中智咨询：2024年关键人才激励和保留调研报告-精华版（34页）.pdf

1、2024年关键人才激励和保留中智管理咨询有限公司调研报告版权声明1.本报告所有内容文字、数据和图片等资料，版权均属中智管理咨询有限公司所有。2.任何媒体、网站或个人未经本司授权不得转载、链接、转贴或以其他方式复制发布/发表。3.已经本公司授权的媒体、网站或个人，使用时必须注明“中智管理咨询有限公司”，违者本公司将依法追究责任。4.如需转载或引用本报告内容，请联系中智咨询（联系电话：400-8200-397）。5.对于不当转载或引用本报告内容而引起的民事纠纷、行政处理或其他损失，本公司不承担责任。6.对不遵守本声明或其他违法、恶意使用本报告内容者，本公司保留追究其法律责任的权利。CONTENTS

2、目 录01 关键人才识别与招聘02 关键人才培养与发展年中必备绩效管理进阶提升组合03 关键人才激励与保留样本说明N=475，即有效样本为475份。说明：国有企业包含中央企业和地方国有企业，国有独资和国有控股企业。一线城市包括北京、上海、广州和深圳；新一线城市包括成都、重庆、杭州、武汉、苏州、西安、南京、长沙、天津、郑州、东莞、青岛、昆明、宁波、合肥15个城市；二三线城市是除一线城市、新一线城市以外的城市。27%39%35%企业性质分布国有企业民营企业外资企业56%20%24%城市类型分布一线城市新一线城市二三线城市18%35%17%24%6%人员规模100人以内100-499人500-999

3、人1000-4999人5000人及以上17%8%7%6%5%4%4%3%3%3%1%1%1%1%2%行业分布5%26%37%26%5%企业发展阶段初创期快速发展/扩张期成熟期转型变革期衰退期关键发现5关键人才的激励 企业对关键人才的薪酬水平市场定位一般在50分位以上；关键人才的激励项目主要有年终奖、绩效奖金、专项激励、中长期激励等；企业针对关键人才提供的中长期激励项目主要有科技成果转化激励/专项奖励、员工持股、项目收益分红等；福利项目主要有高端医疗服务/保险、家属医疗保障服务、外地人才落户政策等。关键人才识别与招聘超半数企业有关键人才的明确定义，主要包含管理人员、高绩效和高潜力员工；企业识别或

4、选拔关键人才关注专业知识与技能、绩效表现、工作经验与主要成就；企业获取关键人才的方式以内部培养晋升、外部招聘、内部转岗调动为主；近六成企业招聘关键人才的过程/环节相比普通人员有差异。关键人才的保留 企业设置的关键人才年度主动离职率上限指标一般在10%及以内。企业关键人才的离职原因，主要是更好的外部机会、薪资待遇缺乏竞争力。近两成企业针对关键人才设置了保留计划或流失预防机制，保留举措主要有对提出离职的人员进行面谈和保留干预，调整薪酬和福利待遇，提供发展机会，完善绩效管理和评价机制等。关键人才培养与发展超四成企业针对关键人才制定专门的培养发展计划，培养和发展方法主要有领导力培养项目、个人发展计划（

5、IDP）、加入人才池或继任者计划等；企业关键人才的实际晋升比例一般在20%以内，低于计划晋升比例；晋升周期主要分布在1-2年、2-3年。Part关键人才的识别与招聘超半数企业有关键人才的明确定义，主要包含管理人员、高绩效和高潜力员工53%的企业有关键人才的明确定义，关键人才主要包含关键岗位上的员工、高层和中层管理人员、高绩效和高潜力员工。关键人才占公司人员总数的比例主要在6%-10%、11%-20%之间。7是，关键岗位/人才有明确定义53%目前没有明确定义45%不清楚2%企业是否有关键人才的明确定义2%18%28%32%34%48%60%72%77%78%自定义关键人才数字化人才高层次人才市场

6、紧缺人才拥有支持未来业务增长新技能的员工高潜力员工高绩效员工中层管理人员高层管理人员关键岗位上的员工企业关键人才包括的员工群体企业识别或选拔关键人才关注专业知识与技能、绩效表现、工作经验与主要成就仅15%的企业针对关键人才有明确具体的识别或选拔标准，近六成企业仅有识别或选拔框架，标准较宽泛。企业识别或选拔关键人才重点关注专业知识与技能、绩效表现、工作经验与主要成就。8有明确具体的标准15%仅有框架，标准较宽泛56%基本没有，考虑建立27%其他2%企业是否设置了针对关键人才的识别或选拔标准2%37%43%45%45%45%49%73%74%82%其他学习能力与自我提升意愿潜力领导力沟通与协作能力