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Keystone：科石人才管理与人才发展白皮书（18页）.pdf

编号：52387

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为什么大多数的领导力发展项目都是一厢情愿?中国企业遇到的问题，经营的角度是向外求，向内求就是组织效能和人才发展。有人说管理过程就是寻求组织和人的平衡，很有其道理，战略解决了企业往哪走，做什么的问题。组织的管理体现想怎么做，如何做的问题。人的问题就是能不能做，怎样才能做成。很多企业、老板把没有做成的原因直接归结到人的问题，似乎很有道理。这里面是一个管理逻辑问题，企业搭建组织规则在前，还是先发展人才，来不断解决问题，推动企业发展?这有点像先有鸡还是先有蛋的问题。但实际上，很明显，好的逻辑是先搭建组织规则和管理机制在前，才能事半功倍。前两天一个朋友提到柳传志经典的“搭班子、定战略、带队伍”，核心首先就是人才问题。我们认为，联想的发展有其独特背景，我们思考问题，要谈普遍性，不应该谈个案。就大多数的中国企业而言，很多时候首先需要思考的，(1)首先是组织和管理机制的问题，(2)其次是人适不适合在这个岗位的问题，接下来才是(3)核心人才能力、技能是不是需要提高的问题。因为受限于很多企业管理基础弱，以及创始人大多或热衷业务、或技术、或资源，而普遍缺乏管理能力，所以如大家所知，这一基本问题普遍存在。有了上述问题，所以基本的改善逻辑自然就是(1)首先在组织层面自查，积极调整，寻求改善，(2)二是建立好的聘用程序、人才梯队、人员调整与流动机制，(3)三是发展胜任能力或管理技能。

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