DDI智睿咨询：2023领导力测评启示录：有效实施人才测评的行动指南（34页）.pdf

1、领导力测评启示录有效实施人才测评的行动指南Leadership A Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.1 企业的成败，与身处其中的领导者息息相关，这正是为什么做出正确的人才决策谁应该成为领导者？如何支持领导者的发展？如何使领导者与企业战略保持一致？，对企业如此至关重要的原因。这也正是我们撰写这份领导力测评启示录：有效实施人才测评的行动指南的初衷。近年来，我们在人力

2、资源领域看到了一个重大的变化，那就是越来越多的企业正在将数据纳入到领导力相关的流程中。大家都已意识到毕竟，我们都是人，都会受制于自己的偏见，仅仅凭直觉做出关键决策是不够的。尤其是当企业更加关注多元化和包容性时，这一点就显得越发重要。我们需要用不同的方式来看待人才，并从各个角度思考人才战略。我们不能假设过去超级明星式的领导者形象在未来依旧会受欢迎。这也是为什么许多DDI的客户试图将领导力测评纳入组织人才战略的原因。然而，领导力测评是复杂的，仅仅拥有数据并不足够，还需要为正确的目标找到正确的数据。这份为领导力测评提供指引的实用指南，基于我们在与HR伙伴合作中最常听到的问题和挑战，旨在帮助人力资源专

3、业人士起步我们希望帮助您了解不同类型的测评能够获取的数据类型，以及该如何使用它们。尽管指南中涵盖了许多组织心理学家的研究成果做理论支撑，但本指南并不仅仅是一份白皮书，也不是一份调研报告。事实上，本指南浓缩了DDI半世纪以来，为客户成功实施领导力测评的成功经验，并总结提炼了我们给HR伙伴的建议，即日常工作中哪些措施有效，而哪些是徒劳无功。伴随DDI不断探索测评的新领域，获取新数据，并不断收集客户所面临的挑战，本指南也将会持续升级迭代，并始终助力企业直面人才挑战。这是我们给HR伙伴的建议，即日常工作中哪些措施有效，而哪些是徒劳无功。每家企业都与其领导者共沉浮 Development Dimensi

4、ons International,Inc.,2023.All rights reserved.2目录01 前言每家企业都与其领导者共沉浮03 了解领导力测评：认知判断（Signs）vs.行为表现（Samples）本文将介绍以上这两种测评主要的数据收集方式及其用途。07 个性测评个性测评是最常用的测评，但也常因错误的目的而被误用。12 领导力测评领导力测评简单易用，并且可以提供受评者在知识、判断和偏好方面的数据。但是，这类测评的数据使用范围也依然有限。16 360反馈了解周围人对自身行为的反馈，是非常关键的，这也正是许多企业收集360反馈的原因。尽管360反馈很具价值，但也会有使用不当的隐患。

5、22 评鉴中心在目前市场上众多的测评产品中，评鉴中心提供了最有力且用途广泛的数据，但这些数据是否适用你所处的情境呢？28 测训一体化测评能够提供深度洞察，反映受评者们的当前水平，但真正的问题是：我们利用这些洞察做了什么？本文将介绍测评是如何推动有针对性的领导力发展，并加速领导者发展的。32 关于作者领导力测评启示录在现今这个由数据驱动的世界里，人力资源专业人士也越来越注重在进行人才选拔和发展时，运用客观数据来辅助决策。然而，面对市场上种类繁多的测评选择，首要挑战就是要了解不同类型的领导力测评。通常，测评主要分为两类，这两类测评的区别在于收集的数据类型不同分别为认知判断（Signs）和行为表现（

6、Samples）。需要用测评数据做什么？在深入探讨不同类型的领导力测评之前，我们应该问的第一个问题是：我们要用这些数据做什么？这一问题听上去浅显直白，但它却是许多HR伙伴容易忽视的步骤。而如果忽视了这一点，可能会导致选择了错误的测评方式。首先，我们要确认需要回答的问题。是想做出晋升决策，还是想了解整个领导团队的技能差距？是想获得与技能相关的准确数据，抑或只是希望促进领导者的自我觉察？预先思考并回答这些问题很关键，这会影响到我们选择的领导力测评的类型。风险在于，如果做出错误的选择，很容易导致为了满足自身的测评需求而对数据做出错误的解读。例如，个性测评在促进自我觉察方面非常有用。然而，它并没有从行