块与文旅板块发展势头强劲。作为全国重要的贸易口岸，青岛地区的外贸总量有所提振，出口结构也得到进一步优化，如今，处于“微笑曲线”两端的高附加值产品加速从青岛口岸发往全球；而青岛的滨海旅游业也在疫情过后的消费复苏季迎来重振的契机，三产以引

317、领态势带领城市经济平稳增长。而传统制造业的增长有所放缓，企业纷纷更看重降本提效，脚步扎实且稳健。京津冀协同纵深发展 天津优势产业领军地位稳定天津持续深化京津冀协同发展战略。2023 年 4 月，天津市发布京津冀协同发展走深走实行动方案，指出将继续把北京非首都功能疏解与承接置于首位，发展错位承接优势，加强区域人才与产业链的共振。一直以来，以滨海高新区为代表，天津的综合科技创新能力全国领先，在与京冀的协同作用下，地区产业枝繁叶茂，生物医药产业、新一代信息技术产业、高端智能制造产业等一批重点行业领域发展势头良好。重点地区人才需求青岛“一带一路”成出海新标签 贴近业务岗位变热需青岛地区的第三产业发展呈

318、引领态势，而传统制造业的增长有所放缓，更多企业的目光更聚焦于业务精进与降本增效。区域内的企业发展境遇也有所不同，国央企目前发展仍较为稳定；而创业公司在融资环境不利的情况下，面临较大挑战，部分企业的现金流压力明显；民营企业的出海步伐有所加快，随着“一带一路”的合作范围与合作深度不断拓展，出海布局也围绕一带一路沿线国家展开，但受成本控制影响，企业的研发投入较往年有所缩减，人员也有一定规模的优化。从人才需求来看，销售与市场板块等贴近前端的人才需求今年较为旺盛，如海外销售岗、小红书及短视频等新媒体渠道运营岗需求有所上涨。传统制造业的传统研发岗位依旧释放出稳定的人才缺口，如电控、电气、传感器、EMC 等

319、方向岗位。与此同时，伴随降本提效成为众多企业主基调，有企业各环节降本提效经验且具有复合型能力的专家顾问角色岗位缺口扩大。而传统 IT 和互联网研发人才需求趋于饱和，较多企业实行人员优化，候选人流动性增强。品牌故事受重视 一号位亲自下场引才在人才招揽方面，越来越多的公司开始注重公司产品口碑与品牌影响力，试图通过真正的品牌故事与界内口碑吸引具有高度认同感的人才加入；同时，越来越多的“一号位”愿意参与进招聘流程，亲自吸引目标人选；从福利待遇来看，目前企业的激励举措日益丰富，如股权期权、绑定公司指标分红等都是较为常见的方式，而如灵活办公及异地办公等弹性办公选择、家人亲属的就业、入学、医疗等配套福利也越

320、发成为企业吸引高潜人才的福利选项。121|环渤海环渤海|122人才缺口：传统制造业研发岗，如电控、电气、传感器、EMC 等销售/市场板块岗，如海外销售，小红书、短视频等新媒体渠道运营岗人才来源：传统制造业-人才稳定性高，需定点定岗精准获取天津高端产业发展兴旺 医药研发与信创人才缺口旺盛天津的医药与高科技领域发展尤为突出。生物医药产业是天津打造“1+3+4”新型工业产业体系中四大新兴产业的重要组成部分，近年来产业发展迅速，产业链完善、产业聚集度高。依托高新区、经开区等园区搭建的实验室等创新平台与政策激励体系，天津在地企业与科研机构已成功研发并落地多款医药及器械产品，企业也逐渐走出天津，走向周边市

321、场、甚至扬起出海风帆。而在京津冀协同战略助推下，京津冀企业也看中天津生物医药产业宝地，纷纷在天津设立研发中心等核心部门。天津医药企业众多，医药研发实力显著，研发相关人才缺口也随之蓬勃，目前，天津的国有企业释放出更多研发人才缺口，其中，研发高管人才即“掌舵者”的需求旺盛；而初创企业态度谨慎，研发人才需求有下滑趋势。天津的高技术产业以信创产业与智能制造为典型代表。作为区域的首位度产业，天津信创产业依托“中国信创谷”的建设与培育，目前产业生态企业已超千家，成功培育出占据国内市场份额半壁江山的信创赛道领军企业；而智能制造对天津传统工业的赋能也不容小觑，在专项扶持鼓励下，越来越多的工业企业在区域内专攻智

322、能制造体系化建设、人工智能相关应用场景搭建的高科技企业的帮助下，陆续踏上“上云”、“智能车间”的数智化旅途，也纷纷向各类技术人才发出招贤纳士令。人才缺口：生物医药-高管级别研发岗高科技-技术研发岗、产品管理岗、解决方案岗、销售管理岗人才来源：互联网大厂、IT厂商薪酬趋势青岛区域今年薪酬涨幅微弱，在0-10%的区间内浮动，区域内候选人期望也普遍偏低。而如销售、算法、CXO等地区热门岗位薪酬涨幅较高，可达20%。天津区域的薪酬涨幅水平保持平稳，维持在10-20%之间，部分热门板块如信创、医药研发相关岗位薪酬涨幅会略高一些。青岛热门职位薪酬及跳槽涨幅数据来源：科锐国际资深行业专家对2024年热门职位

323、薪酬范围及跳槽涨幅的预测。薪酬为基本年薪。30%50-80万80-100万30-40%50-70万20-30%销售总监海外销售总监工厂厂长20-30%60-100万100-150万20%60-150万30-40%新媒体运营总监20%30-50万培训总监CTO/CIO算法负责人10-20%40-50万50-120万10-20%天津50-100万10-20%技术研发岗产品管理岗解决方案岗10-20%50-120万销售管理岗高科技5-15%50-150万25-60万10-20%医药研发岗医药销售岗医药123|环渤海备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部

324、分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平职位薪酬信息 青岛CTOHR DirectorHR ManagerT&D ManagerC&B ManagerFinance DirectorFinance ManagerAuditing ManagerProject General ManagerDesign DirectorEngineering DirectorMarketing DirectorMark

325、eting DirectorKA ManagerR&D ManagerProduct ManagerOperation ManagerDevelopment Engineer10+6+6+6+10+5+5+10+8+8+6+10+10+6+8+5+6+5+30020020020030020020060055050040010004003003003003002005502503005006503503008008006505001500800400500500450300800300650800100045060012001200900650200010005001000800600500人力

326、资源总监人力资源经理培训发展经理薪酬福利经理财务总监财务经理审计经理项目总经理设计总监工程总监营销总监首席技术官市场总监大客户经理研发经理产品经理运营经理开发工程师人力资源职能财务职能地产行业IT行业环渤海|124职位薪酬信息 青岛备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平Sales DirectorSales Dir

327、ector-OTCRegional Sales ManagerRegional Promotion ManagerRegional Manager12+10+8+5+5+50030020020020010005003502503502000800500300550销售总监销售总监-OTC大区销售经理区域推广经理地区经理医药行业银行支行行长Sub-Branch President银行客户经理Relationship Manager运营经理Operation Manager风控总监Risk Control Director工厂总经理Plant GM运营总监Operation Director供应链

328、经理Supply Chain Manager工程经理Engineering Manager销售总监Sales Director研发总监R&D Director运维总监Operation Director大数据架构师Big Data Architect技术经理Technical Manager算法总监Algorithm Director5+5+8+8+10+10+10+10+10+10+10+5+5+5+5503504004003003503002505007005003003008007004505506504505508003006501000700500500100090060065010

329、0080010001500500800150010008007002000工业行业互联网行业金融行业125|环渤海职位薪酬信息 天津备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平项目总监Project Leader400软件工程师Software Engineer200工艺工程师Process Engineer200电路工

330、程师Circuit Engineer200结构工程师Structural Engineer200结构总监Structural Director400硬件产品经理Hardware Product Manager400硬件产品总监Hardware Product Director600投资总监Investment Director400质量总监Quality director300软件质量总监Software Quality Director400技术总监Technical Director500首席技术官CTO800银行支行行长Sub-Branch President600银行客户经理Relat

331、ionship Manager180客户经理Account Manager150投融资经理Investment and Financing Manager240风控总经理General Manager Of Risk Control300法务经理Legal Manager350租赁项目经理Leasing Project Manager180银行同业总监Inter-bank Director400投资者关系经理Investor Relations Manager400商业分析总监Director of Business Analysis500人力资源副总裁Human Resource Vice

332、President600人力资源总监Human Resource Director300人力资源经理Human Resource Manager100财务总监Finance Director400财务经理Finance Manager8+5+5+5+5+10+5+10+8+10+8+8+15+8+5+3+3+5+5+5+8+8+7+10+8+5+10+8+1506003503503503006005008006004506007001500800240200360450500240600500750800450200500250800500500500500800600100080060080

333、010003000100035028048060070035078065010001000600250600350智能制造金融行业环渤海|126职位薪酬信息 天津备注：基本年薪*：以人民币1000元为单位，指年度整体的现金收入=年度底薪+年度固定部分奖金25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较低端水平50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的中等水平75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映科锐国际信息库的较高端水平教培行业校长/副校长 President/Vice President500大学校长University President1000幼儿园园长Kindergarten Director400销售经理Sales Manager400教学管理Education Manager200区域总监Regional Direct