波士顿：赢得女性数字人才争夺赛（5页）.pdf

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1、赢得女性数字人才争夺赛 Frances Brooks Taplett、Matt Krentz、Miki Tsusaka和Bernd Ziegler 市 场对数字人才的需求量巨大且在迅速增 加，各大企业求贤若渴。然而遗憾的 是，由于没能更有效地针对女性进行招聘， 许多企业正与良机擦身而过。科学、技术、 工程和数学（STEM）学科的大学毕业生中 女性占36%。但STEM领域的女性员工只占 25%，管理层中女性所占比例更小，仅有9%。 让更多女性加入数字行业不只能填补市 场对人才的需求。BCG的研究表明，女性 的加入有助于平衡员工和领导团队的性别比 例，无论从运营层面还是财务层面上讲，都 将带来实实

2、在在的好处。如果企业中女性员 工人数与男性持平的话，那么这家企业将会 更加富有创造力与韧性，且身处其中的女性 员工也将表现出更高的参与度和职业抱负。 研究中，我们构建了一个分析性别多样 性问题的框架，用以追踪职业生涯发展的不 同阶段，包括：女性员工招聘、留用、晋升 以及高级管理层内的分工。这四个阶段环环 相扣：如果企业内的数字岗位留不住女性员 工或她们无法得到晋升，那么该企业将不太 可能在这个岗位上招聘到更多女性员工。因 此，企业需要有序采取措施，全面解决上述 四个阶段中女性的职业发展问题。首先，企 业领导层应该做出明确表态，强调性别多样 性的优先地位。 令人欣喜的是，数字科技正迎来发展的 拐

3、点，这意味着企业还有时间迎头赶上。如 果企业积极寻求合适的人才储备，开展针对 女性的招聘计划，那么其业绩将得到提升。 那些留得住人才且能够确保女性员工晋升到 更高职位的企业将真正在数字人才的竞争中 获胜。 数字领域女性从业者严重短缺 数字化改变着各行各业。企业进行大量 投资，引入新系统与工具。但人才仍是制约 众多企业发展的因素。据美国劳工部估计， 与电脑相关的工作岗位缺口到2024年将达 110万，但由于计算机相关专业的大学毕业 生不足，其中三分之二的岗位将得不到填补。 女性可以帮忙满足这一人才需求。然而， 受到文化及社会因素的影响，女性往往不会 从事STEM相关工作。由于拥有相关学位的 女性

4、人数相对较少，企业中的女性员工人 数稀少也就不足为奇了（图表显示，STEM 行业内女性人数随级别的升高而递减） 。 一些拥有STEM教育背景的女性选择不进 入传统企业。 麻省理工科技评论（MIT 波士顿咨询公司 | 赢得女性数字人才争夺赛 2 Technology Review）的首席执行官兼发行 人Elizabeth Bramson-Boudreau在采访中表 示： “即使女性毕业于技术相关专业，她们 也更愿意投身学术，或将专业技能运用于以 任务为导向的项目。” 另外，女性员工即使为企业所雇佣也留 不长久。因为企业中女性人数过少，她们看 不到发展的榜样，常常感到孤立无援，最终 只能选择离开。

5、因此，仅靠招聘并不能解决 问题。 一家为学龄女孩开设计算机科学课程 的组织机构“编程女孩”（Girls Who Code）的研究与评估主任Ryan Clarke表示： “很多大型科技公司注重招聘上的性别多样 性，但一旦人招进来了，就会发现公司文化 仍在一定程度上偏向于男性。”她说，文化 很难改变，但影响力却很大，不仅会影响现 任员工，还会影响企业的招聘声誉。女性如 果对这种文化有所耳闻，就会另谋他处。 总之，为吸引更多女性加入数字团队， 大部分企业都有大量的工作要做。由于技术 的大范围普及，从本质上来讲，所有企业很 快都将成为科技企业。数字化终端产品和服 务将不断增多，这也就意味着女性将大有可

6、 为。企业需要女性程序员和设计师参与开发 不同类型的产品，从线上购物到个性化定制 的医疗网站和手机应用程序。在如何公平合 理地应用人工智能和大数据这一问题上，企 业需要不同的观点，而不是墨守成规。 如何胜出：员工生命周期全覆盖 为在女性数字人才的竞争中胜出，企业 不仅需要更有效地进行招聘，更需要关注员 工发展的整个周期，包括留用和晋升。 寻找人才 首先，确保企业找到最大的女性人才库。 找到每一位潜在的候选人。正如上文所 述，学习STEM相关专业的女性人数不足， 但至少企业应争取接触到该领域中每一位潜 在的女性候选人。 为此，企业应开展定向市场营销及广告 宣传， 明确推出正在寻找女性应聘者的信息