Morgan Philips：2022年大中华区人才报告-混合办公环境下的未来就业趋势（13页）.pdf

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1、人才报告大中华区2022混合办公环境下的未来就业趋势：分析就业趋势、洞察人才思维，在快节奏和以技术为核心的全球背景下，为企业人才招募和留存提供最新洞见。混合办公的概念正在影响现实职场它不仅改变了我们的工作方式，也改变了劳动力市场的结构，还影响着人际关系、企业招聘和留存人才的方式。在混合办公时代，若想征聘优秀人才，管理层和招聘人员必须深入了解企业的组织价值，重新审视企业希望对市场经济、人才市场和社会稳定产生何种影响。专业人才往往目标明确，他们在职场中不断激励自己，同时也注重个人价值的实现以及人际关系的维系。随着企业逐渐复工和引入新的工作模式，管理者和人力资源专家必须重新思考企业定位，并清晰传递给

2、行业市场和候选人。本报告将详述以下信息：市场新风向：随着商业环境回归正轨，各种机遇不断显现，企业需要比以往更清晰地了解自己应该“怎样做”、“做什么”、“为什么这样做”混合办公时代的人才招聘和留存：招聘呈现新趋势，候选人的社交能力变得愈发重要新世代人才的特性：员工的心理健康状况将对企业的生产效率造成何种影响女性领导力任重道远：就业市场接纳女性的情况，以及 2022 年女性出任企业高管职位的前景混合办公时代，办公地点和模式拥有无限可能。企业借此契机，选择合适的候选人，挑选出认同自身企业文化的新员工。与此同时，人才也可以利用有效的技术手段，发现更好的职业机遇，而且抛开地理位置的限制，找到与自身价值观

3、契合的工作。在许多方面，企业和员工都将切身感受紧张且迅速转型时期所带来的深远影响。序言本报告的相关结论基于实际调研，我们采访了大中华区及其他地区企业界背景各异的 5000 多名受访者。该调研还参考了伙伴企业的研究结论。本报告着眼于宏观形势，揭示了人才环境与往年相比的变化，为用人单位提供了一系列宝贵建议，帮助企业在 2022 年招聘、吸引并留住人才。在全球就业市场仍面临许多不确定性因素的形势下，新型企业领袖应运而生。这些企业领袖不仅能够凝聚团队、最大化提升绩效，还能够妥善处理人际关系、雇员情绪等事务。为此，重新定义工作场所，重塑职场概念，以适应福利与传统薪酬并重的新市场环境需求，对企业来讲尤为重

4、要。22022 大中华区人才报告2022 年：大中华区新风向只有22%的受访者打算留在目前就职的企业，这表明即使人才不倾向于主动更换工作，员工的忠诚度也较低。2020年和 2021 年，全球员工和管理者居家隔离期间，工作场所空无一人，即使隔离结束回归职场，工作场所早已不复往日形态。新的混合办公模式已对全球就业市场产生直接影响，也加剧了当前环境的不确定性。同时，只有29%的受访者表示，自己正在积极寻找新的工作机会，这与往年数据大不相同。32022 大中华区人才报告薪酬趋势与统计数据大中华区仍然是技术型人才的理想就业沃土。虽然香港只有51%的员工得到了加薪，但台湾有 61%的受访者在过去 12 个

5、月内获得了加薪，比例高于市场平均水平。同时，欧洲和美国的加薪比例分别为42%和51%。可以看出，虽然上述地区技术型人才短缺，但经济依然保持良好增长，这得益于高于平均水平的薪资激励。岗位晋升与人才留存过去 12 个月内，54%的总裁/最高管理层/董事长基本工资有所上涨。同时，该职级的受访者中，有46%正在寻找新的职业机会。这表明，涨薪已不足以留住高阶人才。提示提示如果贵企业依赖技术，请务必留住“老”员工。更换员工的成本预计会超过加薪成本。大多数企业都在比拼薪资待遇。很少有企业把工作与生活的平衡性当作竞争力。请关注贵企业的关键员工最看重的待遇是什么，因为有时仅靠薪资是远远不够的。42022 大中华

6、区人才报告关注点 VS 地区关注点中国大陆香港台湾职业发展前景16%19%21%年龄压力23%15%18%金钱收入24%16%16%学习新技能13%11%13%未来的不确定性9%18%17%工作与生活的平衡性-11%8%担心失业10%-人才流动与行业差异数据表明，各行业的人才流动性差异很大。整体上看，各行业多数受访者都在被动观望，等待更好的就业机会，但并没有积极寻找新工作。具体而言，生命科学/医疗保健和消费品行业中，受访者被动等待更好工作机会的比例较大；另一方面，专业服务等高压力行业中，受访者积极寻找新工作的比例较大。通过应用高科技，混合办公模式有望将所有行业快速推进到数字化时代。新技术的应用

7、已经在改变那些乍看似乎并不需要高科技的行业，例如房地产行业，几年前很少有人能预料到，利用数字场景购买房产会成为趋势。提示随着混合办公模式和其他虚拟空间出现，我们可以预见，企业将提升全球招聘能力，可供企业选择的候选人人才库会扩大，薪资和全球工作环境也会趋于正常。从事服务行业的企业应特别注意这一趋势。专业观点：关注和展望提示经济收入是中国大陆员工最关心的问题，职业发展前景则是香港和台湾地区员工的主要关注点。由于新型混合办公模式的出现，在大多数地区，职场人际关系的重要性降低。年龄压力成为了中国大陆员工较为关注的要素。如下文所述，中国大陆是 Z 世代青年担任高层管理职位比例最高的地区。这或许表明，经验

8、丰富的高级管理人才未得到新锐企业青睐。上述数据反映了当前市场的不确定性。我们预计，2022 年跳槽换工作的现象将更常见，尤其是高阶人才。在中国大陆、台湾和香港地区，大量专业人才正在尝试“学习新技能”。这表明，各职级的专业人才都在寻求自我提升，以期获得更好的职业发展。本报告调查的几乎所有地区中，无论职级如何，员工均密切关注“工作与生活的平衡性”。随着混合办公模式的出现和新技术的应用，许多人猜想员工会更加担心失业，但调查表明，情况恰恰相反：本报告调查的所有地区中，此类变化引发的专业人才担忧比例比往年显著降低。主要原因在于，专业人才当前掌握的技术对企业运营至关重要，这给了他们职业安全感。员工不愿主动

9、跳槽换工作，这为企业提供了宝贵的“时间预算”，企业有时间去适应后疫情时期线上线下混合办公的新挑战。然而，企业也不能犹豫徘徊，因为远程工作日趋普遍，人才招聘和留存的竞争正从本地市场扩张至全球范围。52022 大中华区人才报告女性领导力：任重道远从大中华地区员工的性别分布情况可知，整体上，各地区男性专业人才仍占主导地位。中国大陆各主要城市的男性劳动力平均比例与香港和台湾类似。中国大陆二三线城市中，男性和女性劳动力比例差距较为悬殊，女性劳动力所占平均比例仅为 23%。在香港和台湾，女性劳动力所占比例分别为38%和39%。按行业分类统计男性和女性劳动力所占比例可知，男性在各行业仍然占据主导地位。所有行

10、业的综合统计中，男性劳动力所占比例从 52%上升到74%。有些行业长期由女性主导，其中教育行业的女性专业人才所占比例最大。但是在技术密集型行业中，女性平均占比仍低至25%。“过去几年，我们企业雇佣了更多女性领导，因为想要更有活力的环境。管理者也看到了我们女性的工作效率。多元化组合大有裨益。顺便一提，我们的首席执行官是位气场十足的女士！”欧洲某受访者“我们的业务属于广告营销行业，我们强烈推荐并鼓励女性加入，并积极为女性提供就业机会和职场安全感。我 们 的 员 工 队 伍 中，约 有 30-40%的 女 性，除 了4-5 位员工外，所有女性员工的年龄都低于 35 岁。”亚洲某受访者“我们企业把工作

11、交给最适合的人，而不是交给数据做决定。”香港某受访者62022 大中华区人才报告女性领导力：公正与平等 仍然任重道远远程办公无疑对大中华地区和全球的职场女性造成了负面影响。调查表明，高压环境下，女性员工比男性员工更弱势，她们更容易失业、离职或从事临时岗位，并且女性劳动力的职业流动性呈现升高的趋势。只有 32%的女性受访者表示，自己在目前的企业工作了 12 个月以上，而男性受访者如是回答的比例则高达 68%。更高级别的职位仍由男性主导，女性仅占高级管理职位的 24%到 26%。女性劳动力集中在专家/专员的职级。72022 大中华区人才报告公司对社会转型的反应数据表明，男女对薪酬平等的看法不一。虽

12、然 34%的女性受访者表示，自己的薪资有所增加，但几乎更高比例(37%)的女性受访者遭受了降薪。但在调查男性劳动力时，声称自己获得加薪的受访者比例高于减薪者。这表明相较于男性，女性劳动力的薪酬水平受到了更为明显的负面影响。提示提示随着人才留存问题越来越受到企业关注，投资于女性劳动力或可降低人才流失的风险。提示不久的将来，市场可能会要求男性和女性企业员工具备更明确的职场定位。因为我们正在经历的技术变革将降低我们今天所面临的环境不确定性，并迫使员工不断变化以适应新的市场需求。寻找符合企业价值观、重视职业学习的候选人时，企业应更多关注女性人才，特别是那些已经参加过职业培训和技能发展课程的女性。根据数

13、据，宣称获得加薪的受访者中，高级经理/经理/主管所占比例最高。该职级的女性员工比例为 36%。职业生涯规划提及近期的职业规划时，女性员工主要是被动等待招聘方联系，且更倾向于留任目前的职位。这一发现表明了两个趋势：一、女性员工的职业忠诚度更高；二、或许是考虑到当前职场环境的不确定性，女性不愿意冒险更换工作。企业恢复正常运营，员工在疫情期间的社交方式有所改变。所有受访者的数据都显示了这一新趋势：数据显示，女性几乎同时受到发展机会匮乏、工作与生活不平衡、职业倦怠等问题的困扰。这表明，由于担心错失机会，女性员工会更努力展示自身能力但一定程度上，这给她们带来了更大的心理压力。提及工作中的激励因素时，女性

14、受访者最关注的是获得“高质量的学习”。这表明女性乐于通过学习来实现职业发展，其次则是获得“定期反馈”和“个人文化价值观受到尊重”。82022 大中华区人才报告新世代职场领导层的年龄构成出现新趋势。首次发现，担任总裁/首席高管/董事长职级的受访者中，有 45%的人年龄在 30 岁以下。年轻管理者倾向于投资新赛道，抓住新业务蓬勃发展的时机。年轻人担任高管的现象在新锐企业中更为常见。同时，人才流动性研究表明，与年长的员工相比，年轻员工对跳槽的态度更为开放。本年度值得注意的现象是，各企业不再依赖员工的实际出勤率来提高生产力。职业生涯规划人才的代际差异资历的差异会影响招聘渠道的选择。年轻人才喜欢通过数字

15、化渠道或社交媒体找工作，但经验丰富的专业人才将猎头企业和人脉作为工作机会的主要来源。然而，最显著的代际差异在于职业期望。虽然就业保障和薪酬待遇曾经是企业能够提供的最有价值的资产，但当代年轻人对企业能提供的无形资产更感兴趣，包括价值观、生活与工作的平衡性等。提示提示候选人越来越关注企业文化和价值观等无形资产。企业主可以通过投资无形资产使企业更加容易获得年轻人的青睐。随着年轻人在管理职级上的崛起，今年乃至往后的挑战在于如何使企业环境能够吸引不同世代的优秀人才，对此市场上几乎没有最佳案例可参考。能够成功应对这一挑战的企业，就有望成为吸纳不同世代人才的领军企业。提示招聘人员可以预见，年轻人将竞争那些曾

16、经只有年长候选人才能胜任的工作，因为他们虽然年轻，却已经积累了管理岗位的相关经验。关键提示北京的高级专业人才数量最多，占受访者总数的12%。92022 大中华区人才报告员工的身心健康：企业的新责任数据显示，与其他世代相比，Z 世代的受访者更关心自己的幸福感和情绪状态。年轻受访者的压力可能源于他们年纪轻轻就出任高级职位。根据伙伴企业的调查显示，在过去 12 个月内，70%的企业发现员工的压力、抑郁和焦虑水平有所上升。提示提示企业应密切关注工作量与混合工作模式之间的关系。远程工作可能使员工无法有效区分工作和休闲时间，从而长期损害心理健康，催生倦怠等情绪状态。考虑到高科技在就业市场的广泛应用，以及混

17、合工作模式被越来越多的企业推崇，建立时间管理规范势在必行。不然员工的工作与生活就将失去平衡，员工的身心健康、个人生活质量、幸福感、积极性和工作效率都将降低。优秀的员工应该知道，如何有效安排优先事项和个人时间，以保护情绪或心理健康。招聘时，企业应该更关注那些善于时间管理的候选人。102022 大中华区人才报告在过去的两年里，招聘趋势的变化比过去的 20 年间还要大。虽然传统的薪酬仍是管理层最重视的激励措施，但越来越多的年轻管理层在单纯的奖金激励之外，推出了基于目标和价值的激励方式。并非只有大中华区的候选人倾向为价值明确的企业工作。北美（美国和加拿大）也有类似的趋势：专业人才考虑离职的主要原因是感

18、觉没有得到重视，倦怠感越来越强。提示提示提示我们预计，公平的薪资和健康保险等传统福利将逐渐让位于与职业价值相关的福利。关键提示尽管北京的高级职位集中度最高，但该地区受访者的职业倦怠率却低于大中华区其他城市。同时，单纯录用符合企业文化的候选人还远远不够：企业必须让员工得到发展。我们研究了专业人才考虑离职的主要原因。在 68%的受访行业中，员工对缺乏发展和学习机会不满的比例甚至超过对薪酬/奖金不满的比例。调研显示，62%的行业中，“不认同企业文化和工作环境”，比“与同事和领导关系紧张”更容易诱发离职。所有世代的员工都对“有目标的工作”给出了积极回应，这表明企业应考虑将技能提升和晋升机会作为主要激励

19、手段。投资员工的个人发展、培养激励性的企业文化，这很可能成为影响人才招聘和留存的主要因素，特别对工资和其他物质报酬可以满足员工基本需求的职位而言。企业若想招聘或留住忠诚的专业人才，不仅要为其制定职业计划，还要重视人际关系的影响。我们正在从社交隔离转向混合工作模式，人际交流将重新发挥作用。此外，科技的应用日益普遍，在提高生产力的同时，也让我们更怀念传统的面对面交流。根据调查，多数Z 世代受访者认为，“工作的核心价值”在于扩大社交圈。人才招聘与留存的“一线希望”112022 大中华区人才报告结语世界日新月异，劳动力市场也在不断变化。虽然员工忠诚度水平仍然较低，但当前市场大环境的不稳定性，使得员工对

20、跳槽持谨慎态度。尽管如此，企业必须防患于未然，积极主动地优化他们的人才政策，以确保其拥有最强大的团队，始终在竞争激烈的市场中保持领先。单纯的薪资激励远远不够。希望留住员工的企业应关注员工工作与生活的平衡性，并努力提升该方面的竞争优势。随着企业全球招聘能力的提升，地域的界限正在消失。样本概况混合工作模式和劳动力市场全球化的时代已经到来，企业不应试图强行恢复疫情前的运营模式。女性员工倾向于通过学习促进职业发展，招聘人员可以多关注女性人才库，从中找到符合企业价值观，且重视职业学习的候选人。如今，年轻人正在竞争以往只有年长候选人才能胜任的职位，企业管理层逐渐呈现多元化、跨世代的特点。投资于员工的个人发展和塑造激励性的企业文化很可能成为吸引并留存优秀人才的制胜法宝。122022 大中华区人才报告亚洲办事处：北京，+861021737200上海，+862131032388广州，+862062874959深圳，+8675566613163珠海，+862131032286香港，+85258011188台湾，+886227577268新加坡，+6582924102韩国，+82260072640联系我们：Morgan Philips Group 2022.All rights reserved